【正文】 一步提出，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，大力弘揚(yáng)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神，培育社會(huì)主義企業(yè)精神。、原則與目標(biāo)企業(yè)價(jià)值觀的正確性是決定企業(yè)文化發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，正確的企業(yè)價(jià)值觀念能受到更多員工的擁戴，而錯(cuò)誤的企業(yè)價(jià)值觀只會(huì)導(dǎo)致員工的質(zhì)疑。公司的企業(yè)價(jià)值關(guān)一般與公司戰(zhàn)略息息相關(guān)，華光公司從建立初就確立了努力發(fā)展成為我國公路機(jī)電建設(shè)領(lǐng)域知名品牌的戰(zhàn)略構(gòu)想，確立了以誠信、務(wù)實(shí)、高效的工作態(tài)度，先進(jìn)的技術(shù)水平，以成為廣東省甚至全國公路機(jī)電建設(shè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，推動(dòng)我國公路機(jī)電建設(shè)的發(fā)展為企業(yè)價(jià)值觀念。通過企業(yè)文化的創(chuàng)新和建設(shè)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)、內(nèi)外形象，讓企業(yè)宗旨、價(jià)值觀、愿景、企業(yè)精神為主要內(nèi)容的核心理念深入人心，使員工自覺踐行，且成為習(xí)慣。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，為了保證企業(yè)文化建設(shè)健康有序的進(jìn)行，成立專門的企業(yè)文化建設(shè)管理機(jī)構(gòu)，并且由企業(yè)高層直接領(lǐng)導(dǎo)是必須的，且企業(yè)文化建設(shè)辦公室下轄綜合事物部，直接管理了公司的人力資源、黨群工作和宣傳工作，且在其余部門設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)聯(lián)絡(luò)員，有效的覆蓋了整個(gè)公司，聯(lián)絡(luò)員在企業(yè)文化建設(shè)工作方面，直接受企業(yè)文化建設(shè)辦公室垂直領(lǐng)導(dǎo)，可以更快的傳遞企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的各種理念，并且便于反饋基層員工的想法。（4）互動(dòng)方面建設(shè)：開通高層領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)意見信箱，使員工的意見和建議可以直接傳遞到企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵管理層，讓高層更好的了解公司在企業(yè)文化建設(shè)中的實(shí)際情況。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期的過程，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是通過對(duì)使命、愿景、價(jià)值觀以及理念體系的描述，使員工在追求共同價(jià)值觀的同時(shí)，增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)親和力、凝聚力，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)形象、美育度與認(rèn)同度的目的。編寫了公司的發(fā)展歷史，并公開表彰表揚(yáng)企業(yè)英雄人物。第三章 華光公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 在上一章里主要論述了廣東華光公司成立近二十年里的企業(yè)文化建設(shè)的基本情況。華光公司由國家機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)、民間資本以股份制的形式共同組建形成。而今年8月份以后，因?yàn)閲覚C(jī)構(gòu)的退股，致使華光公司的這一級(jí)黨組織遷出，黨建工作不再參與企業(yè)文化建設(shè)工作，這些無可避免的會(huì)造成公司內(nèi)部的不穩(wěn)定因素迅速擴(kuò)張，而在企業(yè)文化建設(shè)中，穩(wěn)定是一個(gè)至關(guān)重要的因素。企業(yè)文化可以說是“一把手”工程，領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者，而領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀決定了企業(yè)文化的基調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的成敗。喬布斯帶回給蘋果的僅僅只是一種理念，一種價(jià)值觀，但這也就是一個(gè)企業(yè)文化的核心所在，而決定這個(gè)核心的，和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有著不可分割的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者更替過于頻繁，必定導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)工作無法在相對(duì)長的時(shí)間里保持穩(wěn)定。