【正文】 假超期。80～90分；中：第十六條則第十七條本表的優(yōu)點在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點，并制訂出具體的績效改進計劃，員工發(fā)展計劃，并對員工晉升之潛能進行評估。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評方法。如果對于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級大多數(shù)單位可能會出現(xiàn)空白。１．這樣，考評的結(jié)果將在兩個方面受到控制。如果所有的人員都經(jīng)過了嚴格的選拔錄用，那么考評結(jié)果的實際分布也可能都在稱職以上。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個人員的基本分可以高些。所謂等級和人數(shù)控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績效而定。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準分多少，要依據(jù)該單位的整體績效來確定，在這里對單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準分可以定為７０。但缺點是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯誤分攤到每個人身上。一、排空意念形象評判所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的――尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關(guān)特點及其信息在印象中的清晰度?；貞浶蜗笤u判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一定技能技巧。這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗的考評員來說，是建立在他長期反復(fù)考評實踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗概括，是多次考評實踐過程的簡縮。所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個“模特”的形象特征演繹作為考評眼前有關(guān)客體與對象的標準，然后以此為依據(jù)進行考評的活動。所謂總體印象評判，是指考評員依據(jù)自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標準而進行的考評活動。系統(tǒng)評價理論系統(tǒng)評價理論是把評價對象看成一個系統(tǒng)，評價指標，評價權(quán)重，評價方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進行運作。（一）系統(tǒng)的基本特征組織性。系統(tǒng)是由若干個可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。狀態(tài)性。任何事物都是靜態(tài)和動態(tài)的統(tǒng)一，對系統(tǒng)的把握就在于對動態(tài)和靜態(tài)的認識?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說明如下：運行。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進行反輸入并作用于環(huán)境。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開始系統(tǒng)新的運轉(zhuǎn)循環(huán)。直接評價輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動本身，因為輸出的結(jié)果是既定過程的結(jié)果，具有相對穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動過程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動更具有靈活多變的特點。這樣，通過對輸出的評價，也間接評價了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動，達到評價工作的目的。目標一致性理論目標一致性理論指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的三者之間取得一致。系統(tǒng)輸出的評價均體現(xiàn)為目標實現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績水平。評價指標的內(nèi)容是否反映了目標的實質(zhì)含義，做到一致性。評價目標的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標的整體和各個側(cè)面。由于評價目的的不同，評價指標也應(yīng)該有所變動。另一方面，系統(tǒng)目標決定了一切活動，評價工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標。層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。AHP方法的步驟（二）整個結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。如果出現(xiàn)層次內(nèi)部元素的聯(lián)系非常密切以致這種聯(lián)系難以忽略時，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置可以變化。（二）所以，軟評價經(jīng)常由集體來進行，彼此相互補充，得到一個比較完善的結(jié)論。不受統(tǒng)計數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗，綜合更多的因素，把問題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。軟評價的缺點。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬評價為主，輔以軟評價；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下以軟評價為主，輔以硬評價。43 / 43。建立指標的時候，盡量實行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計資料，提高評價結(jié)果的精確度。（三）隨著新學(xué)科的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，大大推動了軟評價技術(shù)的應(yīng)用。它使評價者對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。在數(shù)據(jù)不夠可靠或者難以量化的項目中，硬評價結(jié)果就難以客觀和準確?？梢詳[脫個人經(jīng)驗和主觀意識的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。（一）遞階層次結(jié)構(gòu)從上到下順序的存在支配關(guān)系，這種關(guān)系在某種意義上類似于集合、子集合的包含關(guān)系。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進行合成得到相對于目標的重要程度的總順序。因此，評價的目的和系統(tǒng)目標的一致性也是目標一致性原理所要求的。評價目的與系統(tǒng)目標的一致性評價指標既要與系統(tǒng)目標一致，又要與評價目的一致，這就要求評價目的與系統(tǒng)目標具有良好的一致性。（二）三者的關(guān)系如下圖：（一）評價是按照系統(tǒng)整體性原理來評價系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評價工作成果的某個方面或某些部分。所以，對輸出進行評價提高了評價工作的可操作性。（四）指環(huán)境對系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過程。系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)任何系統(tǒng)都是一個轉(zhuǎn)換機構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進一步的反饋到輸入，如此反復(fù)運轉(zhuǎn)。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時間變化而變化，是相對穩(wěn)定的。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)系。相關(guān)性。每個系統(tǒng)都有特定的目標，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標。企業(yè)組織存在著目標，把成員聯(lián)系在一起，是一個系統(tǒng)；某個職位的存在也由其存在的意義，也是一個系統(tǒng)。通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國家紛擾復(fù)雜的問題層次化、簡單化，從而達到解決問題的目的。它要求考評者要對考評客體對象有一個長期與全面的了解與接觸。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評判都是可能的。五、所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。第一印象評判三、閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。印象考評技術(shù)除了在印象考評法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會用到。整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評聯(lián)系起來了，有其合理之處。２００個人的單位，則總賦分為１６０００。（２）（１）整體績效優(yōu)劣控制法。根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數(shù)不能超出配賦的分數(shù)。２．所謂高額限制法，即對最高分數(shù)（等級）及同一分數(shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。如果真要下一個比例，可能又會出現(xiàn)負效應(yīng)，也不一定合理。缺點是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。其他相對考評技術(shù)的共同點是，對各等級人數(shù)的分配無任何限制。員工績效考核表一表一表二員工績效考核表二本表比較復(fù)雜，費時