【正文】 確（ 正確（ ） 　?。?）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛(ài)情以及歸屬于某一組織的需要。　?。?）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的程序，包括以下六個(gè)階段： （1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)； （2）分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀； （3）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求量； （4）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)量； （5）確定組織人員凈需求，制定政策與措施； （6）評(píng)價(jià)規(guī)劃的郵箱性，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，控制和更新。 以上五點(diǎn)就是面試的特點(diǎn)。實(shí)施步驟： （1）確定工作職責(zé)范圍　 （2）確定具體的目標(biāo)值　?。?）審閱確定目標(biāo)　?。?）實(shí)施目標(biāo)　?。?）總結(jié)報(bào)告（6）考核及后續(xù)措施1．簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù) 答：勞動(dòng)者的主要權(quán)利包括： 參加勞動(dòng)的權(quán)利； 獲得勞動(dòng)報(bào)仇的權(quán)利； 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生的保護(hù)權(quán)利； 享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利； 享受勞動(dòng)福利的權(quán)利； 接受職業(yè)教育的權(quán)利。案例分析。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作?！　∮嘘P(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)分析問(wèn)題，改進(jìn)要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行.案例分析：（共1題 每題20分）1． 飛騰公司在發(fā)展的過(guò)程中，由于業(yè)務(wù)的增加，原有人員的工作壓力越來(lái)越大，各個(gè)部門都需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來(lái)的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒(méi)有像他們想象的那樣好。 摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體分為四個(gè)方面：(1)考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。(3)考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。（4）投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。9．摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評(píng)估是通過(guò)哪些指標(biāo)進(jìn)行的?具體是如何操作的?答：培訓(xùn)需求分析法有兩種：一種是任務(wù)分析法，比較適合對(duì)新員工進(jìn)行的培訓(xùn)，另一種是績(jī)效分析法，適合對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求分析。案例分析。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因?yàn)?，廚房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。11．試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因 。1導(dǎo)致所有人不滿的原因是，主要還是加薪的隨意性太大，沒(méi)有進(jìn)行對(duì)每一個(gè)崗位的崗位價(jià)值評(píng)判，薪酬也沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，因此導(dǎo)致了員工不滿的原因。43 / 43。 其次加薪應(yīng)該建立一個(gè)合理的薪酬體系，給每一個(gè)崗位的工資進(jìn)行分層和分類的處理，而且在薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，薪酬要盡量與業(yè)績(jī)掛鉤，這樣有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造高業(yè)績(jī)。引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是廚房的幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗，廚房幫工人為他們比較辛苦，工作環(huán)境又差，卻只能拿到一月800元的工資，而服務(wù)員的工作環(huán)境友好，在一月600元底薪之外，他們能收到很多的小費(fèi)，加起來(lái)的時(shí)候比廚房幫工要高得多，但服務(wù)員認(rèn)為他們?cè)趥€(gè)人素質(zhì)和職業(yè)文化程度上比廚房幫工優(yōu)秀的多，那點(diǎn)高工資是應(yīng)該的，而且他們的固定工資只有一月600元，還沒(méi)有廚房幫工的工資高，因此雙方產(chǎn)生了矛盾。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那么簡(jiǎn)單。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺(jué)得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開(kāi)業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。由于生意興隆，老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。 摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估是通過(guò)四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行的，第一層次指標(biāo)是反應(yīng)指標(biāo)，第二層指標(biāo)是學(xué)習(xí)指標(biāo)，第三層指標(biāo)是行為指標(biāo)，第四層指標(biāo)是成果指標(biāo)。7．培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要?例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”。(2)考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。存在問(wèn)題： a、缺少職務(wù)說(shuō)明書無(wú)法找到與崗位匹配的員工； b、招聘人員與用人部門溝通太少，面試時(shí)不夠全面； c、新員工入職培訓(xùn)沒(méi)有做好。然后人力資源部門開(kāi)始篩選、面試，由于各個(gè)部門經(jīng)理都比較忙，所以很難協(xié)調(diào)各個(gè)部門來(lái)進(jìn)行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。　　　　　?　　　　　?對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)，對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及要點(diǎn) 答：在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利與義務(wù)的糾紛被稱為勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。 以上就是平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。答：面試作為現(xiàn)代人力資源評(píng)中的一種重要方法，有著其他測(cè)評(píng)形式不可替代的特點(diǎn)。當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。　?。?）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。 錯(cuò)誤需要層理論：答：馬斯洛需要層次理論內(nèi)容：（1）生理需要，即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。 正確（ 正確（ 正確（ 正確 正確（ 正確 （ ） 正確 錯(cuò)誤 錯(cuò)誤 7．績(jī)效考核項(xiàng)目總體來(lái)說(shuō)可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。） 6．要素評(píng)定法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的考核方法。 （ ） 正確 錯(cuò)誤 2．在分析培訓(xùn)需求、