【正文】 半年總結、評價的同時，填寫入下半年欄目中。 其中最大的課題是“評價”。 目標設定與實際情況不同時，以目標計劃為基礎進行評價也就失去了意義。 所以，在結果你所實施的業(yè)務項目是什么呢？是否指示了目標中沒有的業(yè)務？各項業(yè)務的權值（時間）與當初預計的一樣嗎？等等，都要進行檢查，并修改挑戰(zhàn)表。 在評價中往往會出現(xiàn)這樣的問題： 要觀察部屬的日常行為，仔細觀察他們的目標完成情況。［事例1］將現(xiàn)行的狀態(tài)80％算做目標95％ 結果94％時的完成程度時，［事例2］需嚴守期限的重要業(yè)務，如“股東大會的準備”“遲于期限就會受到處罰的軟件開發(fā)”“已發(fā)布銷售期的商品出廠”等，再好的東西如果過了期限也就失去了意義。（1）因不景氣、天氣不好等外部原因、前道工序遲緩、方針改變等內部原因等影響目標完成的意外因素造成達標率低時， 限制給與30分；（2）難易程度、達標率分三個階段無法細致打分時 限制給與30分；（3）其他應特別考慮的事項 限制給與20分。CLU大幅度超出目標643基本完成目標532低于目標要求210［注］“基本完成目標”是以目標值的90％－100％為標準計算的。 首先，有必要雙方對業(yè)務進展的情況相互確認。當然雙方的評價也不一定非得一致。 這會對今后自己工作的方式大有幫助，也能提高自己。 挑戰(zhàn)表在實行期間由本人保管，到期后放在單位保管。系統(tǒng)的意義 以上就大家所要實施的挑戰(zhàn)系統(tǒng)的直接意義及目的 （1）通過集體目標與個人目標的鏈接來提高業(yè)績； （2）可以滿足每位員工的自我實現(xiàn)的欲望； （3）有效開展評價、待遇、能力開發(fā)、配屬等各項人事制度。系統(tǒng)的意義及目的”、“所期待的效果”等進行說明。［提高業(yè)務工作能力］通過能力開發(fā)計劃和挑戰(zhàn)目標的完成，以期提高個人的業(yè)務工作能力。［提高管理能力］通過集體目標的設定，部下目標的設定、部下能力的開發(fā)以及對業(yè)務實績進行公正的評價等工作，以達到提高管理人員的管理能力。8－2 本公司人事制度今后的發(fā)展方向［挑戰(zhàn)［挑戰(zhàn)系統(tǒng)的目標完成情況相結合，其具體結合方法將視試行的結果進一步研究。提高研修的質量。調查收集資料（至2月）（5月）15C22因調查準備不充分停滯在計劃階段。培養(yǎng)公司內講師（6－7月）起草計劃書，召開科內會議討論并得到認可（至2月）起草計劃書、科內討論 部長認可（至9月）請XX警署長講交通安全、觀看錄像取締違章停車（2次）10U安全衛(wèi)生 相關業(yè)務員工研修事務局業(yè)務（招收各科研修生及開課準備安全衛(wèi)生事務局業(yè)務（協(xié)助工傷、交通事故預防，作業(yè)環(huán)境檢測等）1515UU預備欄發(fā)生的計劃外的業(yè)務合計250合計 調整分 最終得分290 ＋ ＝290分合計合計 調整分 最終分 ＋ ＝能力開發(fā)項目上期開發(fā)計劃上期進展情況下期開發(fā)計劃下期進展情況勞動時間管理12月1月2月3月4月5月上半年小計6月7月8月9月10月11月下半年小計年 休計劃1日2日1日2日2日2日10日1日2日4日1日2日1日11日結果1日2日1日2日10日 日 日 日 日 日 日 日規(guī)定時間外計劃0H0H0H0H10H10H20H20H10H10H20H20H20H100H結果0H0H0H0H8H10H18H H H H H H H H。根據(jù)體檢結果分類進行指導，做到100％（調換崗位，住院治療等）20U22％（1名未參加）針對性指導。間進行交通指導6次配合“秋季全國交通安全活動”的開展招收學員（11月）20C交通安全相關業(yè)務配合“春季全國交通安全活動”的開展人員面試準備（5月）10L33基本按計劃進行（推遲了半個月）。