二級人力資源管理師論文88377(文件)
【正文】 業(yè)，每個企業(yè)都有不同的情況和特征，IBM的教育特征是開發(fā)性，不論現(xiàn)職員工還是臨近退休的職工，都被作為培訓教育的對象。各層管理者每5年調換一次崗位，來進行重點培養(yǎng)。那么微軟對于人才的培訓方法是怎樣的？在微軟，新員工可以通過試錯法來學習，新員工入職前，沒有任何培訓，入職后可以分配到不同的部門工作，在規(guī)定的一段時間內，可以犯錯，并有部門經(jīng)理和公司專家來檢查，糾正錯誤，指導員工改進、提高和進步。自我培訓的方式更是多樣化的，（1）可以利用休息時間，組織起來一起交流工作中的感受、想法、問題和體驗，在場的每位都平等，暢所欲言，達到發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，學習的一個效果。（4）樹立模范，競爭超越。有的企業(yè)也會進行培訓，只是一些皮毛，培訓的內容也是驢唇不對馬嘴，我記得我在過的一個公司，就沒有認真的分析員工的需求，就亂制定課程來進行教育培訓，當時的情況是，給基層的銷售部業(yè)務員，倉庫的庫管，物流部的發(fā)貨人員來培訓執(zhí)行力和史憲文老師的“背景轉換法”，在我系統(tǒng)的學習了人資管理以后我才深深的感受到，當時企業(yè)是在亂彈琴，花那么多的功夫做得都是無用功！其次，有些企業(yè)把培訓當成特效藥，要求立竿見影。有時候在培訓時一個標準的示范動作，一副簡圖能抵上千言萬語。第六，一次灌輸太多，沒有耐性，過快的灌輸培訓內容，使參訓者不能消化吸收，可況每個人的學習能力不一樣，并非每個人都能學的像培訓師一樣快，必須要給參訓者一定的消化吸收時間，要有耐心，對于沒有理解和掌握了的同學要耐心的講解，做到都掌握理解為止。D(美)著.《最神奇的潛能開發(fā)訓練》. [4] 張安華著.《在崗位上成長》.中國紡織出版社，2012年[5] oftrust...onongiveto對~~予以新的看法round趕走……，辭退……，把……打發(fā)走，轉臉不睬，使轉變方向help）向……求助，查閱，ofthrough…to……backaroundnewtrust信任/the只有不斷的學習培訓在再教育，才能讓我們的企業(yè)在競爭激烈的市場中、紅海上立于不敗之地，使我們的企業(yè)隨時隨地都擁有超強的競爭力，為企業(yè)和員工爭得屬于自己的一片高地。第五，公司企業(yè)在進行內部培訓時，培訓者身份過高，過于嚴肅，過于教條。再次，過早的強調培訓的結果和目標，有些公司企業(yè)，在培訓還沒開始之前，就跟參加培訓的員工說了，這次培訓就是為了讓你們在績效上提高或者生產率上提高，減少失誤率等，特別有些公司企業(yè)還會在培訓結束后進行考核，不及格的會怎么怎么樣處理....，這是培訓過后的環(huán)節(jié)，過早的強調只會使員工產生恐懼感，妨礙學習能力的提高。 五
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1