【正文】 測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 ?測評(píng)操作程序 45 基本概念（ 5）： 3）測評(píng)結(jié)果調(diào)整 ?引起測評(píng)誤差的原因（測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足） ?測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（ 集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析 ） ?測評(píng)數(shù)據(jù)處理 4）綜合分析測評(píng)結(jié)果 ?測評(píng)結(jié)果的描述 ?員工分類 ?測評(píng)結(jié)果分析方法 ?企業(yè)員工測評(píng)實(shí)施案例 P9499頁 46 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 47 基本概念 （第一單元 1） ： ?面試的內(nèi)涵 P100頁 [Y] ?面試的類型 P100頁 [Y] * 1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。 ?面試的發(fā)展趨勢 P100101 [Y] ?形式豐富多樣 ?結(jié)構(gòu)面試成為主流 ?提問的彈性化 ?測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 ?面試考官的專業(yè)化 ?面試的理論和方法不斷發(fā)展 ?面試的基本程序 P101107頁 * 簡答題 （一）、面試的準(zhǔn)備階段 ； ； 3.評(píng)估方式確定； 。 ?決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 2）主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 ?制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 P146147頁 *簡答題 ?培訓(xùn)需求分析 ?工作崗位說明 ?工作任務(wù)分析 ?培訓(xùn)內(nèi)容排序 ?描述培訓(xùn)目標(biāo) ?設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ?設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 ?設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ?試驗(yàn)驗(yàn)證 ?制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 P147148頁 [Y] 1） 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提 —培訓(xùn)需求分析 2） 制定培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn) —分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。 ?培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容分別不同覆蓋于培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后。 ⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 ?強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績法） —客觀考評(píng)方法，最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。 ?綜合型績效考評(píng)方法 P210221頁 ?圖解式評(píng)價(jià)量表法 ?合成考評(píng)法 ?日清日結(jié)法（ OEC法） —實(shí)施步驟 ?評(píng)價(jià)中心技術(shù) —6種具體方法 基本概念 （第一單元 2） ： 71 基本概念 （第二單元） ： ?績效考評(píng)方法應(yīng)用誤差的種類 P221225頁 [Y] 1）績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： *簡答題 ?分布誤差 ?暈輪誤差 ?個(gè)人偏見 ?優(yōu)先和近期效應(yīng) ?自我中心效應(yīng) ?后繼效應(yīng) ?評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 2）績效考評(píng)方法應(yīng)用誤差的控制 不同類型的誤差控制和糾正的方法不同 72 第二節(jié) 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 73 基本概念 （第一單元 1） ： ?績效考評(píng)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 P230234頁 ?適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 組織績效考評(píng)指標(biāo)體系；個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。 75 第三節(jié) 關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 76 基本概念 （ 1） ： ?關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 P244245頁 1）概念 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。 3）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義： ?激勵(lì)約束和牽引 ?將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 ?從績效指標(biāo)的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。 基本概念 （ 2） ： 77 基本概念 （ 3） ： ?選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 P247248頁 [Y] ?整體性 ?增值性 ?可測性 ?可控性 ?關(guān)聯(lián)性 ?確定工作產(chǎn)出的基本原則 P248頁 [Z] ?平衡記分卡的概念和特點(diǎn) P248250頁 就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 ?績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的 ?對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率” ?績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 ?企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 P260261頁 1）兩條設(shè)計(jì)主線 ?按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解 —采用目標(biāo)、手段相結(jié)合的方法； ?按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)、責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 基本概念 （ 2） ： 81 基本概念 （ 3） ： ?360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。 （二） 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) ?360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)較少。 ?薪酬調(diào)查的種類 P271頁 [Y] ?從調(diào)查方式上看，可分為 正式薪酬調(diào)查和 非正式薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 基本概念 （第一單元 4） ： 88 基本概念（第一單元 5）： ? 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng) P289頁 *簡答題 ? 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和 實(shí)用性。減少書寫量 7. 保證留有足的書寫空間。 11. 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。 （一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個(gè)層次） 2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 ?工作崗位橫向分類的步驟與方法 P300302頁 步驟： ，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 用劃分 基本概念 （ 4） ： 93 基本概念 （ 5） ： ?工作崗位縱向分級(jí)的步驟和方法 P302308頁 步驟： ，并劃分出崗級(jí)。 。 ?企業(yè)工資制度的分類 P308320頁 選擇 ?崗位工資制的概念、特點(diǎn)、類型 ?技能工資制的概念、前提、種類 ?績效工資制的概念、特點(diǎn)、形式 （績效矩陣；績效工資制的不足） ?特殊群體的工資 ?企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 P320324頁 （一）工資水平及其影響因素 1．企業(yè)外部影響因素 ?市場因素 包括商品市場、勞動(dòng)力市場 ?生活費(fèi)用和物價(jià)水平 ?地域的影響 ?政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 ?企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 ?企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 1．工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 （三）工資等級(jí) 1．工資等級(jí) 工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。 5．等級(jí)重疊 等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。 （二）激勵(lì)性原則 激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。 3．工資極差 工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。 基本概念 （第一單元 2） ： 96 基本概念 （第一單元 3） ： 2．工資結(jié)構(gòu)類型 （選擇） （ 1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制） （ 2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制） （ 3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） （ 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。（一般為 ） ，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。 ?根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分成若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。 ?崗位縱向分級(jí)的含義 P297頁 [Y] ?繁簡難易程度 ?責(zé)任大小 ?本崗位人員任職資格條件 基本概念 （ 2） ： 92 基本概念 （ 3） ： ?生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 P299300頁 ?要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度 ?要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度 ?要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略 ?工作崗位分類的主要步驟 P300頁 ，制定各類崗位的崗位規(guī)范（崗位說明書）。 89 基本概念 （第二單元） ： ?薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 P290頁 [Y] ?薪酬滿意度調(diào)查的程序 P290頁 ?薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) P290291頁 有可能會(huì)出設(shè)計(jì)題，設(shè)計(jì)滿意調(diào)查表 ?薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 認(rèn)真看書本案例，不但要分析出問題，還要提出應(yīng)對(duì)策略。 9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知 10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。 4. 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確 5. 相關(guān)問題盡量放在一起。 ?設(shè)計(jì)表格的具體要求： 1. 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。 2．確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。 ?從調(diào)查的組織者看，分為 商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。 ?360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 ?在實(shí)施 360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 ?360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 2）具體內(nèi)容 ?上級(jí)評(píng)價(jià) ?同級(jí)評(píng)價(jià) ?下級(jí)評(píng)價(jià) ?客戶評(píng)級(jí) ?自我評(píng)價(jià) ?360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) P263264頁 [Y] *綜合題、簡答題 （一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn) ?360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn) ?360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 ?360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。 ?是一種理念十分先進(jìn)的 “ 游戲規(guī)則 ” ，即一種規(guī)劃化的管理制度。 ?提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在企業(yè)績效管理中的作用和意義。 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別： P245頁 *簡答題 ?從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 ?績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 P234頁 [Y] 針對(duì)性、科學(xué)性、明確性。 ?成績紀(jì)錄法 —適用于高校，需要外聘專家。 ?撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟 P201202頁 *簡答題 ?導(dǎo)言 ?概述評(píng)估實(shí)施的過程 ?闡明評(píng)估結(jié)果 ?解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 ?附錄 ?報(bào)告提要 基本概念 （第四單元） ： 66 歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （培訓(xùn) ） ?2022年 11月關(guān)于