12、員工激勵(文件)
【正文】 有局限性，因此雙因理論的普及性受到懷疑；根據(jù)歸因理論，人們習慣將滿意感作對內(nèi)歸因，將不滿作對外歸因，因此，雙因理論的可靠性也有待商榷。 提出努力與成績的關(guān)系：如果自己認為通過努力有可能達到目標時，就會更加有信心、有決心，比較主動去爭取。如果兩者相當，員工就會認為公平；否則，就會認為不公平，出現(xiàn)心理不平衡，產(chǎn)生不公平感。 （三）挫折的行為表現(xiàn) 攻擊：受挫后產(chǎn)生的憤怒的情緒，采取消極、沖動、破壞性的行為。 二、基于 “ 期望理論 ” 和 “ 公平理論 ” 的 ——“過程型 ” 激勵方法 從激勵開始到目標實現(xiàn)整個過程來研究人采取行為的原因，以動態(tài)的方式找到對行為起決定作用的關(guān)鍵因素，包括期望、目標等。 。 三、基于 “ 挫折理論 ” 的激勵方法 善于開展思想工作：中國特色 ? 精神宣泄法：哈哈鏡室、自由宣泄室、榮譽室、咨詢室； 心理咨詢法：企業(yè)邀請心理學專家對受挫者進行心理疏導，設(shè)立專欄咨詢、個別咨詢等方式。 回歸：作出與自己年齡、身份、地位極不相稱的幼稚行為； 病態(tài)固執(zhí)或冷漠：重復無效行為，自暴自棄，得過且過等； 幻想：以不現(xiàn)實的虛幻方式應付挫折，游戲生活等； 妥協(xié)：文飾（文過飾非）、投射（以別人的失敗作為自身失敗的借口）、替代（退而求其次或升華）、反向和表同（出于不良動機的人常常會有此表現(xiàn)）。 五、挫折理論 （一）、挫折的涵義： 挫折是個體在從事有目的的活動過程中遇到障礙，致使其無法順利實現(xiàn)目標，不能滿足其動機和需要時的心理狀態(tài)。 提出成績與獎勵的關(guān)系：獎勵是個體行為效價的體現(xiàn)，人們總期望在達到預期的成績后能夠得到適當合理的獎勵，否則人們的內(nèi)部動機會逐漸消失； 提出獎勵與滿足需要的關(guān)系：應該了解員工的優(yōu)勢需要，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，并使組織的各種報酬與員工的愿望相符合。其理論用公式表示為： 動機水平＝期望值（概率） 效價 其中，動機水平反映了個體的工作積極性的高低及其持久性；效
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