當今社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀(專業(yè)版)
【正文】 溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。但我國企業(yè)人力資源管理中存在工作分析缺乏、考核指標不科學、評價者選擇失誤、信息面窄、考核結果反饋不夠等問題，針對上述問題，本文從工作分析、考核指標確定、考核人員的選取和培訓，績效考核結果的反饋等方面提出了改進企業(yè)績效考核的對策?？己吮緫鳛樘岣邌T工能力及潛能發(fā)揮，但實際操作考核只是走形式，就不能真正得到好的效果；第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進；第三種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。凡禹，《領導素質(zhì)的培養(yǎng)(超值金版)》，北京工業(yè)大學出版社，2010年11月版。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關心理偏差的培訓，首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務類等。二、績效考核中存在的問題（一）沒有重視工作分析在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊，分工不明確。通過績效考核管理企業(yè)可以引導和
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