【正文】 對于才能群組的共識。（1）個人自我評估(Personal Assessment)定義︰藉由員工對自我在專長興趣以及激勵因素上的剖析，協(xié)助其訂立生涯發(fā)展目標(biāo)。團隊精神建立能力(Team Skills) 言行一致 指導(dǎo)能力 負責(zé) 適應(yīng)力 誠信正直 遠見/策略 建立開放支持的環(huán)境以專業(yè)或良好的溝通技巧獲得別人的信任，并激發(fā)及引導(dǎo)別人達到預(yù)定的目標(biāo)。亦即與客戶建立穩(wěn)固的「合伙關(guān)系（partnership）」，努力為客戶創(chuàng)造價值。認知思考/解決問題能力(Cognitive Thinking/Problem Solving)個案公司采取之才能定義為Spencer在1993年提出︰「才能（Competency）是指一個人所具有的潛在基本特質(zhì)（underlying characteristic），這些基本特質(zhì)不僅與其工作及所擔(dān)任之職務(wù)有關(guān)，更可以用來預(yù)期、實際反應(yīng)或影響其行為與績效表現(xiàn)。u u這是個案公司由其發(fā)展哲學(xué)所延伸出來的價值觀，為達成上述兼具組織成長、人才培育與個人生涯發(fā)展的承諾，個案公司人力資源發(fā)展部于1998年開始以才能基礎(chǔ)的觀點切入進行「個人發(fā)展計劃（Individual Development Plan）」(以下簡稱IDP)之規(guī)劃。這群為數(shù)較少但是人力素質(zhì)相當(dāng)高的「高科技產(chǎn)業(yè)員工」具有些什么特質(zhì)呢？根據(jù)專家研究指出，高科技人力具有︰高教育程度、高工作效率、高團隊精神、高應(yīng)變能力、高工程背景等五項特征（李誠、黃同圳、鄭晉昌，1998）。本研究在統(tǒng)計分析方法上采用ＳＰＳＳ for Windows統(tǒng)計軟件進行敘述統(tǒng)計及回歸分析。二. 二. 根據(jù)本項目所得之才能評估成果，以統(tǒng)計分析方式找出適合個案公司企業(yè)文化及價值之職能項目，同時也進一步厘清高科技產(chǎn)業(yè)中所重視的一般管理才能項目，以供個案公司做為持續(xù)推動ＩＤＰ時的各項人力資源活動，以及高科技產(chǎn)業(yè)職能基礎(chǔ)發(fā)展相關(guān)研究之參考。許多研究指出「才能」是可以發(fā)展的，「核心才能」（core petencies）如成就導(dǎo)向及自信心等特質(zhì)是可以改變的，而以才能為基礎(chǔ)的訓(xùn)練發(fā)展通常也是最直接，最有效的（Spencer,1993）。 Ζ公司于1990年在臺灣成立分公司，1993年在新竹科學(xué)園區(qū)成立子公司，定名為臺灣Ζ公司。雖然，1998年全球半導(dǎo)體市場在經(jīng)濟景氣低迷的環(huán)境下，產(chǎn)值出現(xiàn)衰退情形，不過，美國半導(dǎo)體工業(yè)會（SIA）今年七月表示，全球半導(dǎo)體年銷售額從1999年到2002年前將持續(xù)維持于12~17%的高檔水準(zhǔn)。隨著計算機等高科技產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用，全球?qū)Π雽?dǎo)體組件的需求與日俱增，在1997年時半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)市場總值即已達1,497億美元。Ζ公司目前在全世界共有八十余個營運據(jù)點，員工總數(shù)超過一萬二千人。鑒于國內(nèi)技術(shù)日益成熟，并響應(yīng)政府建構(gòu)「科技島」之愿景，臺灣Ζ公司繼續(xù)擴大在臺投資，計劃于臺南科學(xué)園區(qū)建立新廠，投資工程共分四期，第一期計劃將于1999年底完成，制造中心及技術(shù)訓(xùn)練中心將于第一期進駐南科，以立即提供制造及訓(xùn)練之能力，而應(yīng)用實驗室也計劃于2004年進駐南科，從事技術(shù)研發(fā)的工作。因此，在一向注重員工訓(xùn)練發(fā)展的高科技產(chǎn)業(yè)中，「職能」（petency）基礎(chǔ)的訓(xùn)練發(fā)展計劃格外受到重視。 研究目的 本研究基于上述之研究動機與個案公司推動ＩＤＰ理念之考量，研究目的如下︰一. 一. 了解才能基礎(chǔ)發(fā)展計劃在國內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)實際推動情形針對個案公司現(xiàn)行之個人發(fā)展計劃推動方式加以介紹、分析并提出建議。因此，以本研究目的與問題加以深入搜集與分析，分別以親身參與觀察個案活動之進行、搜集個案公司之內(nèi)部文獻及依事先擬好之問題，針對公司主管進行深入訪談，希望藉由不同角度切入個案，以便搜集與分析本研究相關(guān)資料。