當今社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀(更新版)
【正文】 過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略?？己吮緫鳛樘岣邌T工能力及潛能發(fā)揮，但實際操作考核只是走形式，就不能真正得到好的效果；第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進；第三種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。（二）績效考核的標準設計不科學 考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別。但我國企業(yè)人力資源管理中存在工作分析缺乏、考核指標不科學、評價者選擇失誤、信息面窄、考核結果反饋不夠等問題，針對上述問題，本文從工作分析、考核指標確定、考核人員的選取和培訓，績效考核結果的反饋等方面提出了改進企業(yè)績效考核的對策。績效考核是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權重應該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進員工的績效考核質(zhì)量。溝通應該貫穿于績效考核的
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