【正文】 題診斷階段考慮三方面問(wèn)題:（1） 進(jìn)一步確定并診斷問(wèn)題的性質(zhì)；2）確定決策的目標(biāo)—邊界條件；（3）領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策判斷時(shí),始終明確自己的決策是否正當(dāng),不要過(guò)分考慮為大家所接受.3 第三階段動(dòng)作選擇階段二、決策風(fēng)險(xiǎn)（一）決策類(lèi)型效用,這里表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度,風(fēng)險(xiǎn)指失敗與成功的可能性的期望值,在企業(yè)中反映為對(duì)效益的期望值.任何決策都帶有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。4 群體規(guī)范☆☆二、群體的作用群體是介于組織與個(gè)人之間的層次，承上啟下，橋梁性質(zhì)1 群體是將個(gè)體力量匯合稱(chēng)新的力量，不是個(gè)體的簡(jiǎn)單相加，總體大于個(gè)體之和。 2 聯(lián)合群體人們有共同的活動(dòng)，但這種共同活動(dòng)又往往只有個(gè)人意義。8．2 非正式群體一、正式與非正式群體☆（一）正式群體的概念正式群體是為了完成組織所規(guī)定的特定目的與特定工作而產(chǎn)生的正式的官方組織結(jié)構(gòu)。在企業(yè)中不是由官方公開(kāi)組織，所以不占主導(dǎo)地位，也不輕易為人們所察覺(jué)。3 相似的經(jīng)歷或背景 。（底層人員）（2）乖僻型：此類(lèi)群體的行為前后不能協(xié)調(diào)一致，有時(shí)與管理者保持良好的合作關(guān)系，有時(shí)卻突然爆發(fā)反叛行為。很強(qiáng)的自信心和穩(wěn)定性。群體以及群體環(huán)境會(huì)形成社會(huì)場(chǎng)。他認(rèn)為，成員在群體中的相互作用，依賴(lài)于人們彼此喜歡或厭惡的感情。他在研究中發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)人的群體活動(dòng)中，群體相互作用行為可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是群體成員對(duì)工作任務(wù)的行為；一類(lèi)是群體成員間相互關(guān)系的行為。研究結(jié)果表明，凝聚性與生產(chǎn)率的關(guān)系依賴(lài)于群體態(tài)度與正式目標(biāo)的一致性。四、群體的士氣——史密斯認(rèn)為，士氣是對(duì)某個(gè)群體或組織感到滿足，樂(lè)意成為該群體的一員，并協(xié)助達(dá)成群體目標(biāo)的態(tài)度．三方面：1滿足個(gè)體的需求　2 自己需求的滿足來(lái)源于群體 3 愿意為群體的目標(biāo)而努力☆（二）影響士氣的因素—1 對(duì)組織目標(biāo)的贊同；2 合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；3 對(duì)工作的滿足感4 優(yōu)秀的管理人員；5 同事間和睦的關(guān)系；6 良好的意見(jiàn)溝通7 獎(jiǎng)勵(lì)方式得當(dāng)；8 良好的工作心理環(huán)境五、群體中從眾行為☆（一）從眾行為的概念從眾行為是指，群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向。如把一個(gè)懶散的人安排到先進(jìn)班組里，提供一種環(huán)境?！睿ǘ﹫F(tuán)隊(duì)的類(lèi)型1 功能團(tuán)隊(duì)：每天在一起從事相關(guān)事物和任務(wù)的個(gè)體集合?！睢疃?、團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段 ★★★—基本發(fā)展序列：形成階段 震蕩階段 穩(wěn)定階段 運(yùn)行階段 整休階段☆☆☆三、團(tuán)隊(duì)精神的鑄造與培養(yǎng) ★★★（一）團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)A 兼顧個(gè)人和團(tuán)隊(duì)B 正確導(dǎo)入價(jià)值觀與功利觀C 兼顧工作效率與員工關(guān)系（二）鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 p221監(jiān)督型領(lǐng)導(dǎo)； 指揮員工，解說(shuō)決策，訓(xùn)練個(gè)人，獨(dú)攬大權(quán)，容忍沖突，反抗變革。Chapter 4 管理心理學(xué)的跨文化研究167。二 民族文化的維度☆☆吉特 。（二）不確定性避免（uncertainty avoidance index）?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來(lái)區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。所以我們認(rèn)為男性度較高的社會(huì)不利于員工積極地參與管理。4．2 人力資源管理理論的文化相對(duì)性（一）在應(yīng)用激勵(lì)理論中的文化相對(duì)性 馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，赫慈伯格的雙因素理論等?！睢預(yù)型組織：把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策，員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱(chēng)為A型企業(yè)。4．4 中國(guó)文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析☆☆一 中國(guó)文化的基本精神（一）剛健有為，自強(qiáng)不息（二）中庸思想—和與中（三）崇德作用（四）天人協(xié)調(diào)二 中國(guó)文化傳統(tǒng)與人力資源管理的方向（一） 減少權(quán)力距離——民主、開(kāi)放（二）增加風(fēng)險(xiǎn)性——中庸之道，缺乏創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神（三）保持和加強(qiáng)集體主義 —— （四）加強(qiáng)女性度 ——更加民主化，人際關(guān)系更加融洽167。 