【正文】 確（ 正確（ ） 　?。?）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要?！　。?）自我實現(xiàn)需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)的程序，包括以下六個階段： （1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標； （2）分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀； （3）預測未來的人力資源需求量； （4）預測未來的人力資源供應量； （5）確定組織人員凈需求，制定政策與措施； （6）評價規(guī)劃的郵箱性，并及時進行調(diào)查，控制和更新。 以上五點就是面試的特點。實施步驟： （1）確定工作職責范圍　 （2）確定具體的目標值　　（3）審閱確定目標　　（4）實施目標　?。?）總結(jié)報告（6）考核及后續(xù)措施1．簡述勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)利和義務 答：勞動者的主要權(quán)利包括： 參加勞動的權(quán)利； 獲得勞動報仇的權(quán)利； 獲得勞動安全衛(wèi)生的保護權(quán)利； 享受社會保險的權(quán)利； 享受勞動福利的權(quán)利； 接受職業(yè)教育的權(quán)利。案例分析。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。　　有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應該給予批評。你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行.案例分析：（共1題 每題20分）1． 飛騰公司在發(fā)展的過程中，由于業(yè)務的增加，原有人員的工作壓力越來越大，各個部門都需要增加人員以緩解目前業(yè)務發(fā)展的需要。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。 摩托羅拉的員工培訓摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學習。摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓方案。當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。培訓結(jié)束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。(3)考察學員是否將所學的知識轉(zhuǎn)化為了相應的能力。（4）投資回報率，即考查培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。9．摩托羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的?具體是如何操作的?答：培訓需求分析法有兩種：一種是任務分析法，比較適合對新員工進行的培訓，另一種是績效分析法，適合對現(xiàn)有員工的培訓需求分析。案例分析。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪600元。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。11．試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因 。1導致所有人不滿的原因是，主要還是加薪的隨意性太大，沒有進行對每一個崗位的崗位價值評判，薪酬也沒有和績效掛鉤，因此導致了員工不滿的原因。43 / 43。 其次加薪應該建立一個合理的薪酬體系，給每一個崗位的工資進行分層和分類的處理，而且在薪酬制度的設計過程中，薪酬要盡量與業(yè)績掛鉤，這樣有利于調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造高業(yè)績。引起鴻運餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是廚房的幫工和服務員之間的對抗，廚房幫工人為他們比較辛苦，工作環(huán)境又差，卻只能拿到一月800元的工資，而服務員的工作環(huán)境友好，在一月600元底薪之外，他們能收到很多的小費，加起來的時候比廚房幫工要高得多，但服務員認為他們在個人素質(zhì)和職業(yè)文化程度上比廚房幫工優(yōu)秀的多，那點高工資是應該的，而且他們的固定工資只有一月600元，還沒有廚房幫工的工資高，因此雙方產(chǎn)生了矛盾。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。 摩托羅拉公司的培訓效果進行評估是通過四個指標進行的，第一層次指標是反應指標，第二層指標是學習指標，第三層指標是行為指標，第四層指標是成果指標。7．培訓需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓的需要?例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理人員本土化進程，設計發(fā)展了“中國強化管理培訓”。(2)考查學員對課程內(nèi)容的掌握情況。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。依據(jù)這個“差距”，制定出相關(guān)的培訓方案。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。存在問題： a、缺少職務說明書無法找到與崗位匹配的員工； b、招聘人員與用人部門溝通太少，面試時不夠全面； c、新員工入職培訓沒有做好。然后人力資源部門開始篩選、面試，由于各個部門經(jīng)理都比較忙，所以很難協(xié)調(diào)各個部門來進行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。要求操作工對清潔環(huán)境承擔一定的保潔的責任?！　　　　?　　　　　?對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? 對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。勞動爭議的概念及要點 答：在勞動關(guān)系管理中，勞動者與用人單位就勞動過程中的權(quán)利與義務的糾紛被稱為勞動爭議，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。 以上就是平衡記分卡的優(yōu)點。答：面試作為現(xiàn)代人力資源評中的一種重要方法，有著其他測評形式不可替代的特點。當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因?！　。?）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認知和理解。 錯誤需要層理論：答：馬斯洛需要層次理論內(nèi)容：（1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。管理者要求具有較強的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達能力。 正確（ 正確（ 正確（ 正確 正確（ 正確 （ ） 正確 錯誤 錯誤 7．績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。） 6．要素評定法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法。 （ ） 正確 錯誤 2．在分析培訓需求、