【正文】 u 才能發(fā)展模型提供一個(gè)整合公司內(nèi)外許多不同模式的架構(gòu)。u u 才能發(fā)展模型的基本理念為︰簡(jiǎn)單化、普遍化、具有彈性、與公司息息相關(guān)。u u 才能發(fā)展模型可以區(qū)別個(gè)人才能項(xiàng)目，并以行為實(shí)例來詮釋個(gè)人才能。u u 才能發(fā)展模型的有效性已經(jīng)在許多不同單位及不同地區(qū)獲得驗(yàn)證。ＩＤＰ所采用之才能模型主要是根據(jù)總公司和美國在人力資源發(fā)展方面頗富盛名的顧問公司PDI(Personal Decisions Inc.)合作，針對(duì)公司價(jià)值觀、成功經(jīng)理人特征、舊有潛能評(píng)估指標(biāo)、ＭＰＧ（Managing Personal Growth）特定技能項(xiàng)目、技術(shù)環(huán)境中其它才能發(fā)展模型所建構(gòu)出來之才能項(xiàng)目為主，再以專家會(huì)議方式（共可分為ＨＲ整體部門會(huì)議及各處室一級(jí)以上主管會(huì)議兩種層次）依分公司所在地的特殊屬性加以適度調(diào)整。個(gè)案公司采取之才能定義為Spencer在1993年提出︰「才能（Competency）是指一個(gè)人所具有的潛在基本特質(zhì)（underlying characteristic），這些基本特質(zhì)不僅與其工作及所擔(dān)任之職務(wù)有關(guān)，更可以用來預(yù)期、實(shí)際反應(yīng)或影響其行為與績(jī)效表現(xiàn)。」表一為個(gè)案公司各個(gè)才能群組（petency cluster）之定義。 所謂以才能為基礎(chǔ)的訓(xùn)練與發(fā)展是指先確定受訓(xùn)者的才能需求，再根據(jù)才能需求與現(xiàn)有的才能差距（petency gaps）設(shè)計(jì)特定的訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng)，使其具備該項(xiàng)才能（Spencer,1993）。因此，在建立才能群組模型之后，人力資源部門接續(xù)發(fā)展出一套發(fā)展工具，藉以達(dá)成下列效果：（1）讓參與ＩＤＰ之成員對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)行方式能有最清楚的暸解，人力資源部門也可藉此確實(shí)控制項(xiàng)目施行的程序及內(nèi)容，避免因?yàn)檎J(rèn)知不足而造成偏誤情形的產(chǎn)生；（2）協(xié)助員工明確界定才能發(fā)展需求，衡量個(gè)人才能差距，使之能順利完成整個(gè)「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃」。有關(guān)ＩＤＰ發(fā)展工具如圖一所示。表一 才能群組定義才能群組才能群組細(xì)項(xiàng)才能群組定義變革管理能力(Change Management)「見樹又見林」觀點(diǎn)有效地處理復(fù)雜事務(wù)有效地處理不明確或膠著的狀況以不完全的信息作決策管理變革的努力洞悉并掌握內(nèi)外在環(huán)境變動(dòng)，并加以有效地因應(yīng)，進(jìn)而采取前瞻性的因應(yīng)方案。其次，勇于面對(duì)新的挑戰(zhàn)，并有效地化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)。認(rèn)知思考/解決問題能力(Cognitive Thinking/Problem Solving)技術(shù)/職務(wù)上的專業(yè)知識(shí)決策及判斷力主動(dòng)學(xué)習(xí)精神分析思考能力創(chuàng)意/概念/想象的思考透視問題核心，用最有效率的方法解決問題。同時(shí)，不能只治標(biāo)而不治本，必須提出根本解決之道。亦即利用具有創(chuàng)造力、整體性的方法解決問題。溝通能力(Communication)口頭/書面的溝通技巧簡(jiǎn)報(bào)技巧積極傾聽建立人脈關(guān)系以坦誠開放的態(tài)度，不預(yù)設(shè)立場(chǎng)、不作人身攻擊，并以同理他人的角度，促進(jìn)彼此互動(dòng)及建立穩(wěn)固關(guān)系的能力?？