電大人力資源小抄2(文件)
【正文】 須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制面試的特點(diǎn)：面試以談話和觀察為主要手段；面試是一個雙向溝通的過程；面試內(nèi)容靈活性；面試時間的持續(xù)性；面試交流的直接互動性績效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 ，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。勞動者有權(quán)參加用人單位組織的勞動，有權(quán)請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要的勞動條件，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動。勞動者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動過程中的特殊保護(hù)?！ ·r 接受職業(yè)教育的權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。用人單位有權(quán)與員工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧雍贤?；有權(quán)在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。 （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。人力資源流動的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準(zhǔn)確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價值。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。P20人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看,企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。（通過激勵，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。人不是機(jī)器，不是沒有生命的生產(chǎn)要素。13 / 13。冷冰冰的規(guī)章制度和人際關(guān)系，很難形成歸屬感、榮譽(yù)感、成就感。通過良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵。內(nèi)激勵是某項(xiàng)工作的激勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之和。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強(qiáng)競爭力、吸引力。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不
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