【正文】 三條 進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料： 1) 員工《崗位說明書》、當(dāng)期 的 《 崗位績效 考核表》； 2) 直接上級認為必要的其他材料。 績效考核偏差的避免 第三十七條 考核偏差的避免 1) 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人主觀因素的干擾； 2) 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開； 3) 考核人應(yīng)該經(jīng)過的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； 4) 通過建立績效考核申訴機制，了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督； 5) 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整 ，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。 表 7 同一經(jīng)營單位內(nèi)部門經(jīng)理級 考核等級 強制分別比例 考核等級 A(優(yōu)秀 ) B(合格 ) C(需改進 ) 比例 20% 60% 20% 2) 部門內(nèi)員工根據(jù)考核得分在部門內(nèi)進行比較，強制分布，考核等級分布如表 8。 第四十四條 工作調(diào)動 1) 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù) 三 次 為 C級 或連續(xù)兩次為 D的 員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗，不服從安排者公司另行處理； 2) 年度績效考核使被考核人和公司充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng) 雙方部門負責(zé)人同意 后，送 員工部 審核后，報 績效管理委員會 批準。 績效考核修訂程序 第四十七條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。 第五十條 制度修訂與結(jié)果反饋 1) 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分 之二成員贊成票的提案視為通過，會后 員工部 負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由 績效管理委員會 組長簽發(fā)后生效； 2) 不論提案通過與否， 員工部 都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 七、績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十三條 考核文件保存格式 1) 各部門員工的績效考核袋整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列； 2) 員工績效考 核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)半年度考核文件再按時間順序排列。 考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在10 年后或員工離開公司 1年后銷毀； 2) 在績效考核完成后 10 個工作日內(nèi)， 績效管理執(zhí)行小組 必須將所有崗 位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 3) 績效管理執(zhí)行小組 需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱； 績效考核文件查閱權(quán)限 第五十六條 績效考核文件查閱權(quán)限 1) 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 第五十八條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行 。 3) 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件； 4) 公司 總裁 、 考監(jiān)會主任 有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 ,或授權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件 ； 5) 其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。 季度 資料編號由 1 個英文 字母和3個數(shù)字組織，前 2個數(shù)字表示年份，英文 H 代表 季度 考核，英文 Y 代表年度考核，第 3個數(shù)字代表時間排列順序，例如 員工 部某編號為 YG01的員工 20xx年 一 季度 考核資料編號為 CW01/06H1，同年 二季度 考核資料編號為CW01/06H2， 20xx年年度考核資料編號為 CW01/06Y，依此類推。 申訴處理 第五十二條 申訴處理 1) 隔級主管在接到申訴 報告 后 10 個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理， 若 申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向 考監(jiān)會 提請二次申訴，并由 考監(jiān)會主任 對逾期行為進行處罰； 2) 考監(jiān)會 在接到申訴后 10 個工作日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、 考監(jiān)會 組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由 考監(jiān)會 將書面結(jié)果反饋給申訴人； 3) 如果員工申訴 內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績，由 考核管理執(zhí)行小組 在申訴評審會完成后 3 天內(nèi) 將 考核結(jié)果存檔； 4) 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 第四十八條 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向 績效管理委員會 提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告 （ 格式見附表 7） 并交 員工部 。 