【正文】 成激勵失效，正是因為激勵的方式、方法不對，使表揚、獎勵、晉升等激勵手段成為一種必然的行為，失去了應(yīng)有的激發(fā)、鼓勵的效力和作用。城管局可以從以下幾個方面構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制：完善事業(yè)單位職工的教育和培訓(xùn)制度波特—勞勒的激勵模式告訴我們個人的努力要想獲得好的工作績效，必須要有從事一個特定任務(wù)的能力以及對任務(wù)本身的理解能力。如果他已經(jīng)看到了這種衰退的跡象，而自己的知識更新要求仍然無法得到滿足。要通過教育和培訓(xùn)在觀念上引導(dǎo)員工的需要，改造員工的動機結(jié)構(gòu)和行為，使員工的需要和行為能和組織的目標(biāo)及要求保持一致。激勵是以職工需要為基礎(chǔ)的。在激勵機制中應(yīng)用期望理論，必須注意激勵手段所能引起的激勵程度問題：一是激勵目標(biāo)的具體時限，二是質(zhì)與量落實到人的明確職責(zé)和要求，三是要講究信度，“信”指許下的愿望要能實現(xiàn)，“度”指激勵要適度，要因人制宜。二是組織總目標(biāo)的層次展開。①目標(biāo)管理中的目標(biāo)必須是明確、具體的。當(dāng)然，最初的指導(dǎo)性目標(biāo)是由上層管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的實際而擬定的，但這種指導(dǎo)性目標(biāo)在自上而下的落實過程中，每一個層次都將根據(jù)本部門的情況對之進行修正，直到每一個職工對個人目標(biāo)的確立。但是富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)決非是那些即使通過努力也無法達到的目標(biāo)，這也就是說，目標(biāo)同時也具有實現(xiàn)的可能性，即可接受性。通過健事業(yè)單位晉升制度，從而發(fā)揮最大激勵作用。制定科學(xué)合理的薪酬制度一是用拉開檔次的方法使原本相同的工資水平形成梯形工資水平。三是采用多種分配和獎勵形式。只有分配關(guān)系理順了，職工才會發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。以制度法規(guī)等去限制和處罰事業(yè)單位職工的不良行為，產(chǎn)生強制或壓力，促使其為了免除批評或處罰而自覺地調(diào)節(jié)自己的行為，使之趨于合理化、規(guī)范化。運用負(fù)激勵方法，可以創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情勢，使事業(yè)單位的職工處于一種競爭和壓力之下，使其變壓力為動力，激發(fā)內(nèi)在潛力。首先。有效的激勵機制必須以科學(xué)的考核評價體系為保證。對事業(yè)單位進行目標(biāo)成果評價就是進行績效考核。②確立績效管理理念，過程管理與目標(biāo)管理結(jié)合，平時考核與定期考核結(jié)合，健全業(yè)績檔案；以服務(wù)對象為主，全方位選擇考核的執(zhí)行者；科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準(zhǔn)確處理測評數(shù)據(jù)，提高考核的信度。如限制因素分析，目標(biāo)等潛在的問題分析等?？冃Э己说男Ф仁侵缚冃Э己朔椒y量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。給人壓擔(dān)子，合理的競爭能為培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境。為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指將職工個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套安排和實踐。職工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。當(dāng)然，我國的事業(yè)單位很復(fù)雜，各單位應(yīng)根據(jù)本單位實際情況建立行之有效的激勵機制，應(yīng)進行適當(dāng)調(diào)整，決不可生搬硬套。（1）注意對事業(yè)單位員工的文化激勵文化是企業(yè)在事業(yè)單位長期以來形成的全體職工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，它具有很好的激勵、約束和凝聚作用。上下級之間要采取多種形式的溝通方式，比如同事之間利用工作外的時間，可以在一起開展娛樂活動，拉緊雙方的感情，同時以家庭為話題開展談話，然后在漸步向工作方面探討工作的不足，并多關(guān)心自己的下屬和同事，對能幫助的給予幫助，還在工作中對職工付出的勞動和智慧予以足夠的尊重，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作積極性。