當(dāng)今社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀(文件)
【正文】 人的評(píng)定為準(zhǔn)一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。在設(shè)計(jì)績效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。二者合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。 （三）合理的選擇考核者和考核信息 在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。（五）進(jìn)行績效溝通和績效反饋 良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效。充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭力的巨大作用。6。凡禹，《領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的培養(yǎng)(超值金版)》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2010年11月版?？己苏咴谥贫冃в?jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定
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