當(dāng)今社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀(專業(yè)版)
【正文】 溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。但我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在工作分析缺乏、考核指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面窄、考核結(jié)果反饋不夠等問題，針對(duì)上述問題，本文從工作分析、考核指標(biāo)確定、考核人員的選取和培訓(xùn)，績(jī)效考核結(jié)果的反饋等方面提出了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策?？己吮緫?yīng)作為提高員工能力及潛能發(fā)揮，但實(shí)際操作考核只是走形式，就不能真正得到好的效果；第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)；第三種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。凡禹，《領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的培養(yǎng)(超值金版)》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2010年11月版。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。二、績(jī)效考核中存在的問題（一）沒有重視工作分析在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，分工不明確。通過績(jī)效考核管理企業(yè)可以引導(dǎo)和
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