華光公司在面對(duì)市場(chǎng)改變的情況下，也將不斷的對(duì)企業(yè)文化建設(shè)提出新的更高的要求，企業(yè)文化建設(shè)也相應(yīng)改變。又因?yàn)楣蓹?quán)變更的問題，在今年8月由廣東能達(dá)公司控股華光公司，在與新母公司交流過程中，接受新母公司的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐的同時(shí)，終將影響華光公司原有的企業(yè)文化建設(shè)。再者，華光公司的企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃不系統(tǒng)，無層次，只制定了長期目標(biāo)，沒有制定分段目標(biāo)，階段內(nèi)沒有調(diào)控措施，在企業(yè)跟隨市場(chǎng)變化而作出重大企業(yè)戰(zhàn)略改革時(shí)，無法靈活更變，計(jì)劃沒有預(yù)見性。雖然黨建設(shè)工作和企業(yè)文化建設(shè)工作是相輔相成，相互有利的，但公司在建設(shè)企業(yè)文化辦公室這一機(jī)構(gòu)時(shí)，并沒有充分考慮到公司所有方面，使公司員工誤以為公司企業(yè)文化建設(shè)就是公司內(nèi)黨建工作的一部分，導(dǎo)致公司內(nèi)群眾員工參與積極性不高。公司的領(lǐng)導(dǎo)層和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)因?yàn)樽陨淼墓ぷ鞣泵?，在企業(yè)文化建設(shè)方面投入的時(shí)間不足。在剛開始的幾天里，實(shí)施情況還比較樂觀，而隨著時(shí)間的推移，慢慢的掛牌上崗人員就越來越少，有些部門甚至是部門負(fù)責(zé)人帶頭不再掛牌，最后這個(gè)措施實(shí)施了不到一個(gè)月就不了了之了。這些事體現(xiàn)出了華光公司在企業(yè)文化建設(shè)中，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)所出臺(tái)的措施的考核不夠重視。雖然在2006年以后因?yàn)槭袌?chǎng)的變化導(dǎo)致了公司效益的減少，但更多的導(dǎo)致公司年產(chǎn)值大下滑、凈利潤大幅度減少的原因應(yīng)該是來至于公司的自身。因此次股權(quán)變更導(dǎo)致的最終結(jié)果是，華光公司領(lǐng)導(dǎo)層由董事長到總經(jīng)理幾乎全部更換，而公司本級(jí)黨組織全部轉(zhuǎn)移至匯圓集團(tuán)，匯圓派遣華光公司的管理層，除保留董事會(huì)個(gè)別成員外，全部撤回。所以，華光公司的企業(yè)文化必須也必將接受變革，才能讓華光公司走向可持續(xù)發(fā)展的道路。對(duì)于華光公司運(yùn)營近二十年里所建立的企業(yè)文化，哪些要變，如何變化，都必須經(jīng)過慎重的思考，并且具備一定的前瞻性，只有這樣，才不會(huì)出現(xiàn)反復(fù)頻繁的對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革，否則，只會(huì)導(dǎo)致華光公司無法形成統(tǒng)一的思想體系，也將會(huì)使企業(yè)文化的作用大打折扣，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的正常經(jīng)營。正是因?yàn)槠髽I(yè)文化變革的持久性，新的企業(yè)文化才能真正改變?nèi)A光公司員工的認(rèn)知和行為。應(yīng)先對(duì)華光公司的企業(yè)文化進(jìn)行重新診斷，收集華光公司曾經(jīng)進(jìn)行文化建設(shè)的相關(guān)資料，如員工手冊(cè)、公司制度、匯圓月刊、網(wǎng)站信息以及人力資源內(nèi)的年終考核表、培訓(xùn)資料等，進(jìn)行整理分析；對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，做出調(diào)查結(jié)論；與公司員工進(jìn)行個(gè)別訪談，舉行分類座談會(huì)收集員工意見；制作員工價(jià)值觀調(diào)查問卷進(jìn)行問卷調(diào)查。要求各部門領(lǐng)導(dǎo)深入員工工作生活中，加強(qiáng)特殊制度的建設(shè)，加強(qiáng)公司集體活動(dòng)項(xiàng)目，增加公司休息室設(shè)備和活動(dòng)室設(shè)備。為員工定制統(tǒng)一的辦公制服，并要求員工工作時(shí)間里注意個(gè)人儀表。目前我國企業(yè)文化建設(shè)中的一個(gè)最為普遍的問題是流于表面化，若想使公司價(jià)值觀變成全體員工的共同追求，是公司的價(jià)值觀變成全體員工的信奉的價(jià)值觀，使公司倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則變成全體職員工作自覺接受的行為準(zhǔn)則，關(guān)鍵在于遵循心理學(xué)的規(guī)律，采取相應(yīng)措施，一步一個(gè)腳印的在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造適宜的心理環(huán)境，使員工在感染熏陶中形成共識(shí)。