蛻魧?dǎo)向能力(Customer Orientation)對(duì)客戶意見抱持開放及響應(yīng)的態(tài)度了解客戶的業(yè)務(wù)利用標(biāo)竿比較法進(jìn)行持續(xù)改善工作掌握或超越客戶的期望表現(xiàn)客戶的成功與公司的成功是互為一體的。亦即與客戶建立穩(wěn)固的「合伙關(guān)系（partnership）」，努力為客戶創(chuàng)造價(jià)值。全球經(jīng)營展望能力(Global Business Perspective)了解公司在各地的經(jīng)營策略全球化意識(shí)具備產(chǎn)業(yè)知識(shí)，了解公司產(chǎn)品尊重多元文化對(duì)公司在業(yè)界扮演角色有整體性了解。強(qiáng)調(diào)全球視野，具跨文化溝通能力，尊重不同文化的差異及價(jià)值觀。了解影響全球經(jīng)營的各項(xiàng)因素。人力資源管理能力(Human Resources Management)績(jī)效管理組織評(píng)估/分析/規(guī)劃工作紀(jì)律尊重多元價(jià)值征才/發(fā)展/維持卓越的人才對(duì)組織或單位中的員工，有效地運(yùn)用其能力，并設(shè)法提高員工的生產(chǎn)力與滿意度。領(lǐng)導(dǎo)能力(Leadership) 言行一致 指導(dǎo)能力 負(fù)責(zé) 適應(yīng)力 誠信正直 遠(yuǎn)見/策略 建立開放支持的環(huán)境以專業(yè)或良好的溝通技巧獲得別人的信任，并激發(fā)及引導(dǎo)別人達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。了解使他人成長的重要性。有度量接受批評(píng)。個(gè)人效率能力(Personal Effectiveness) 主動(dòng)積極 自我察覺與自我發(fā)展 壓力管理 彈性 成就導(dǎo)向在變動(dòng)環(huán)境中，表現(xiàn)成果導(dǎo)向的意愿及能力，同時(shí)維持公司與個(gè)人目標(biāo)間之均衡。善用時(shí)間管理，以正確的方法及優(yōu)異行政能力，分辨輕重緩急、優(yōu)先級(jí)，如期達(dá)成目標(biāo)。項(xiàng)目管理能力(Project Management)品質(zhì) 計(jì)劃組織 執(zhí)行時(shí)間管理計(jì)劃、組織、執(zhí)行及控制項(xiàng)目的能力，同時(shí)自始至終維持高品質(zhì)的項(xiàng)目成果。團(tuán)隊(duì)精神建立能力(Team Skills) 團(tuán)隊(duì)動(dòng)力 交際手腕及影響力 群體學(xué)習(xí) 團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)發(fā)展/成長了解并欣賞團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的微妙之處。考慮團(tuán)體成員及環(huán)境因素的重要，藉以積極努力創(chuàng)造有生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)。以包容（體諒）的態(tài)度支持團(tuán)隊(duì)成員，并增進(jìn)成員互動(dòng)的能力。建立共識(shí)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能力。圖一 發(fā)展工具的使用員 工員 工以 及主 管（1）個(gè)人自我評(píng)估(Personal Assessment)定義︰藉由員工對(duì)自我在專長興趣以及激勵(lì)因素上的剖析，協(xié)助其訂立生涯發(fā)展目標(biāo)。實(shí)際應(yīng)用︰引導(dǎo)員工藉由詳細(xì)描述個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、工作興趣、激勵(lì)因素，訂定出短、中、長期的生涯規(guī)劃以及對(duì)自身生涯發(fā)展的承諾。