授課（下半年6次，60名學員）10L轉崗考試合格者研修工作修訂（系列號A（N）4研修引進預計開課時間要到8月份。培養(yǎng)公司內講師（4－5月）（6月24日談話）［下半年指示事項］隨著女性老職工的退休和新人員的補充，為了避免戰(zhàn)斗力下降，要與主任取得聯(lián)系，不要妨礙業(yè)務的開展，加速提高新人員的工作能力，實施徹底的崗前培訓。系統(tǒng)為基軸進行整理修訂，統(tǒng)一實施時期等。 在推行挑戰(zhàn)［關于培養(yǎng)指導計劃制度］ 隨著本系統(tǒng)的試行，廢止培養(yǎng)指導計劃制度，即自我申報、自我分析。 “工作態(tài)度評比”、“專業(yè)評比”在挑戰(zhàn)表中沒有做系數(shù)化，但這些評比也是反映執(zhí)行業(yè)務中的工作態(tài)度、專業(yè)作用的。［激發(fā)組織活力］通過談話（期初、期中、期末）促進溝通和競爭，能夠激發(fā)組織活力。［實現(xiàn)自我實現(xiàn)的欲望］制定與集體目標相關連的個人目標以及為實現(xiàn)目標的創(chuàng)意努力和達成目標的充實感，通過這些富有挑戰(zhàn)性的工作來滿足自我實現(xiàn)的欲望。挑戰(zhàn) 最后總結一下挑戰(zhàn)8 挑戰(zhàn)將來如何發(fā)展。什么地方做得好，什么地方做得不好干得不好”，“完成點合計多少分”就完了。系統(tǒng)今后也要繼續(xù)實施，所以評價的標準出現(xiàn)大的差異的話，不僅需要對評價的結果，而且還要對評價的標準、方法進行交流。 部門長與本人因各自的立場不同，對在業(yè)務中重視的觀點及評價的標準也就不同。［能力開發(fā)項目、完成情況］欄的填寫請參照進展情況攔進行填寫［總勞動時間管理、結果］欄的填寫對于年休、時間外勞動時間每次都要填寫談話的進行方式（評價時）7－1 在談話中要確認的事項 上半年結束后及下半年結束后為了對期間工作進行總結而進行談話。特別是要明確記錄目標值的完成情況。關于調整點 在部門長的評價中有“調整點”。不良率為5％的目標達到了6％ 5／6＝83％何謂“基本完成” 在注釋中達到目標值的90－110％為“目標基本完成”。對待相對評價，勉強排序 計劃外的業(yè)務請?zhí)钊腩A備欄中。 以10％的權值計劃的難度為C的業(yè)務，結果付出了50％好不容易才完成，還按原先的難度C的評價，就會出問題了。 下面對評價的方法進行說明，自我評價要在談話中自信說明并進行打分。 挑戰(zhàn)部門長在確認所提交的內容并做出評價后，再與之談話。要按新的格式重新填寫，并接受談話。 另一個是工作沒有大的變化。請根據(jù)部門長的指示執(zhí)行。即一個人保管有前部署和新部署用的二個挑戰(zhàn)表。 但是，為了業(yè)務的順利進行，在前任與后任領導交接后，后任部門長原則上要向部門的成員宣講自己對部門運營的打算，并就挑戰(zhàn) 雖然晉級了，但業(yè)務上變化不大的，可修改難易程度后予以保留。 如：工作時間只為三個月的，其目標值為當初的50％。你做為領導應對部下做出指示。 （3）根據(jù)情況，后任領導要與每個部門成員談話，進行業(yè)務目標和執(zhí)行情況的交談。部門長人員更換時的應對措施 當部門長（你）出現(xiàn)人事變動時，交接手續(xù)如下： 原則上不改變無人事變動部門成員的目標。因事業(yè)目標的變更而出現(xiàn)的個人目標的變更 針對經(jīng)營環(huán)境的變化而改變事業(yè)目標時，個人目標也會出現(xiàn)相應的變更。 因此，在本系統(tǒng)中，因環(huán)境變化、部門方針和目標的改變、組織變化以及單位人事變動等原因必須變更個人目標時，可對目標進行更改。 在部門長確認后的半年時間里由大家本人自己保管好。也就是說，要把談話當作是“明確公司對自己的期望是什么”的好機會，聽取部門長的想法，使談話更有意義。在進行自己的工作時應注意（必須注意）的事情是什么；與部門長在難易程度上意見不一時，可改變CLU30的比率，所以有時因情