員工核心能力發(fā)展探究(文件)
【正文】 .104.181 .181 **.329.113.859.117.877性 別.063.480.045.319 *.223.183.009.072高職等.046.294.165.074.479.287.105.718.116.060.464 .593 *.253.241.127.862中職等.151.110.793.016.120.056.380.037.253.406.222 .414 **.320 .456 **.293.201.159工 作年 數(shù)*.197.086.586.040.287**.287.066.479.118.106.136.004.028.130.317.163.149.114Adjusted R Square.046.033.066.059.261.095.079.042 of the Estimate.6589.5912.6157.7082.7479.8691.5462.5812.7344.6074F.048.353 *** ** *N67676767676767676767注︰ * ** ***55 / 55。才能群組「能力」構(gòu)面行政與技術(shù)支持部門分析結(jié)果依變項回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)t 值自變項1.變革管理能力2.認(rèn)知思考/解決問題能力3.溝通能力4.客戶導(dǎo)向能力5.全球經(jīng)營展望能力6.人力資源管理能力7.領(lǐng)導(dǎo)能力8.個人效率能力9.項目管理能力10.團隊精神建立能力常數(shù)項教 育程 度 .180 **.258 .111 *.189.030.275.087.806.125.123 .154 **.236性 別 .730 *.180.005.049.129.044.460.437.123.541.141.027.282.015.154.473.144高職等.100.032.269.174.069.572.138.045.366.028.227中職等 ** .318 *.225.135.079.606.156.094.731.036.279.183.127.991.024.190工 作年 數(shù).070.507.136*.047.337.173.092.661.185.011.077.086.069.060.021.047.048.054.106.050.046Adjusted R Square.044.026.017.003.004.010.065.007.002 of the Estimate.7295.6184.5958.7350.7042.6646.6066.6495.6932.6381F *.471 **N115116116116115115115116115116注︰ * ** ***才能群組「能力」構(gòu)面產(chǎn)品管理部門分析結(jié)果依變項回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)t 值自變項1.變革管理能力2.認(rèn)知思考/解決問題能力3.溝通能力4.客戶導(dǎo)向能力5.全球經(jīng)營展望能力6.人力資源管理能力7.領(lǐng)導(dǎo)能力8.個人效率能力9.項目管理能力10.團隊精神建立能力常數(shù)項 Spencer, .amp。 經(jīng)濟部工業(yè)局，1994，十大新興工業(yè)發(fā)展策略與措施，臺北：經(jīng)濟部工業(yè)局。 新電子科技（MicroElectronics）雜志網(wǎng)站︰。國立政治大學(xué)公共行政學(xué)研究所未出版論文。4. 4.3. 3.2. 2.1. 1.因此，我們可視才能為人力資源系統(tǒng)的共通語言，涵蓋人力資源管理的各項活動，其重要性可見一斑。組織若能界定能夠確實有效地提升組織績效的才能項目，則此一卓越組織才能模型不單可作為人力甄選、升遷、發(fā)展、裁員及工作指派的基礎(chǔ)，更可應(yīng)用在工作設(shè)計、組織系統(tǒng)、政策及程序的設(shè)計上。根據(jù)研究顯示，自我學(xué)習(xí)是高科技產(chǎn)業(yè)員工與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)員工差別最大，同時也是占相當(dāng)高比例的一項學(xué)習(xí)管道。進行課程訓(xùn)練方式上，根據(jù)Guglielmino（1979）的調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)的能力是透過課堂講授的方式取得，概念能力的取得則以個案討論方式較為有效，人際能力以運用角色扮演和實際操作較有心得，而技術(shù)能力則完全以實際操作為主。 (二)依部門別分析因為考慮不同部門在個人背景的才能群組的影響上應(yīng)該是被分開討論的，遂將三個部門別（產(chǎn)品管理部門、客戶服務(wù)部門、行政及技術(shù)支持部門）分開，再一次進行回歸分析，以檢驗是否有明顯不同的結(jié)果。換言之，中、高職等的員工比起基層員工來說在以上兩項才能的得分較高，可見得在選任員工擔(dān)任中、高層管理工作時應(yīng)該特別注意上述能力具備之程度。解釋其可能理由為：教育程度越高的員工通常本身的學(xué)習(xí)動機強烈，而且因為具備較佳的「基礎(chǔ)能力」（亦即學(xué)習(xí)能力較佳），因此人力資本的累積速度較快，在各種能力的取得上自然是更為迅速且容易的。分析結(jié)果列如表七。因此，未來在員工任用、訓(xùn)練發(fā)展、績效考核、人力資源配置等企業(yè)活動上，相信主管的意見可以準(zhǔn)確反映現(xiàn)況，并且提供人力資源部門或其它相關(guān)單位作為有力的參考依據(jù)。表六的數(shù)字顯示，公司員工和主管在每一才能群組能力構(gòu)面上都有高于90％的共識，可見主管與員工對于各才能在員工所擔(dān)任職務(wù)上的重要性有相同看法。其中，又以「客戶導(dǎo)向能力」和「認(rèn)知思考/解決問題能力」在所具備能力與對工作之重要性上的差距最大，是員工自認(rèn)目前最需要加強的部份。相同地，才能群組重要性構(gòu)面是由主管和員工針對各個才能群組在該職位（被評分員工的職位）上所具備的重要性分別進行評比（雙方并不曉得對方之評分結(jié)果）。表五 才能群組「重要性」構(gòu)面分析結(jié)果才能群組問卷數(shù)量由表四發(fā)現(xiàn)，公司員工和主管在每一才能群組能力構(gòu)面上都有高于95％的共識，顯示主管與員工對于「員工目前在各才能群組上所具備之能力」有相當(dāng)一致的認(rèn)定。表三 才能群組「能力」構(gòu)面分析結(jié)果才能群組問卷數(shù)量 能力是指員工目前所具備的才能狀況，由主管和員工針對每位員工在各個才能群組上所具備的能力分別進行評比（雙方并不曉得對方之評分結(jié)果）。參與員工職等多屬中層職等（％）。這265位有效回卷者之特征列如表二。、分析與建議本研究依據(jù)項目的三項發(fā)展工具個人自我評估、雙向技能評估以及個人發(fā)展計劃書—所得之?dāng)?shù)據(jù)進行分析。隨時保持各種溝通管道之暢通，員工發(fā)展記錄追蹤，提供員工所需之協(xié)助。 Assignments）︰藉由工作輪調(diào)、項目指派、導(dǎo)師制（mentor）、工作教導(dǎo)（on the job coaching）等方式提供員工發(fā)展機會。準(zhǔn)備階段
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