（2） 雙向技能評(píng)估(Skill Assessment)定義︰針對(duì)員工的能力及其對(duì)工作的重要性，建立起溝通的管道，暸解主管與員工的認(rèn)知差異，尋求主管與員工對(duì)于才能群組的共識(shí)。實(shí)際應(yīng)用︰雙向技能評(píng)估由員工和主管共同完成，共有十個(gè)才能群組，每個(gè)才能群組分別從「員工現(xiàn)有能力」和「該才能對(duì)工作的重要性」兩方面來評(píng)分。評(píng)分方式采五等量表，評(píng)分范圍從高到低為1～5。由評(píng)分結(jié)果中定義出員工的專長及發(fā)展需求。（3） 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(Individual Development Plan)定義︰參考個(gè)人自我評(píng)估及雙向技能評(píng)估之結(jié)果，由員工和主管共同確認(rèn)員工個(gè)人專長及發(fā)展需要，并且選擇發(fā)展目標(biāo)，決定行動(dòng)步驟。實(shí)際應(yīng)用︰在雙向技能評(píng)估結(jié)果定義出的員工專長及發(fā)展需求中，由主管及員工共同討論，確認(rèn)員工當(dāng)年度的發(fā)展目標(biāo)。接著依據(jù)發(fā)展目標(biāo)，參考組織可提供之資源及個(gè)人對(duì)發(fā)展之承諾以訂立實(shí)際的行動(dòng)步驟，并且針對(duì)每一行動(dòng)步驟訂出時(shí)間安排及衡量要件。 ＩＤＰ的項(xiàng)目執(zhí)行流程可以分為準(zhǔn)備、規(guī)劃、執(zhí)行以及評(píng)估四個(gè)階段。準(zhǔn)備階段 IDP之前的發(fā)展回饋︰進(jìn)行IDP之前針對(duì)目標(biāo)對(duì)象的績(jī)效 表現(xiàn)預(yù)作檢視，并訪查組織成員的發(fā)展現(xiàn)況、發(fā)展需求。 進(jìn)行「?jìng)€(gè)人自我評(píng)估」與「雙向技能評(píng)估」。 規(guī)劃階段完成IDP訂定︰訂立出個(gè)人專長、發(fā)展需求，并且從十個(gè) 才能群組中挑選三個(gè)作為今年度之「發(fā)展目標(biāo)」。執(zhí)行階段 依據(jù)「發(fā)展目標(biāo)」訂出實(shí)際行動(dòng)步驟︰行動(dòng)步驟可以分成1. 1. 教育訓(xùn)練:參與公司內(nèi)、外部教育訓(xùn)練課程或相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)團(tuán)體開辦之訓(xùn)練研習(xí)活動(dòng)。（Job amp。 Assignments）︰藉由工作輪調(diào)、項(xiàng)目指派、導(dǎo)師制（mentor）、工作教導(dǎo)（on the job coaching）等方式提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)。（Self Training）︰包括專業(yè)知識(shí)書籍閱讀、參加演講或展覽活動(dòng)、運(yùn)用多媒體自我教學(xué)等方式。 建立「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃」數(shù)據(jù)庫：為提供員工更便利之作 業(yè)環(huán)境及實(shí)時(shí)的查詢、支持系統(tǒng)，擬推行ＩＤＰ計(jì)算機(jī)化， 并建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃數(shù)據(jù)庫。定期溝通檢視︰員工與主管定期討論IDP之施行情形與已 達(dá)成程度。隨時(shí)保持各種溝通管道之暢通，員工發(fā)展記錄追蹤，提供員工所需之協(xié)助。評(píng)估階段 年度檢討︰除平常的定期溝通檢視（由主管及員工視狀況 決定每次檢視的間隔時(shí)間）外，每年第三季結(jié)束前，由Ｈ ＲＤ部門發(fā)函給所有主管，針對(duì)員工所承諾之當(dāng)年度發(fā)展