上海華聯(lián)羅森有限公司人才流失原因和對策的探討(文件)
【正文】 工生活上不關(guān)心（尤其是外來人員），工作上不支持，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，員工看不到長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展前景，導(dǎo)致了人才的流失。事實上，即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，就會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。鑒于此，為了更好的吸引人人才，提出以下避免人才流失的管理對策。（三）實行人本管理，提高其留用率對新進(jìn)員工要注意指導(dǎo)的方式方法，因循序漸進(jìn)，根據(jù)每個人的承受能力安排不同工作強(qiáng)度的工作，店長要經(jīng)常去了解新員工的工作情況，多和她們溝通，教育老店員要對新店員細(xì)心、耐心的指導(dǎo)，決不能有“欺生、排外”的情況。因此，轟轟烈烈的干一番事業(yè)，淋漓盡致的展現(xiàn)人生價值，已經(jīng)成為公司人才的人生觀和價值觀。因此，公司不僅要為人才提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為人才提供合適其要求的上升道路。人是最富于感情的，需要得到別人的信任和尊重。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。（2）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。建立完善的績效考核體系崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。 參考文獻(xiàn)：[1] 劉仲康 主編《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》 武漢大學(xué)出版社，[2] 劉仲康 主編《企業(yè)管理咨詢》 中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，[3] 汪中求 主編《細(xì)節(jié)決定成敗》 新華出版社，[4] 楊湘洪 主編《現(xiàn)代企業(yè)管理》 東南大學(xué)出版社，[5] 單鳳儒 主編《管理學(xué)基礎(chǔ)》 高等教育出版社，[6] 吳育華 杜綱 主編《管理科學(xué)基礎(chǔ)》 天津大學(xué)出版社， 8 / 8。五、總結(jié)現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭，保持一支穩(wěn)定高效的員工隊伍，是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略的首要任務(wù)。（3）通過崗位測評，評估崗位相對的價值崗位評價是利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。把“以情動人”和“以事業(yè)動人”密切結(jié)合起來，培養(yǎng)人才就會取得很好的效果，公司人才就會健康的成長。（2）以感情培育人才人才輩出是需要精心培育的，在這個問題上必須有戰(zhàn)略眼光和超前意識。一般來說，公司人才對知識、個體和事業(yè)的成長不懈的追求，超過了他對
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