【正文】 機制設(shè)計★ ★運行機制設(shè)計分類：包括三大類：基本職能實現(xiàn)機制、保障機制和發(fā)展機制。3） 基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計。第五章人事第一節(jié)人事概述一、人力資源的含義與特點★ 1 、人力資源：廣義上看，是指一個國家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口，包括現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源和未來的人力資源；狹義上看，是指一個國家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)可經(jīng)營活動的勞動人目的數(shù)量和素質(zhì)。3）人力資源的時代性。（單選）關(guān)注人的因素是人際關(guān)系運動時期人事理論與實踐的基本特點?！?三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較（5 個不同記小標(biāo)）1 、對人的認識不同。3） 人才商品化理念?，F(xiàn)代人力資源管理堅持以 人為中心，視人力資源為第一資源，強調(diào)關(guān)心人、尊重人、滿足人的需要，重視綜合運用現(xiàn)代激勵手段調(diào)動人的積極性，促進人的全面發(fā)展。4 、管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理把人事活動視力非生產(chǎn)、非效益性活動，不重視對人事管理規(guī)律的研究和人事管理方法的改進，故人事部門在組織系統(tǒng)中的地位較低。(1) 、職系：是指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。職位調(diào)查是職位分類的第一步，職位凋查的內(nèi)容有：1） 職位本身的情況，包括每個職位的工作性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、工資待遇、所需資格條件等。（2 ）職位分類增強了人事管理工作的針對性。以人為中心，有利于選拔“通才”培養(yǎng)人的綜合能力，促進人的全面發(fā)展。（簡答）簡述品位分類與職位分類的區(qū)別。；職位分類過于復(fù)雜，操作難度大。2) 保證被選聘人員的素質(zhì)和能力。( 2 ）內(nèi)部提升的局限性：1) 造成“近親繁殖”現(xiàn)象。( 1) 外部招聘的優(yōu)勢：1） 外部招聘或以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。( 2 ）外部招聘的局限性：1) 外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢。二、人事選聘的趨勢四大趨勢：1）選聘范圍的擴大化趨勢。第四節(jié)人事考評與培訓(xùn)一、人事考評1 、人事考評的內(nèi)容與要求公共管理人員考評的內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉等。3 、特點：1） 對象的復(fù)雜性2）內(nèi)容的實用性?！?★ ★ 2）類型：人事培訓(xùn)可分為崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn)4 種類型。2） 領(lǐng)導(dǎo)活幼是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的?！?★ 二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力1 、強制性影響力：指由組織賦予并由法律、制度明確規(guī)定的正式權(quán)力。3）懲罰權(quán)。3）資歷因素：指由領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷對被領(lǐng)導(dǎo)者所產(chǎn)生的心理影響。2） 才能因素：是指領(lǐng)導(dǎo)者的才干和能力等因素對他人產(chǎn)生的影響?！?三、領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是注重整體素質(zhì)。包括三方面知識：一是專業(yè)知識的深度。包括四個方面：一是思維能力。4）身休素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者健康的體魄和健康的心理。4） 合理的年齡結(jié)構(gòu)。（單選）（064）為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強制、監(jiān)督、懲罰的方法。( 2 ) Y 理論是以人力中心的理論，它的基本內(nèi)容有：1） 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。5） 在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機會、挖掘潛力力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮。 阿吉里斯在實驗的基礎(chǔ)上提出來的。領(lǐng)導(dǎo)者釆取3 種相應(yīng)的管理方式：一是利用職權(quán)，發(fā)兮施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實行嚴密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。二是經(jīng)濟誘因在組織的控制之下。組織必須設(shè)法控制個人的感情。( 3 ）自我實現(xiàn)人假設(shè)。三是人們能夠自我激勵和自我控制，外來激勵 和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。二是人在組織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機。（單選）復(fù)雜人假設(shè)產(chǎn)生了超Y理論，成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)。（簡答）早期特質(zhì)理論的研究主要集中在以下幾方面：。20 世紀(jì)60 年代美國學(xué)者吉賽利研究了領(lǐng)導(dǎo)者的個性因素，70 年代指出影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵特征和八個品質(zhì)特征。 M ．庫塞基和貝瑞★ ★ ★ 三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論1 、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論― 由勒溫提出來的，它以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端行為分為三種類型：( 1 ）專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 利克特提出來的。（4 ）群體參與式。（1 ）低組織低關(guān)心?！?★ ★ 4 、管理方格理論― 由美國羅伯特（單選）在管理方格，（）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo)。