五、績效管理制度修訂 績效考核內(nèi)容的修訂 第四十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中， 績效管理委員會 通 過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。 表 8 部門內(nèi) 各崗位 考核等級 強制分別比例 考核等級 A(優(yōu)秀 ) B(合格 ) C(需改進 ) D（不合格） 比例 20% 50% 20% 10% 四、績效考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果 的分級 第四十一條 各 崗位考核結(jié)果依照考核得分分為 三 個等級 后 ， 將 設(shè)定相應(yīng)的考核系數(shù)，如下所示： 表 9 部門經(jīng)理級 崗位 考核等級和考核系數(shù) 分布 考核等級 A B C 績效考核系數(shù) 1 表 10 部門 主管級及 員工級崗位 考核等級和考核系數(shù)分布 考核等級 A B C D 績效考核系數(shù) 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 1 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 績效工資發(fā)放 第四十二條 績效工資發(fā)放參見《青島天泰薪酬管理制度》 。 第三十九條 績效考核結(jié)果分布的意義 1) 拉開部門負責(zé)人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應(yīng)”、人情分的影響； 2) 將員工表現(xiàn) 進行排序，體現(xiàn)出員工不僅應(yīng)當(dāng)比以前做得更好，而且應(yīng)該比別人做得更好，促進公司員工之間合適的競爭氣氛； 3) 將部門 經(jīng)理 得分與員工 考核得分聯(lián)系起來，促使員工關(guān)心部門的整體績效。 第三十五條 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。 績效面談 第三十二條 在考核 過程 中 ，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。 第二十九條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 員工部 根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考 核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1) 績效考核標準內(nèi)容； 2) 績效考核流程； 3) 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。 第二十四條 KPI 考核評定：詳見第三部分《績效管理的實施》。直接上級對 考核對象 提交的計劃與 KPI 初稿進行審定并安排進行年度績效面談；在進行績效面談時，直接上級與各 考核對象 共同討論《年度工作計劃》及《 KPI 考核表》；《年度工作計劃》及《 KPI 考核表》最終確定后，表單一式三份，原件由 績效管理主管人員 存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第十八條 KPI 指標評分標準 1) 考核指標評分標準是考核人衡量考核對象各項考核指標得分的依據(jù)； 2) 定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標 設(shè)立基準值、 目標 值 兩 個考核標準：基準值代表基本的要求，達不到則 考核得分為 0； 目標 值代表工作的目標，達到則 考核得分為 100； 兩 個考核標準同考核分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下： ? 當(dāng) 實際完成值 目標 值時，考核得分 ＝ 100； ? 當(dāng)基準 值 實際 完成值 目標 值時， 考核得分 ＝ 100 (實際完成值－基準值 ) /(目標 值－基準值 )； ? 當(dāng)實際完成值 基準 值時，考核得分 ＝ 0； 3) 定性指標類評分標準： 指標設(shè)定時，定性指標應(yīng)被 詳細描述 為 “優(yōu)秀、良好、 合格 、較差、很差” 五個等級， 分別對應(yīng) 90100 分、 8089分、 6079分、 4059 分、 40 分以下， 每個級別對工作表現(xiàn)有不同的描述。 表 2 季度 /年度考核得分計算組合 考核對象 季度 /年度考核 個人 KPI 能力態(tài)度 部門經(jīng)理、主管及普通員工 80% 20% 業(yè)績考核 2． 1 總述 第十四條 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，通過對 KPI（ Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核， 它是對組織成員重要工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。 2) 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 第十條 績效管理 監(jiān)督機構(gòu) 職責(zé) 1) 是績效管理委員會的常設(shè)機構(gòu)， 負責(zé)績效管理 工作 全過程 的 監(jiān)督 ，對存有疑義的 方面提出 質(zhì)疑，對確實存在問題的，責(zé)令其改正 ； 2) 負責(zé) 績效考核中所有結(jié)果性文件的審核 、審定 ； 3) 負責(zé)涉及數(shù)字計算的重要過程性文件進行真實性確認 ； 表 1 需要考監(jiān)會確認的過程性文件 集團重 要過程性文件 事業(yè)部及子公司重要過程性文件 各種財務(wù)相關(guān)報表 、數(shù)據(jù) ； 各種財務(wù)相關(guān)報表 、數(shù)據(jù) ； 員工敬業(yè)度； 員工敬業(yè)度； 內(nèi)、外部 客戶滿意度； 內(nèi)、外部 客戶滿意度； 計劃完成率 、覆蓋率、 追蹤率 ； A 類計劃完成率； TTEM 推進情況； TTEM 推進情況； 其他數(shù)據(jù)文件。 5． 2 績效管理執(zhí)行小組 第七條 績效管理執(zhí)行小組組成 1) 組長： 集團 員工 部部長； 2) 組員 : 集團 員工 部 招聘績效專員 ；各 事業(yè)部、子公司 人力資源 主管 。 績效管理適用范圍 第三條 本績效管理制度適用于 公司全體員工 。在整個績效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通?？冃Э己嗽u價人應(yīng)公正無私，對同 一類別的下級（績效責(zé)任人）使用相同的績