【正文】 成激勵(lì)失效，正是因?yàn)榧?lì)的方式、方法不對(duì)，使表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等激勵(lì)手段成為一種必然的行為，失去了應(yīng)有的激發(fā)、鼓勵(lì)的效力和作用。城管局可以從以下幾個(gè)方面構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制：完善事業(yè)單位職工的教育和培訓(xùn)制度波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模式告訴我們個(gè)人的努力要想獲得好的工作績(jī)效，必須要有從事一個(gè)特定任務(wù)的能力以及對(duì)任務(wù)本身的理解能力。如果他已經(jīng)看到了這種衰退的跡象，而自己的知識(shí)更新要求仍然無(wú)法得到滿足。要通過(guò)教育和培訓(xùn)在觀念上引導(dǎo)員工的需要，改造員工的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和行為，使員工的需要和行為能和組織的目標(biāo)及要求保持一致。激勵(lì)是以職工需要為基礎(chǔ)的。在激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)用期望理論，必須注意激勵(lì)手段所能引起的激勵(lì)程度問(wèn)題：一是激勵(lì)目標(biāo)的具體時(shí)限，二是質(zhì)與量落實(shí)到人的明確職責(zé)和要求，三是要講究信度，“信”指許下的愿望要能實(shí)現(xiàn)，“度”指激勵(lì)要適度，要因人制宜。二是組織總目標(biāo)的層次展開(kāi)。①目標(biāo)管理中的目標(biāo)必須是明確、具體的。當(dāng)然，最初的指導(dǎo)性目標(biāo)是由上層管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際而擬定的，但這種指導(dǎo)性目標(biāo)在自上而下的落實(shí)過(guò)程中，每一個(gè)層次都將根據(jù)本部門的情況對(duì)之進(jìn)行修正，直到每一個(gè)職工對(duì)個(gè)人目標(biāo)的確立。但是富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)決非是那些即使通過(guò)努力也無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)，這也就是說(shuō)，目標(biāo)同時(shí)也具有實(shí)現(xiàn)的可能性，即可接受性。通過(guò)健事業(yè)單位晉升制度，從而發(fā)揮最大激勵(lì)作用。制定科學(xué)合理的薪酬制度一是用拉開(kāi)檔次的方法使原本相同的工資水平形成梯形工資水平。三是采用多種分配和獎(jiǎng)勵(lì)形式。只有分配關(guān)系理順了，職工才會(huì)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的共同發(fā)展。以制度法規(guī)等去限制和處罰事業(yè)單位職工的不良行為，產(chǎn)生強(qiáng)制或壓力，促使其為了免除批評(píng)或處罰而自覺(jué)地調(diào)節(jié)自己的行為，使之趨于合理化、規(guī)范化。運(yùn)用負(fù)激勵(lì)方法，可以創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情勢(shì)，使事業(yè)單位的職工處于一種競(jìng)爭(zhēng)和壓力之下，使其變壓力為動(dòng)力，激發(fā)內(nèi)在潛力。首先。有效的激勵(lì)機(jī)制必須以科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系為保證。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行目標(biāo)成果評(píng)價(jià)就是進(jìn)行績(jī)效考核。②確立績(jī)效管理理念，過(guò)程管理與目標(biāo)管理結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核結(jié)合，健全業(yè)績(jī)檔案；以服務(wù)對(duì)象為主，全方位選擇考核的執(zhí)行者；科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準(zhǔn)確處理測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，提高考核的信度。如限制因素分析，目標(biāo)等潛在的問(wèn)題分析等?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。給人壓擔(dān)子，合理的競(jìng)爭(zhēng)能為培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境。為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指將職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套安排和實(shí)踐。職工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。當(dāng)然，我國(guó)的事業(yè)單位很復(fù)雜，各單位應(yīng)根據(jù)本單位實(shí)際情況建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，決不可生搬硬套。（1）注意對(duì)事業(yè)單位員工的文化激勵(lì)文化是企業(yè)在事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)形成的全體職工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，它具有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。上下級(jí)之間要采取多種形式的溝通方式，比如同事之間利用工作外的時(shí)間，可以在一起開(kāi)展娛樂(lè)活動(dòng)，拉緊雙方的感情，同時(shí)以家庭為話題開(kāi)展談話，然后在漸步向工作方面探討工作的不足，并多關(guān)心自己的下屬和同事，對(duì)能幫助的給予幫助，還在工作中對(duì)職工付出的勞動(dòng)和智慧予以足夠的尊重，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作積極性。管理根本上說(shuō)是做好人的工作。