理論認力，領(lǐng)導(dǎo)既是獨裁的，也可以是民主的，也可以是兩者的綜合，具體釆用哪種方式取決于組織環(huán)境?！?★ ★ 1 、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論― 由弗雷德第二，在團體情況一般的情況下，釆用以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。( 2 ）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)向活動的成果。★ ★ ★ 3 、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論― 又稱為領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，是由俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼提出來的在領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論和不成熟一成熟理論基礎(chǔ)上加入了第三個因素― 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度，從而建立了三因素權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（多選）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。特點：1） 強制性；2）無償性；3）具體性。3 、物質(zhì)激勵方式。二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用1 、注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢力。第七章 激勵第一節(jié) 激勵概述(單選）需求是指個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映?！?★ 2 、激勵的模式：需求― 動機― 行為― 滿足產(chǎn)生動機的基本條件；1） 由于個體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力；2）個體受到客觀存在的刺激?！?激勵方式有：目標(biāo)激勵、獎懲激勵、競賽與評比激勵、關(guān)懷與支持激勵、榜樣激勵等。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論★ ★ ★ 一、需求層次理論一一美國行為科學(xué)家亞伯拉，罕馬斯洛，在1943 年出版了《 人類功機理論》 一書。2 、人類需要層次之同的遞進關(guān)系。其二，馬斯洛對人類需要層次遞進關(guān)系的分析過于機械。主要內(nèi)容有：1 、人類的社會性需要并非與生俱來。2） 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。2） 他們開展工作之前，能夠在嚴密思考、周密計劃的基礎(chǔ)上，確定一個自己看來不太困誰、經(jīng)這努力完全可以 突現(xiàn)的目標(biāo)。麥克利蘭提出的成就需要理論，是對馬斯洛需求必將理論的發(fā)展和補充，對激勵理論的完善和激勵方法的創(chuàng)新具有重要價值。（2）人類社會性需要的內(nèi)容。事實上，所有的人都不同程度地存在以上三種需要，只不過強弱程度因為而異。 赫茨伯格，在1959 年出版了《 工作的激勵因素》 和1966 年出版的《 工作與人性》 。4 、提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。2 、激勵因素（滿意因素）。這是由管理者的職位特點、工作性質(zhì)決定的。麥克利蘭的實驗證明，不同的人有不同的需要，不同的需要決定了不同的行為選擇。麥克利蘭于1955年對馬斯洛需求層次理論的一般性或普遍性提出挑戰(zhàn)，對該理論的核心概念“自我實現(xiàn)”有無充分根據(jù)表示懷疑。權(quán)力需要的品質(zhì)特征：1） 尋求領(lǐng)導(dǎo)地位，具有獲取權(quán)力、行使權(quán)力以影響、控制他人的強烈欲望；2）對組織內(nèi)外的各種信息，特別是政治信息有著濃厚的興趣；3） 健談、直率、頭腦冷靜、善于爭辯，常常提出建議與要求；4） 樂于承擔(dān)責(zé)任，更愿承擔(dān)競爭性的工作任務(wù)。4）控制遐想，用正面的思想自我鼓勵 ，克服消極信息影響。3 、有效管理者的需要結(jié)構(gòu)：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要?！?★ ★ 二、成就需要理論― 美國行為科學(xué)家戴維人類的需要具有動態(tài)、發(fā)展性。按照重要程度和產(chǎn)生順序依坎可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、和自我實現(xiàn)需要五個層次?！?★ 2 、激勵原則與方法：目標(biāo)明確、提前參與、從實績出發(fā)、及時交流、重在鼓勵、真誠相符、表揚要坦率、真城、化解消極因素、思想開放、少批評、盡快可以使人們對工作感興趣、不要怕放權(quán)、少威脅、寬洪大量、關(guān)懷員工。★ ★ 激勵因素與激勵原則1 、激勵因素：就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響?！?1 、激勵的含義：通常被理解為激發(fā)、鼓勵之意。3 、系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。4 、榜樣示范方式。特點：1）啟發(fā)性；2） 科學(xué)性：3）長期性。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動過程中對下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象上結(jié)合的方式。★ （4 ）領(lǐng)導(dǎo)方式：主要有4 種類型：指令型、支持型、參與型、成就型。★ 2 、路徑一目標(biāo)理論― 由加拿大教授埃文斯于1968 年提出來的。影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個因素：1) 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；2)工作任務(wù)結(jié)構(gòu)；3)職位的權(quán)力。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論― 形成于是20 世紀(jì)六七十年代領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。（單選）（084）在管理方格理論中，（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。分為五種類型：( 1) 貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（） ( 2 ）任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（9 .1） ( 3 ）中間型領(lǐng)導(dǎo)（5 . 