D）方面、生產(chǎn)上需要非常龐大與昂貴的資本投入、必需配合資本密集或技術(shù)密集的投資等特性之外，高科技最主要的特性在于生產(chǎn)需要高級但是為數(shù)較少的人力（林祖嘉，1998）?！梗ㄕ詡€案公司「個人發(fā)展計劃參考手冊」）。 才能發(fā)展模型提供一個整合公司內(nèi)外許多不同模式的架構(gòu)。ＩＤＰ所采用之才能模型主要是根據(jù)總公司和美國在人力資源發(fā)展方面頗富盛名的顧問公司PDI(Personal Decisions Inc.)合作，針對公司價值觀、成功經(jīng)理人特征、舊有潛能評估指標(biāo)、ＭＰＧ（Managing Personal Growth）特定技能項目、技術(shù)環(huán)境中其它才能發(fā)展模型所建構(gòu)出來之才能項目為主，再以專家會議方式（共可分為ＨＲ整體部門會議及各處室一級以上主管會議兩種層次）依分公司所在地的特殊屬性加以適度調(diào)整。其次，勇于面對新的挑戰(zhàn)，并有效地化危機為轉(zhuǎn)機。對客戶意見抱持開放及響應(yīng)的態(tài)度了解客戶的業(yè)務(wù)利用標(biāo)竿比較法進行持續(xù)改善工作掌握或超越客戶的期望表現(xiàn)客戶的成功與公司的成功是互為一體的。領(lǐng)導(dǎo)能力(Leadership)品質(zhì) 計劃組織 執(zhí)行時間管理計劃、組織、執(zhí)行及控制項目的能力，同時自始至終維持高品質(zhì)的項目成果。員 工以 及主 管 ＩＤＰ的項目執(zhí)行流程可以分為準(zhǔn)備、規(guī)劃、執(zhí)行以及評估四個階段。定期溝通檢視︰員工與主管定期討論IDP之施行情形與已 達成程度。本次研究對象為某職等以上之所有員工，以及未達該職等但前一年度績效表現(xiàn)優(yōu)良者，共計有274人，此次項目共發(fā)出274份問卷，回收267份，有效填答卷數(shù)共265份，％。能力構(gòu)面的各個「評分」(rating)意義為︰1→尚待開發(fā)，2→需要加強，3→中等，4→高，5→最高（個人最大優(yōu)勢）。變異數(shù)有效之問卷數(shù)無效之問卷數(shù)2587265026502650261425782587265026142632 在才能群組能力構(gòu)面主管與員工評分差距方面（詳見表四），是將員工與主管對同一才能群組的能力構(gòu)面所給的分?jǐn)?shù)相減，差距在0～1分之間定義為「取得共識」，2～4分之間為「認知歧異」。變異數(shù)有效之問卷數(shù)無效之問卷數(shù)2587265026502650261425782587265026142623如前所述，能力是針對員工現(xiàn)有能力狀況評分，可視為員工現(xiàn)在所具備之才能狀態(tài)，至于重要性的評分則視該項才能在工作上的需要程度而定，可以代表未來努力方向。表六 才能群組「重要性」構(gòu)面主管與員工評分差距才能群組取得共識認知歧異有效之問卷數(shù)占有效問卷數(shù)百分比有效之問卷數(shù)占有效問卷數(shù)百分比239242531025762441924518246172481525492501325210 在才能群組「重要性」構(gòu)面主管與員工評分差距方面，同樣是將員工與主管對同一才能群組的重要性構(gòu)面所給的分?jǐn)?shù)相減，差距在0～1分之間定義為「取得共識」，2～4分之間定義為「認知歧異」。本研究以這六項個人資料為自變項，前述十個才能群組的能力構(gòu)面分?jǐn)?shù)為依變項，采強迫進入法（enter）進行回歸分析。此外，相對于基層職等的個人屬性，中職等及高職等的員工對于「全球經(jīng)營展望能力」、「人力資源管理能力」兩項有顯著相關(guān)。 建立「個人發(fā)展計劃」訓(xùn)練數(shù)據(jù)庫個案公司人力資源發(fā)展部刻正著手針對十項才能群組建立訓(xùn)練數(shù)據(jù)庫，主要包括相關(guān)課程、研討會、書籍、多媒體等學(xué)習(xí)媒介。簡言之，組織若能在現(xiàn)場系絡(luò)中「發(fā)現(xiàn)」高績效員工的能力模型，則個人能力的學(xué)習(xí)與發(fā)展將有更明確、合理的依據(jù)，尤其能避免錯誤的升遷決策與期望，真正落實適才適所的管理目標(biāo)（陳玉山，1997）。 李誠、黃同圳、鄭晉昌，1998，高科技產(chǎn)業(yè)員工技術(shù)來源之探討，新竹科學(xué)工業(yè)園區(qū)管理局委托研究報告，國立中央大學(xué)人力資源管理研究所。 林祖嘉，1998，高科技產(chǎn)業(yè)國際分工之研究︰以集成電路為例，第一屆高科技人力資源管理國際研討會報告集，PP 111。附錄一 ： 160