【正文】 力，成為公司的骨干，一旦流失，將給公司造成很大的損失。離職潛伏期是員工離開公司的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是核心員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及公司的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。針對人才的流失，制定明確完善的制度，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，在勞動合同中加入對人才培訓(xùn)的相關(guān)約束條件，在制度上進行明確約束，提高人才流失的壁壘，增加流失人才在離職時的機會成本。其實對離職員工進行延續(xù)管理并不難，只是更多的強調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而表達了公司的真誠，而離職員工在樹立公司形象、宣傳公司理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠為公司繼續(xù)創(chuàng)造財富，有效的流失人才離職管理還可起到 減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問題的對策之一。 （ 3）建立人性化的后勤保證制度 針對公司后勤保證方面，調(diào)查公司各個方面的滿意度調(diào)查，充分了解員工需求，幫助公司員工解決實際困難，多 對員工進行人文關(guān)懷，讓常年在外漂泊的員工能夠感覺一份公司的“家”的感覺，例如 在春節(jié)前選擇離職的人員，可以在春節(jié)前制定調(diào)查表，充分員工在春節(jié)前或春節(jié)期間的需求，可以選擇統(tǒng)一為回家過年的員工統(tǒng)一預(yù)訂往返車票或分區(qū)域包車，解決員工因擔(dān)心春節(jié)期間購票難而選擇辭職的沖動行為，或者將為公司作為一定貢獻的員工的家屬接來深圳，讓員工家屬可以享受與親人團聚的機會，最大限度降低因為風(fēng)俗習(xí)慣導(dǎo)致的非正常季節(jié)性離職潮。其次， 公司的人才應(yīng)參與制定他們自己的績效考核標準， 這樣的標準才能恰當(dāng)，人才也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準，采取管理集體考評的方式，取消領(lǐng)導(dǎo)一言堂，發(fā)揮民主決策。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關(guān)。反饋 是績效考評的最后一個環(huán)節(jié)，也最重要。 建立有效的激勵機制 對人才的考核需要有相應(yīng)的激勵措施相配套，否則考 核不但起不到激勵的作用，反而會增加人才的不滿意。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合公司內(nèi)部的實際情況，依照公司的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉， 反過來也有利于公司的發(fā)展。 （ 3）建立長期激勵機制 公司還可以建立長期的激勵機制。公司要使得整個高層管理認識到人才是公司最重要的資產(chǎn)，員工是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策的。樹立以人為本的理念。公司應(yīng)增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，注重員工的內(nèi)心世界，激發(fā)員工的正向情感，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。人才流動是不可避免的，正常合理的流動應(yīng)該予以肯定。加大勞動合同的約束力度。公司要想提高自身的吸引力，其老板應(yīng) 不斷地進行全面修煉，提升自己的人格魅力。 員工加班方面：在不影響公司生產(chǎn)計劃的達成情況下，可以適當(dāng)安排員工錯開休假，讓員工有一定私人空間與時間去處理個人事務(wù)，從而實現(xiàn)人性化管理。 從人才自身角度來分析，人才流失的原因主要是對公司現(xiàn)行的各種管理制度和管理現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿心理；對個人利益，權(quán)利地位的追求；個人職業(yè)生涯的發(fā)展等因素，還有就是員工個人也不能掌控的客觀方面的因素，比如家庭、配偶和子女的因素。即使公司的各種制度都很完善，也會有員工對公司的制度產(chǎn)生不滿情緒，員工的家庭 背景不同，擇業(yè)觀念不同，而公司也不能直接改變這些因素。離職人才的不滿情緒大多來 自個體產(chǎn)生的不公平感，公平是每個員工都希望公司具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在公司能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。 鼓勵人才深造和實現(xiàn)自己的理想 對于有理想有志向 的年輕人才，有追求理想和實現(xiàn)目標的愿望和渴望，對于這種人才 公司也不能在時間上和物質(zhì)上斤斤計較，而是應(yīng)該鼓勵人才自己深造，甚至是創(chuàng)造條件讓人才去深造，鼓勵人才努力是實現(xiàn)自己的遠 大理想，這并不是不留人才，這反而可以增加人才對公司的歸屬感和忠誠度，為以后人才再次就業(yè)選擇回公司或者成為公司的合作伙伴繼續(xù)為公司做貢獻打下了堅實的基礎(chǔ)。顯而易見的是，民營企業(yè)的人才流失問題已經(jīng)影響到民營企業(yè)的正常發(fā)展。 參考文獻： 冉斌 .公司員工激勵技術(shù) [M].海天出版社， 2020， 4450 趙玉娟 .公司人才流失正在加劇 [J].經(jīng)濟論壇， 2020， （ 20）：12 陳超 .民營公司人才嚴重流失的原因及對策分析 [J].經(jīng)濟界，2020，（ 2）： 24 （美）芭芭拉格蘭茲著，遲文成等譯 .留住你的金員工 [M].中信出版社， 2020 靳娟 .民營公司人才流失現(xiàn)象分析 [J].北京郵電大學(xué)學(xué)報，2020，（ 3） 顧秀君 .民營公司人才流失的 原因及對策分析 [J].我國民營科技與經(jīng)， 2020，（ 2） 金素珍 .民營公司人才流失的對策研究 [J].特區(qū)經(jīng)濟， 2020，（ 7） 陳慶獎 .民企人才流失的原因及其對策 [J].華章， 2020（ 6） 馬杰，劉武 .人才流失原因及其治理 [J].中國人才， 2020，（ 2） 楊愛元 .走出困境 —— 中小公司避免成長中誤區(qū)的斷想 .經(jīng)營管理者， 2020，（ 3）： 20— 23 1 卜洪運，楚亞虹 .