（2）中短期計(jì)劃①制訂下發(fā)《廣東華光公司企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施方案》。⑤進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，加大力度對(duì)企業(yè)理念進(jìn)行宣貫。⑧對(duì)企業(yè)文化建設(shè)情況全面評(píng)價(jià)，分析現(xiàn)狀，總結(jié)成果，鞏固成績(jī)。這樣華光公司企業(yè)文化建設(shè)部比之曾經(jīng)的企業(yè)文化辦公室，更多的函蓋了各部門中層干部和公司群眾員工。（2）在公司內(nèi)樹立宣傳欄，發(fā)揮其制作容易、成本低、時(shí)效性強(qiáng)、員工參與度高的特點(diǎn)。③監(jiān)督糾偏：在各種場(chǎng)合對(duì)下屬有悖公司精神的行為不能視而不見。⑤如何走向中高層管理崗位（4）企業(yè)文化建設(shè)需要有組織地實(shí)施，每個(gè)階段都需要調(diào)控，計(jì)劃性的強(qiáng)弱是企業(yè)文化建設(shè)成敗的關(guān)鍵。價(jià)值觀工程引導(dǎo)員工反省華光公司的價(jià)值觀以及由其決定的經(jīng)營理念、管理方式和行為模式。先要將華光公司考核內(nèi)容進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，要將企業(yè)宣傳、培訓(xùn)、評(píng)估等落實(shí)到次數(shù)，將完成后的效果描述出來，便于執(zhí)行考核。根據(jù)華光公司的實(shí)際情況，將企業(yè)文化建設(shè)納入全員考核體系中，把各部門和員工貫徹企業(yè)文化建設(shè)的情況，以百分之十的比例納入年終考核當(dāng)中，并且每月也將進(jìn)行考評(píng)，以此來提醒、督促員工遵守企業(yè)文化，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，督促落后，并對(duì)個(gè)別嚴(yán)重違反華光公司企業(yè)文化核心價(jià)值觀的員工給予處罰，甚至取消當(dāng)年公司先進(jìn)個(gè)人評(píng)比。我們通過指定相應(yīng)制度把文化變革的成國固定下來，但絕不是要使之僵化。在短短的三十多年里，我們國家由一個(gè)僅僅只是人口最多的貧困國家，變成了一個(gè)現(xiàn)在如此強(qiáng)大富饒的國家，而支撐著我國發(fā)展經(jīng)濟(jì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)到生活水平小康化的最主要載體就是林立在我國的這些企業(yè)。在如此獨(dú)特的社會(huì)文化和復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中，在兼并中西方文化和管理模式的運(yùn)營下，我國造就了一大批有中國特色的企業(yè)文化，和有中國特色的企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)。就在本人撰寫本論文時(shí)候，結(jié)合以往的工作經(jīng)歷，本人深深的體會(huì)到一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有多么重要。而企業(yè)文化建設(shè)的研究，就像是一個(gè)針對(duì)企業(yè)的心理學(xué)科。同時(shí)企業(yè)性質(zhì)改變以后，企業(yè)文化的變革也將是企業(yè)發(fā)展的頭等大事。在企業(yè)管理的軟趨勢(shì)化的今天，本人結(jié)合理論知識(shí)和本論文的論述，對(duì)廣東華光公司企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行研究后感到，建設(shè)好企業(yè)文化，首先是要了解企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及其發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的建設(shè)形成之后有一定的穩(wěn)定性，但企業(yè)文化不會(huì)自動(dòng)生成，他需要宣講、推廣和持之以恒地貫徹落實(shí)，需要發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的偏差和不足并加以糾正。最后，要防止出現(xiàn)兩種傾向。最后，希望廣東華光公司，在改革的浪潮中，穩(wěn)定自身，尋求一個(gè)符合自己身發(fā)展的企業(yè)文化的大框架，通過企業(yè)文化的建設(shè)，擁有一個(gè)屬于自身優(yōu)秀的企業(yè)文化，帶動(dòng)公司向美好的未來邁進(jìn)。：38頁[5] 沙因著，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)．羅麗萍，朱明偉譯．第1版．中國友誼出版公司，1989年：36頁 [6] 宋躍三，企業(yè)文化自主建設(shè)操作指南．第1版．紅旗出版社，2007年7月：2頁[7] 林國建，現(xiàn)代企業(yè)文化的理論與實(shí)踐．第1版．