建議激勵(lì)機(jī)制要求管理者利用各種激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)職工的積極性。三、結(jié)論建議結(jié)論本文針對(duì)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的多方面的問(wèn)題，深度剖析了利用綜合激勵(lì)模式對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行激勵(lì)的可行性，提出了綜合激勵(lì)輔助負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)方式是對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效激勵(lì)的根本方法。因此管理者要結(jié)合城管局實(shí)際，充分了解職工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為職工制定適合其要求的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工明白自己在單位中的發(fā)展機(jī)會(huì)，使職工的個(gè)人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，職工才有動(dòng)力為單位的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。在這個(gè)動(dòng)力下，能夠創(chuàng)造出較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是人才才能發(fā)揮的重要杠桿。③公開(kāi)與開(kāi)放的原則一個(gè)良好的績(jī)效考核體系只有公開(kāi)和開(kāi)放，才能取得上下認(rèn)同，從而推動(dòng)其具體實(shí)施。②可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。④建立嚴(yán)格的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度和干部任免制度，把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)職工的工作積極性，促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位由于單位性質(zhì)各異，從事的具體工作也不同，因此要針對(duì)每個(gè)單位的實(shí)際情況，確定系統(tǒng)全面的績(jī)效考核內(nèi)容。以職工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)職工的目的。在城市管理行政執(zhí)法的實(shí)際工作中，我們通過(guò)樹(shù)立為民服務(wù)的工作信仰，進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)道德教育，再結(jié)合適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能充分激勵(lì)起一個(gè)人的種種期望，來(lái)調(diào)動(dòng)強(qiáng)大的工作積極性，從而達(dá)到良好工作效果。激勵(lì)必須做到物質(zhì)與精神同步物質(zhì)與精神同步的激勵(lì)論是社會(huì)管理中最主要的激勵(lì)手段和方法，只有當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都處于最高值時(shí)，激勵(lì)的力量才是最大的。負(fù)激勵(lì)是通過(guò)懲罰等方式起到激勵(lì)作用的，促使被激勵(lì)人改造動(dòng)機(jī)，修正行為，并最終起到教育的作用。首先負(fù)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的不可或缺的重要組成部分，對(duì)正激勵(lì)具有補(bǔ)充作用。四是采取按勞分配與按知分配的原則。二是對(duì)合理化建議和工作有創(chuàng)新者給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，職務(wù)的晉升不僅對(duì)獲得晉升的職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而且對(duì)整個(gè)群體都會(huì)產(chǎn)生影響，激勵(lì)全體職工進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。這種時(shí)間上的規(guī)定性不僅包括組織總目標(biāo)的時(shí)限要求，還應(yīng)包括目標(biāo)體系所含的各級(jí)各類子目標(biāo)達(dá)成的時(shí)限要求。③目標(biāo)管理中的目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性和可接受性目標(biāo)管理中目標(biāo)對(duì)于每一個(gè)人而言都具有挑戰(zhàn)性，也就是說(shuō)，目標(biāo)的達(dá)成要有一定的難度必須是經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的。只有這樣，才可能使目標(biāo)具有可操作、可衡量、可評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。組織體系中的每個(gè)部門、每個(gè)成員根據(jù)部門和崗位職責(zé)，對(duì)上級(jí)制定的目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)和討論，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的多次反復(fù)修訂，最終將組織總目標(biāo)分解成一個(gè)體系，各層次目標(biāo)相互銜接的目標(biāo)體系，使接受目標(biāo)的每個(gè)層次、每個(gè)部門和每個(gè)成員有明確的目標(biāo)方向和明確的責(zé)任。4. 科學(xué)運(yùn)用目標(biāo)管理制度⑴確立目標(biāo)體系目標(biāo)體系的確立主要包括以下幾個(gè)基本程序：一是組織總目標(biāo)的設(shè)定。職工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足，因此激勵(lì)手段必須針對(duì)職工的需要，只有讓職工滿意的激勵(lì)措施才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。激勵(lì)應(yīng)以職工需要為中心馬斯洛的需要層次論把人的需要從