360度考核法不等于360度考核01(文件)
【正文】 操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，員工的優(yōu)秀與否大家都清楚，因此，小型企業(yè)的績效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要考核辦法可以利用各種滿意度調(diào)查問卷的形式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)滿意度、內(nèi)部客戶滿意度、下屬滿意度等。 對臨時(shí)交辦工作完成情況10%極為出色出色合格不理想差 在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對公司服務(wù)型部門（人力資源部、財(cái)務(wù)部等）的評價(jià)。下面是一個(gè)例子：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對下屬工作任務(wù)安排合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理 對下屬工作目標(biāo)明確性10%非常明確較明確一般不明確極不明確 與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分首先對部門的業(yè)績進(jìn)行考核，確定每個(gè)員工的考核得分基準(zhǔn)；然后對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績進(jìn)行排序。通過預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方法，可以鼓勵(lì)全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。因此職能部門的業(yè)績考評方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。首先不說相關(guān)部門會(huì)不會(huì)真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴，光就專門設(shè)人受理投訴，建立投訴檔案來說，對打字員這個(gè)崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)思想是通過問卷可以了解公司員工對職能部門每個(gè)崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問卷中針對前臺(tái)的一道題：【例】對于外來文件、信函傳遞的及時(shí)性，你認(rèn)為【 4）很及時(shí) 3）符合標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)績效考核應(yīng)該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強(qiáng)，績效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會(huì)越低。每一項(xiàng)內(nèi)容對應(yīng)問卷中的一道題目。在小型企業(yè)對職能部門員工的業(yè)績考核完全可以通過內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來進(jìn)行。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會(huì)有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。特別是公司職能部門的業(yè)績評價(jià)的數(shù)據(jù)收集更是如此。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績評價(jià)得分。通過設(shè)計(jì)靈活的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，達(dá)到規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)的影響，客觀評價(jià)員工業(yè)績的目的。 合計(jì)總分 工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30%非常充分較充分一般不充分極不充分 對下屬授權(quán)合理性20%非常合理較合理
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