廣東汕頭超聲電子公司薪酬設計方案(文件)
【正文】 附 則 本 方案的擬定和修改 由 股份公司 人力資源部 負責，經股份 公司總經理審核后報董事會 批準 執(zhí)行 。 附件一：總部崗位工資等級表 管理系列 技術、行政、財務、業(yè) 務職稱系列 工勤系列 工資 等級 高層 中層 基層 資深 高級 中級 初級 員級 資深 高級 中級 初級 員級 固定 年 薪 1 董事長 2 總經理 3 發(fā)展 副總 4 行政 副總 5 董秘 7000 6 6200 7 5900 8 5600 9 5300 10 計財 部 經理 5000 11 戰(zhàn)略發(fā)展 部經理、 技術開發(fā) 中心主任 4700 12 人力資源 部、證券 部、內審 部經 理 4300 13 辦公室、 信息管理 中心主任 4100 14 3900 15 部門 副經理 3700 16 3500 17 3300 18 主管 3100 19 2800 20 2700 21 2600 22 2500 23 2400 24 2300 25 2200 26 2020 27 戰(zhàn)略規(guī)劃、 財務管理、 計劃專責、 內審專責、 證券管理、 薪酬考核、 項目投資 1900 28 行業(yè)研究、 企業(yè)文化 1800 29 稅務管理、 法律監(jiān)察 1700 30 會計專責、 人事管理 計算機管理 信息管理 1600 31 固定資產 1500 32 檔案管理、 出納 1400 33 黨政保衛(wèi)、 后勤管理 1300 34 秘書 1200 35 司機 1100 36 1000 37 950 38 900 39 800 40 750 41 話務 700 42 勤務 650 43 600 44 560 45 。 本 方案由股份公司人力資源部 負責解釋。 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。每月按照 個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。 每月每人加班費最高限額不超過 元。 其 他 試用期工資標準 試用期 間工資表：（單位：元） 學歷 中專及以 下 大專 大本 研究生 博士及以 上 試用期工資 600 1000 1500 2020 3000 試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、職稱系列的工資等級。 職稱變動調整。 考核調整。工資增長率應低于公司勞動生產率的增長。 對于多年工作經驗的員工，初始工資等級由部門負責人提出待評職務且預定級，報人力資源部門備案，正式職務級別確認需在公司年度統(tǒng)一評審后認定。 根據新到崗員工所在崗位對應的工資等級確定初始工資等級。 適用范圍 每月工作量均衡的生產操作工人 后勤服務工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務工人 收入結構 收入整體構成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項目） 年底獎金 = 2 崗位工資 工資定級與調整 工資等級的確定： 中層及以上管理人員（不包括部門副經理）的工資等級： 初始工資等級：根據所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。 單位工時 /工件的工資含量的確定 單位工時 /工件的工資含量由子 /分公司根據近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數量。 計時 /計件工資可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數部門年度考核系數公司效益系數責任系數 績效考核對于薪酬的影響 績效考核與薪酬直接相關。 基層管理人員及工人收入 適用范圍 基層生產管理人員包括各子 /分公司制造部、品質部、工藝部、技術開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生
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