當(dāng)今社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀(更新版)
【正文】 過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。考核本應(yīng)作為提高員工能力及潛能發(fā)揮，但實(shí)際操作考核只是走形式，就不能真正得到好的效果；第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)；第三種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別。但我國企業(yè)人力資源管理中存在工作分析缺乏、考核指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面窄、考核結(jié)果反饋不夠等問題，針對(duì)上述問題，本文從工作分析、考核指標(biāo)確定、考核人員的選取和培訓(xùn)，績效考核結(jié)果的反饋等方面提出了改進(jìn)企業(yè)績效考核的對(duì)策?？冃Э己耸枪救肆Y源管理的一個(gè)重要方面，也可以說是一個(gè)難點(diǎn)。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。在評(píng)價(jià)的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見可以改進(jìn)員工的績效考核質(zhì)量。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的
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