5 ) ( 4 ）俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（1 . 9 ) ( 5 ）戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)（9 . 9 ) （單選）在管理方格理論中，（）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。（3 ）高組織低關(guān)心?！?★ ★ 3 、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論― 由美國斯托格弟和沙特爾教授提出來的。( 2 ）開明一權(quán)威式。（3 ）放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論時提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)憲法模型。八種品質(zhì)特征：1） 創(chuàng)造與開拓：2） 指揮能力的大小；3）自信心強弱；4）是否受下級愛戴和親近；5） 決斷能力強弱；6） 成熟程度高低；7） 才能大小；8 男性或女性。（多選）早期特質(zhì)理論的研究存在一定的缺陷：，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作；；；。1 、早期特質(zhì)理論。四是一個人在組織中是否感到滿足，肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之同的相互關(guān)系。( 4 ）復(fù)雜人假設(shè)。沙因總結(jié)了4 點：一是人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。( 2 ）社會人假設(shè)。三是人以一種人合乎理性的、精打細算的方式行事。經(jīng)濟人假設(shè)是古典經(jīng)濟學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈所稱的X理論。 沙因加以歸納分類和排列的。Y 理論認為下屬的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)該相互融合，只要下屬被說服接受組織目標(biāo)，就能夠主動的為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。3） 激勵在需要的第一個階梯上都起作用。( 1) 傳統(tǒng)管理方法稱為X 理論。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論★ ★ ★ 1 、x 理論― Y理論：是由美國行為科學(xué)家道格拉斯2） 較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。三是組織能力。三是管理知識的嫻熟度。1 、領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)1） 政治素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者的“德’, ，即在政治方向、政治品德、思想作風(fēng)和工作作風(fēng)方面的表現(xiàn)。知識是科學(xué)賦予的力量，是一個人最全貴的財富。一般包括品格、才能、知識、情感因素等。1） 傳統(tǒng)因素：指人們產(chǎn)生的一種領(lǐng)導(dǎo)者比普通人強的觀念，這種觀念逐步形成為某種形式的社會規(guī)范，從而產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)者的服從感。領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力有三種：1） 法定權(quán)。4）領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的含義與作用★ 1 、領(lǐng)導(dǎo)：是指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令等途徑，功員組織成員以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。4） 方法的藝術(shù)性。根本目的在于提高人員素質(zhì)，增強組織的競爭力、激發(fā)組織的活力。3）社會中介機構(gòu)、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動。3） 組織成員失去了晉升的機會，影響士氣。3）能夠為組織帶來新鮮空氣。3） 人員選擇的有限性。4）有利于吸引外部人才。一、人事選聘的途徑內(nèi)部提升。，人員級別由品位決定；職位分類制下，人員級別由職位決定。以事為中心，便于選拔專門人才，做到人事其事、事得其人。二、品位分類與職位分類的比較品位分類以“人”為中心，職位分類以“事”力中心。3） 其它相關(guān)情況，比如組織制度、工作計劃等。( 3 ）、職等：是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列，如縣處級正職與調(diào)研員屬同一職等( 4 ）、職位描述：是規(guī)范某一具體職位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。第二節(jié) 人事分類★ 一、職位分類★ ★ ★ 1 、職位分類的含義：是要根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。現(xiàn)代人力資源管理則著眼于未來，注重人力資源的預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理方法簡單、僵化、缺乏靈活性和機動性。2 、管理原則不同?，F(xiàn)代人力資源管理視人為資源，視人為管理系統(tǒng)最重要、最寶貴的資源，確定了人力資源開發(fā)的新理念，主要包括：1） 人力資源是第一資源理念。2 、20 世紀(jì)20 一60 年代在西方國家開展的人際關(guān)系運動以及行為科字理論發(fā)揮了直接的促進作用。5） 人力姿源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性?！?★ ★ 2 、人力資源的特點：1） 人力資源的能動性。5） 業(yè)務(wù)規(guī)范的協(xié)調(diào)性檢驗。在管理組織定職能、定機構(gòu)、定編制（俗稱“三定”) 的基礎(chǔ)上，需要完成以 上6 個方面：1） 職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計。（8 ）最少調(diào)整原則。（4 ）精力集中原則。（單選）解決部門劃分過細，造成機構(gòu)林立這一問題的基本思路是職能機構(gòu)設(shè)置的綜合化。3） 競爭日趨激烈和產(chǎn)品生命周期縮短，為提高決策和反應(yīng)速度，迫使企業(yè)不得不精簡管理層次。管理層次過多會產(chǎn)生三大弊病：1） 管理層次多，管理人員多，管理成本大；2）信息傳遞緩慢且容易出現(xiàn)失真；3）拉長了管理距高，造成管理者脫離群眾、脫離實際現(xiàn)象，助長官僚主義作風(fēng)。第四節(jié)組織機構(gòu)設(shè)計一、管理層次劃分（單選）管理層次與管理幅度間