【正文】 ....................................................... 9 崗位等級(jí)調(diào)整 .......................................................................................... 9 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 ................................... 10 工資結(jié)構(gòu) ................................................................................................ 10 薪點(diǎn)數(shù) ................................................................................................... 10 薪點(diǎn)值 ....................................................................................................11 工資總額 ................................................................................................ 12 崗位薪點(diǎn)值 ............................................................................................ 12 績效薪點(diǎn)值 ............................................................................................ 12 小結(jié) ....................................................................................................... 13 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 .................... 15 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ......................................................................... 15 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 ............................................................................. 15 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 2 薪酬制度的劃分 ................................................................................. 16 崗位工資的確定 ................................................................................. 18 薪酬體系的實(shí)施和修正 ..................................................................... 19 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 3 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的 薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 … 把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 5 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。 (三 ) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。 (四 ) 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 (五 ) 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 7 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。 用專業(yè)語言描述 ，就是要通過 崗位 分析，產(chǎn)生出 崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 崗位評(píng)價(jià) 體系 崗位測評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。 《管理崗位要 素計(jì)點(diǎn)法》《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》見附件一、附件二。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。也就是說，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。具體方法見《員工考核制度》。公司經(jīng)營成績對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。 崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K??? 數(shù)本年度員工年功薪點(diǎn)總數(shù)上年度員工崗位薪點(diǎn)總 上季度企業(yè)福利費(fèi)總額上年度企業(yè)工資總額崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。 現(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在 萬點(diǎn)左右。 績效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。 本季度績效工資總額 (部門 )＝本季度績效工資總額 (公司 )部門分配系數(shù) ?????公司部門浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)值公司考核成績％浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)值部門考核成績％部門分配系數(shù) 本季度績效新點(diǎn)總數(shù)本季度績效工資總額績效薪點(diǎn)值 ? 小結(jié) 本次咨詢設(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評(píng)基礎(chǔ)之上。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲 其母公司 —— 北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。一般包括年功工 資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才 (特別是青年人才 )的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 17 造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù) (即崗位測評(píng) )，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點(diǎn)值”，即每一分的工資含量。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20 表一：行政管理崗位定崗定員表 部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員 辦公室主任 1 企管部經(jīng)理 1 質(zhì)保部經(jīng)理 1 文秘主管 1 企管部副經(jīng)理 1 質(zhì)量體系專員 1 后勤主管 1 企劃主管 1 質(zhì)檢員 8 黨團(tuán)干事 1 運(yùn)營主管 1 化驗(yàn)室主管 1 總機(jī)管理員 1 監(jiān)察審計(jì)主管 1 質(zhì)檢主管 1 文書 1 人力資源主管 1 化驗(yàn)員 4 秘書 1 法律顧問（兼） 1 質(zhì) 保 部 打字員 2 統(tǒng)計(jì)分析員 1 合計(jì) 16 保安