同化：是組織對(duì)共同價(jià)值觀進(jìn)行確認(rèn)，并使其成為絕大多數(shù)員工認(rèn)同的觀念。 整合：指跨文化企業(yè)主動(dòng)組合內(nèi)外部資源，在求同存異的基礎(chǔ)上，將多元化價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為企業(yè)新的共同價(jià)值觀?！睢睢钊? 日本人力資源管理的特點(diǎn)（一）安全雇傭制——終身雇傭制這種制度有如下特征：1 錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生；2 以綜合能力為基準(zhǔn)進(jìn)行錄用；3 被錄用者主動(dòng)要求將本人的一生奉獻(xiàn)給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)作為前提條件。4．3日本與美國(guó)人力資源管理的比較日美人力資源管理的比較美國(guó)管理學(xué)家威廉它表明一個(gè)民族對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和近期利益的價(jià)值觀。剛性VS柔性☆ 即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢(qián)的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會(huì)則完全與之相反。（三）個(gè)人主義與集體主義（individualism　versus　collectivism）。（一）權(quán)力距離（power distance）。文化是在一種環(huán)境里人們的集體精神的程序編制。團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo) 建立信任并激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作，輔導(dǎo)并支持團(tuán)隊(duì)作出決策，開(kāi)拓團(tuán)隊(duì)才能，簡(jiǎn)歷團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感，充分利用成員差異，預(yù)知并影響變革。3 交叉功能團(tuán)隊(duì)：將各種工作領(lǐng)域具備不同知識(shí)技能的人們聚在一起以識(shí)別和解決彼此的問(wèn)題。正反全面分析，才能得出正確的結(jié)論☆☆六、提高群體有效性的措施增強(qiáng)群體意識(shí)的四個(gè)條件：1 共同的目標(biāo)與利益——基礎(chǔ)2 合理的管理制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度——保證3 自然形成的群體領(lǐng)袖——核心人物4 情感聯(lián)系、友愛(ài)——群體意識(shí)的紐帶和動(dòng)力167。此外，4 情景因素（群體的寬容性、自己的地位）、5 個(gè)性特征（能力高低、情緒穩(wěn)定性、自卑，場(chǎng)依存性）也是影響因素。只有在群體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)凝聚性才有利于提高生產(chǎn)率；反之，如果群體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)背道而馳，則高凝聚性反而使生產(chǎn)率下降。二、群體的規(guī)范——☆（一）群體規(guī)范的概念群體規(guī)范是指群體所確定的，每個(gè)成員必須遵守的行為準(zhǔn)則。2 相互作用過(guò)程分析法。心理力場(chǎng)的理論公式： B=f()，其中B代表行為，P代表個(gè)人，E代表環(huán)境，f代表函數(shù)。8．3群體行為的基本規(guī)律一、群體動(dòng)力學(xué)研究☆☆（一）勒溫的群體動(dòng)力論個(gè)人的心理活動(dòng)是在一種心理場(chǎng)或“生活空間”發(fā)生的?？梢越o主管連續(xù)而持久的壓力。2 消極作用：相反?！睢疃⒎钦饺后w的形成和特征——（一）非正式群體的形成原因1 利益或觀點(diǎn)上的一致性。它主要靠工作維持群體成員的關(guān)系。 ☆☆四、群體的發(fā)展和形成1 定向階段2 沖突挑戰(zhàn)階段3形成凝聚力階段4 迷惑階段5 醒悟階段6接受階段 以上是形成階段，群體的發(fā)展還需要經(jīng)歷相互接受、溝通與決策、激勵(lì)和提高效率、控制與組織等步驟才能獲得真正的發(fā)展。2 參照群體又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)群體或榜樣群體，是指這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范會(huì)成為人們行動(dòng)的指南和努力達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。被授權(quán)者負(fù)有匯報(bào)情況,完成任務(wù)的責(zé)任二 授權(quán)的四個(gè)步驟★★得到下級(jí)已經(jīng)理解和接受所授權(quán)的反饋信息采用目標(biāo)定勢(shì)放手讓下級(jí)自己去工作跟蹤調(diào)查Chapter 8 群體心理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)☆☆一、群體的定義和組成要素☆（一）群體的概念1 各成員相互依賴(lài)，在心理上彼此意識(shí)到對(duì)方；2 在行為上相互作用，彼此影響；3 有“我們同屬于一群”的感受?！　∪蝿?wù)導(dǎo)向型是指偏重任務(wù)行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，人群關(guān)系型是指偏重關(guān)系行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（2）抉擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須考慮五個(gè)因素：(1)工作的性質(zhì)；(2)職工的成熟度；(3)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式；(4)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；(5)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性；6 權(quán)變模式　　費(fèi)德勒（） 認(rèn)為個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一生經(jīng)歷的結(jié)晶，因而很難改變。