民營 公司 發(fā)展過程中存在的問題分析[J ].管理現(xiàn)代化， 2020 1 劉方鋼 .公司持續(xù)發(fā)展論 [M].北京：經(jīng)濟管理出版社， 2020 1 張玉利，任 學(xué)鋒 .小公司成長的管理障礙 [M].天津：天津大學(xué)出版社， 2020 1 呂興華 .中小型公司人才環(huán)境有待改善 [J].中國經(jīng)濟快訊周刊， 2020，（ 6） 1 施曉紅 .中小公司經(jīng)營管理 [M].北京：民主與建設(shè)出版社，2020 1 趙光輝 .人才流失：研究背景與主要理論 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有調(diào)查顯示，在調(diào)動員工積極性的因素中，公司內(nèi)部的人際關(guān)系僅次子個人事業(yè)發(fā)展名列第二，超過了工資。如果從公司的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的公司核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在公司 的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使公司保持良好的競爭態(tài)勢。這種對員工責(zé)任心及忠誠度的激發(fā)是公司在緩解員工流失問題中宜采用的非常好的方法。通過將個體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，增強人才的責(zé)任心，積極性和創(chuàng)造性。 （ 1）建立職位、職稱激勵機制 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。有效的績效反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。 （ 3）績效溝通與反饋 公司的溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。 （ 2）考核與薪酬掛鉤 員工的薪酬，尤其是 崗位津貼和績效獎 金 發(fā)放，只有以其 合理考評結(jié)果為主要標準，薪酬的作用才能得以體現(xiàn)。亞當(dāng)斯的公平理論研究了工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響，當(dāng)員工 將自己的投入和產(chǎn)出比與組織內(nèi)外部其他人的投入產(chǎn)出比進行比較是公平的，就會受到激勵作用。首先建立一套人性化的離職程序，不要與員工太過于計較，還是中國的一句老話：好合好散。 （ 2）針對已離職的人才，建立人才管理系統(tǒng) 公司要想留住人才，得到人才不僅要在人才離職潛伏期內(nèi)進行挽留還要建立起人才離職后的管理系統(tǒng)，以便日后人才的返聘。在以往，公司對于將要離職的人才并沒有進行一個相應(yīng)的溝通 ，制定一套合適的調(diào)查問卷 ， 通過 對人才的離職的真正原因深入了解 與分析 。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認為，任 何公司的員工都可以分為三類，一是公司希望能長期留住的員工，二是公司希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，三是公司不必盡力挽留的員工。第三，職業(yè)生涯后期階段，人才成為公司的“元老”，具有豐富的經(jīng)驗，這時公司可以讓 他們成為年輕人的“導(dǎo)師”，將經(jīng)驗傳授給年輕人，并在傳授知識過程中充實自己，鼓勵他們?yōu)楣景l(fā)展繼續(xù)發(fā)揮“余熱”。因此公司應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來，既要進行專業(yè)技能 培訓(xùn)，又要進行公司文化和價值觀念的教育。在公司所面臨的激烈競爭中，利用薪酬、福利來吸引、留住人才無疑是一種重要的激勵手段，但單純依靠這種手段來爭奪人才是不夠的，事實上，人不同于動物，希望有所 作為，尤其是年輕人，事業(yè)可能是決定其去留和積極性的關(guān)鍵因素。對核心技術(shù)崗位 來說，主要是技能培訓(xùn) ，需儲備多名技術(shù)人才，讓擁有專業(yè)技術(shù)人才成為培訓(xùn)導(dǎo)師，享受 培訓(xùn)導(dǎo)師津貼與福利 。員工在不斷得到能力提升的同時也增加了職業(yè)安全感，覺得即使由于某種原因離開現(xiàn)有的崗位或單位，仍然能有很好的職業(yè)發(fā)展，從而增 加了員工隊伍的穩(wěn)定性。 根據(jù)各項數(shù)據(jù)宣示，員工個人的發(fā)展前景是人才離職的重要原因。外部挖掘的優(yōu)點是能夠保證公司及時獲取所需要的人才，為公司帶來活力 與競爭力 ，其缺點是成本相對較高， 只適用極個別高端人才的引進 。 （ 2） 公 司員工年齡的合理配置 調(diào)整現(xiàn)有公司員工年齡結(jié)構(gòu)，在公司現(xiàn)有加工性質(zhì)的條件下，已婚員工由于在經(jīng)濟壓力下，比沒有家庭壓力的未婚員工更愿意選擇加班，確保薪資的穩(wěn)定，且頻繁的離職不易儲蓄，有家庭壓力的已婚員工的工作穩(wěn)定性更高，在進行招聘時，增加已婚人才或年齡在 25~35 歲 人員 的錄用 。為了提高招聘的有效性，公司需要建立一套嚴格的招聘錄用考查機制，挑選出公司真正需要的人才。要有效地留住公司所需的員工就應(yīng)當(dāng)從其進入公司的最初階段即招聘階段開始。 （ 3）制定規(guī)劃階段 根據(jù)預(yù)測結(jié)果，制定公司的總規(guī)劃和各項具體的業(yè)務(wù)計劃。 建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源需求和供給狀況進行分析和預(yù)測，采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新配置等人力資源管理手段，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。 （ 2）積極應(yīng)對市場的變化 公司在激烈的外部市場環(huán)境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有競爭性的薪酬機制外還要積極應(yīng)對國家政策的傾向性、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化，區(qū)域經(jīng)濟格局的變化等外部市場環(huán)境的變化，牢牢把握經(jīng)濟走勢和經(jīng)濟發(fā)展方向。 公司的 管理人員的 薪酬制度是在 2020 年制定的，將近 八 年來部分地進行了修改，但核心內(nèi)容沒有改