管理根本上說是做好人的工作。建議激勵機制要求管理者利用各種激勵因素，調(diào)動職工的積極性。三、結(jié)論建議結(jié)論本文針對事業(yè)單位激勵機制存在的多方面的問題，深度剖析了利用綜合激勵模式對事業(yè)單位進行激勵的可行性，提出了綜合激勵輔助負(fù)強化的激勵方式是對事業(yè)單位進行有效激勵的根本方法。因此管理者要結(jié)合城管局實際，充分了解職工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為職工制定適合其要求的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工明白自己在單位中的發(fā)展機會，使職工的個人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，職工才有動力為單位的建設(shè)貢獻自己的力量。在這個動力下，能夠創(chuàng)造出較高的勞動生產(chǎn)率，是人才才能發(fā)揮的重要杠桿。③公開與開放的原則一個良好的績效考核體系只有公開和開放，才能取得上下認(rèn)同，從而推動其具體實施。②可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，績效考核的信度是指績效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。④建立嚴(yán)格的績效獎懲制度和干部任免制度，把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)職工的工作積極性，促使績效管理目標(biāo)的全面實現(xiàn)。事業(yè)單位由于單位性質(zhì)各異，從事的具體工作也不同，因此要針對每個單位的實際情況，確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容。以職工績效為依據(jù)，對職工進行獎懲，才能起到激勵職工的目的。在城市管理行政執(zhí)法的實際工作中，我們通過樹立為民服務(wù)的工作信仰，進行愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德教育，再結(jié)合適度的物質(zhì)獎勵，能充分激勵起一個人的種種期望，來調(diào)動強大的工作積極性，從而達到良好工作效果。激勵必須做到物質(zhì)與精神同步物質(zhì)與精神同步的激勵論是社會管理中最主要的激勵手段和方法，只有當(dāng)物質(zhì)激勵與精神激勵都處于最高值時，激勵的力量才是最大的。負(fù)激勵是通過懲罰等方式起到激勵作用的，促使被激勵人改造動機，修正行為，并最終起到教育的作用。首先負(fù)激勵是激勵機制的不可或缺的重要組成部分，對正激勵具有補充作用。四是采取按勞分配與按知分配的原則。二是對合理化建議和工作有創(chuàng)新者給予物質(zhì)獎勵。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，職務(wù)的晉升不僅對獲得晉升的職工產(chǎn)生激勵作用，而且對整個群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體職工進取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。這種時間上的規(guī)定性不僅包括組織總目標(biāo)的時限要求，還應(yīng)包括目標(biāo)體系所含的各級各類子目標(biāo)達成的時限要求。③目標(biāo)管理中的目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性和可接受性目標(biāo)管理中目標(biāo)對于每一個人而言都具有挑戰(zhàn)性，也就是說，目標(biāo)的達成要有一定的難度必須是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的。只有這樣，才可能使目標(biāo)具有可操作、可衡量、可評價的特點。組織體系中的每個部門、每個成員根據(jù)部門和崗位職責(zé)，對上級制定的目標(biāo)進行學(xué)習(xí)和討論，經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)修訂，最終將組織總目標(biāo)分解成一個體系，各層次目標(biāo)相互銜接的目標(biāo)體系，使接受目標(biāo)的每個層次、每個部門和每個成員有明確的目標(biāo)方向和明確的責(zé)任。4. 科學(xué)運用目標(biāo)管理制度⑴確立目標(biāo)體系目標(biāo)體系的確立主要包括以下幾個基本程序：一是組織總目標(biāo)的設(shè)定。職工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足，因此激勵手段必須針對職工的需要，只有讓職工滿意的激勵措施才會產(chǎn)生積極的效果。激勵應(yīng)以職工需要為中心馬斯洛的需要層次論把人的需要從