當(dāng)員工發(fā)展到成熟階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取低任務(wù)、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，即授權(quán)式。面對(duì)處于初步成熟階段的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取任務(wù)行為和關(guān)系行為均高的領(lǐng)導(dǎo)方式， 即說(shuō)服式。4 生命周期論這一理論由俄亥俄州立大學(xué)的卡曼（Karman）創(chuàng)立。豪斯認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)者的行為只有在幫助部屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)時(shí)才會(huì)被部屬接受?！　‘?dāng)然，為了有效地決策，必須注意下列影響決策的因素：　?。?）決策質(zhì)量的重要性。它們與極端領(lǐng)導(dǎo)行為一起構(gòu)成連續(xù)體。pm型的領(lǐng)導(dǎo)行為，其管理效果最差。簡(jiǎn)稱(chēng)為 P型，另一類(lèi)是以維持群體關(guān)系為主領(lǐng)導(dǎo)方式，簡(jiǎn)稱(chēng)為M型，取兩個(gè)英文名詞的第一個(gè)字母P與M，簡(jiǎn)稱(chēng)為PM。（4）中間型領(lǐng)導(dǎo)（中間道路型領(lǐng)導(dǎo)），這種領(lǐng)導(dǎo)者推崇“折衷”， 而不用恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問(wèn)題。管理坐標(biāo)圖是一種采用圖示和量表的方式來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式是否高效率的方法和手段。3 行為理論認(rèn)為，行為是變化的，因此領(lǐng)導(dǎo)者是可以培養(yǎng)的。有一定的可預(yù)測(cè)性。2 評(píng)價(jià)：這種理論雖然可以啟發(fā)人們看到領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)有某些獨(dú)特素質(zhì)，但其缺陷也是明顯的：一是強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的先天性，否定了后天環(huán)境等因素的作用。（二）特征1 肯定特征：2 否定特征：（三）權(quán)力需要過(guò)甚的危害性1 惡化領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)班子）2 阻礙溝通交流3 挫傷員工積極性4 極易產(chǎn)生官僚主義和獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)者（四）權(quán)力需要的適宜度權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效之間的關(guān)系（五）領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力需要的調(diào)節(jié) 1 自我調(diào)節(jié) 認(rèn)知：我追求權(quán)力為什么？2 組織調(diào)節(jié) A組織內(nèi)部合理的權(quán)力結(jié)構(gòu) B 制度健全3 法律調(diào)節(jié) 黨內(nèi)監(jiān)督4 社會(huì)調(diào)節(jié) 社會(huì)群體和社會(huì)輿論對(duì)權(quán)力欲望進(jìn)行監(jiān)督第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的威信一 威信的一般概念和組成成分（一）威信的一般概念威信，是指領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心理上所受到的贊揚(yáng)、尊敬與信任感。（二）領(lǐng)導(dǎo)者的作用（主要功能）：1 領(lǐng)導(dǎo)成員采取一定手段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)2 協(xié)調(diào)成員間關(guān)系，保持關(guān)系和諧（三）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別1 領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分,可以說(shuō)管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能. 2 ,側(cè)重于對(duì)人的指揮和激勵(lì),更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力,藝術(shù)性和非程序化管理,而管理活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性.三 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展（一）家長(zhǎng)制式的領(lǐng)導(dǎo)（二）硬專(zhuān)家——經(jīng)理階層的領(lǐng)導(dǎo)（三）職業(yè)“軟專(zhuān)家”的領(lǐng)導(dǎo)（四）專(zhuān)長(zhǎng)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力與影響力一 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力（一）權(quán)力種類(lèi)1. 