哈爾濱工程大學(xué)出版社，2004年：6頁[8] 姜巖、林澤炎、陳紅在，企業(yè)文化建設(shè)與高效管理．第1版．廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年：13頁[9] 魏杰，文化塑造——企業(yè)生命常青藤．第1版．中國發(fā)展出版社，2002年：23頁[10] 王吉鵬，企業(yè)文化的39個(gè)細(xì)節(jié)．第1版．中國發(fā)展出版社，2005年：23頁[11] 申望，企業(yè)文化實(shí)務(wù)＆成功案例．第1版．民主與建設(shè)出版社，2003年：3頁[12]王成榮，企業(yè)文化大視野．第1版．人民出版社，2004年：11頁[13]張德，：132頁[14]郭紀(jì)金．企業(yè)文化．第1版．中山大學(xué)出版社，1995年：61頁[15]沙因著，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)．羅麗萍，朱明偉譯．第1版．中國友誼出版公司，1989年：36頁[16]姜巖、林澤炎、陳紅在，企業(yè)文化建設(shè)與高效管理．第1版．廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年：13頁[17] 王吉鵬．價(jià)值觀的起飛與落地——企業(yè)文化建設(shè)實(shí)證分享．第1版．北京電子工業(yè)出版社，2004年：126頁[18] 張德，：226頁[19] ：125頁[20]企業(yè)文化網(wǎng).[21]中國文化傳媒網(wǎng). [22]百度百科. 。迪爾，阿倫對(duì)企業(yè)文化期待過高，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的功能和作用主要是長期、潛在的，指望企業(yè)文化能夠解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的一些具體困難和問題；二是企業(yè)文化功能的片面化。所有這些，要求公司企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)情況定期進(jìn)行檢查，并做出建設(shè)規(guī)劃；企業(yè)文化建設(shè)辦公室應(yīng)制定年度工作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)；各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合實(shí)際創(chuàng)造性地具體實(shí)施好公司企業(yè)文化建設(shè)工作。只有這樣企業(yè)文化才能貼近企業(yè)生存發(fā)展的實(shí)際，扎根于企業(yè)的土壤之中，并得到較好的宣貫執(zhí)行；第二，企業(yè)文化要吸收國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)管理文化成果，保持企業(yè)文化具有一定的先進(jìn)性，這樣企業(yè)文化才能起到他應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；第三，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和推廣需要企業(yè)負(fù)責(zé)人的推動(dòng)，企業(yè)文化建設(shè)是公司的文化，每一名員工不僅是企業(yè)文化的體現(xiàn)者，也是企業(yè)文化的創(chuàng)造者。在未來的時(shí)間里，企業(yè)文化的變革將是我國企業(yè)尋求發(fā)展時(shí)所必須面對(duì)的。我國的改革開放作為我國的基本國策，還將堅(jiān)定不移的繼續(xù)下去，國有企業(yè)肩負(fù)著歷史的改革任務(wù)，縮減合并國有企業(yè)，優(yōu)化國有資產(chǎn)，國有企業(yè)去行政化等一系列改革方案出臺(tái)的同時(shí)，也把國有企業(yè)推上了改革的風(fēng)口浪尖?？善髽I(yè)文化有屬于它自身的獨(dú)特性，就如人有不同的性格一般，企業(yè)也有它自身的性格。企業(yè)文化到底是什么？世界上的學(xué)者們還無法給出確切的定義，或者說觀點(diǎn)無法統(tǒng)一。國有企業(yè)、國有控股企業(yè)、國有參股企業(yè)、國有參股企業(yè)控股公司、國有參股企業(yè)參股公司、集體企業(yè)、民營企業(yè)，它們都豎立在幅員遼闊的中華大地上。華光公司在現(xiàn)今階段，如果能通過企業(yè)文化變革，重新定位企業(yè)文化建設(shè)方向，通過持之以恒的文化變革工程，淘汰不符合公司性質(zhì)、市場(chǎng)需要和公司新戰(zhàn)略的陳舊企業(yè)文化，建設(shè)科學(xué)的、適合公司現(xiàn)狀的企業(yè)文化，并順利實(shí)施管理下去，華光公司終究會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)文化的優(yōu)秀而成為一家優(yōu)秀的公司。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期不懈、動(dòng)態(tài)完整的過程，貫穿于企業(yè)整個(gè)生命周期的始末。同時(shí)考核的時(shí)候必須得聯(lián)系各個(gè)部門的實(shí)際，比如市場(chǎng)部的人常出差，就不能硬性規(guī)定不合理的完成時(shí)間。價(jià)值觀要通過行為來