法定性權(quán)力（合法權(quán)組織制定）（報(bào)酬權(quán)利益引誘） 3. 強(qiáng)制性權(quán)力（強(qiáng)制權(quán)懲罰的威脅）（專(zhuān)家權(quán)專(zhuān)業(yè)技能）（典范權(quán)個(gè)人魅力）（二）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力影響力是一個(gè)人在與他人的交往中，影響和改變他人心理與行為的能力。3 去激勵(lì)因素：會(huì)引起人的不滿意感，使人的積極性降低，從效果上看會(huì)使工作效率降低。注意：公平差別閾也是隨時(shí)變化的，具有動(dòng)態(tài)性。（二）公平差別閾的概念 公平差別閾，指能使兩個(gè)條件不相等的人剛剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值，它是一個(gè)可以測(cè)量的值。激勵(lì)力量＝∑f(物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì))公式表明，只有物質(zhì)與精神激勵(lì)都處于高值時(shí)才有最大的激勵(lì)力量。（如比上不足，比下有余）6 個(gè)體可以對(duì)他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。2 個(gè)體可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。 (3) 別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。（二）員工產(chǎn)生公平感的條件和變量 公式：OP / IP = OO / IO 其中：OP：對(duì)自己（或自己現(xiàn)在）所獲報(bào)酬的感覺(jué) IP：對(duì)自己（或自己現(xiàn)在）所投入量的感覺(jué)（貢獻(xiàn)）OO：自己對(duì)別人（或自己以前）所獲報(bào)酬的感覺(jué)IO：自己對(duì)別人（或自己以前）所投入量的感覺(jué)（三）通過(guò)比較，公平理論認(rèn)為：1 員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程。5 需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)同，否則實(shí)行起來(lái)效果甚微。缺點(diǎn)：1 有時(shí)很難設(shè)置具體目標(biāo)。3 承認(rèn)員工的個(gè)人差異，并允許每個(gè)人各自設(shè)置自己的目標(biāo)。（4）職工們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)。這些目標(biāo)是在上下級(jí)聯(lián)合參與下制定的，下級(jí)的工作是根據(jù)其實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的程度來(lái)評(píng)價(jià)的。其實(shí)質(zhì)是一種管理激勵(lì)技術(shù)。由誘因誘發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是激勵(lì)過(guò)程。(3)獎(jiǎng)勵(lì)的靈活性?？?jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。2 期望值（期望概率）是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。才能做創(chuàng)業(yè)者五 內(nèi)容型理論的相互關(guān)系★★★ 見(jiàn)p157 Chapter 7 激勵(lì)理論與管理（下）——過(guò)程型激勵(lì)理論 一 期望理論的一般概念 ——佛隆 在《工作與激勵(lì)》中提出★★★（一）內(nèi)容這一理論認(rèn)為，人的固定要求決定了她的行為和行為方式。而激勵(lì)因素的滿足卻可以使員工產(chǎn)生滿意感。B工作本身（三）雙因素理論在管理中的應(yīng)用讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。監(jiān)督方式、公司政策、工作條件（好、壞）、工資待遇（高、低）、人際關(guān)系（與上級(jí)、與同級(jí)、與下級(jí)）、地位、保障等激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)的，能激勵(lì)良好工作績(jī)效的因素。（四）成就需要的培訓(xùn)1 開(kāi)設(shè)發(fā)展成就動(dòng)機(jī)的訓(xùn)練班2 進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)的結(jié)果說(shuō)明，人的成就動(dòng)機(jī)，是受遺傳、環(huán)境、教育三種因素交互作用影響的。（目標(biāo)和管理是兩回事）反之，也是一樣。 歸屬需要：建立親密友好的人際關(guān)系的愿望，即尋求被他人喜歡或接納的一種愿望。 （一）內(nèi)容：奧德弗認(rèn)為：三種需要間沒(méi)有嚴(yán)格的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體而不是層次等級(jí)，它既可“滿足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。局限性：1 馬斯洛的需要理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要，以私利為出發(fā)點(diǎn)。4需要層次理論對(duì)管理的意義【1 】滿足不同層次的需要；【2】．滿足不同人的需要5 需要層次理論的評(píng)價(jià) ★★★優(yōu)點(diǎn)：1 首先，從心理學(xué)的發(fā)展歷程來(lái)看，人本主義心理學(xué)批判行為主義的外因決定論和精神分析的本能決定論，強(qiáng)調(diào)人與動(dòng)物的差異，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值、人的內(nèi)在因素和人的特殊性。第二級(jí)：安全需求，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口