【正文】 考評期間： 年 月 姓名 部門 崗位 任務 績效 85% 序號 指標 權重 完成情況 評分等 級 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % “單項否決”指標： 完成情況： 加權合計 A 態(tài)度 維度 15% 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責任心 % 4 紀律性 % 加權合計 B 月度績效考核綜合評分： C=A 85%+B 15% 考評人 簽字： 年 月 日 紀元光電有限公司考評體系設計方案 共 48 頁 第 35頁 北大縱橫 紀元光電 項目組 （二）年度考評 考評時間： 元月 16－ 20 日完成個人能力考評。 考評主體： 直接上級――對 所轄 所有員工的個人能力進行年度考評。 （具體參見公司薪酬體系設計方案） 考評表格（見附表） 紀元光電有限公司考評體系設計方案 共 48 頁 第 36頁 北大縱橫 紀元光電 項目組 表 742： 一般員工個人能力 考評評分表 (年度 ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 個人 能力 序號 權重 評分等級 得分 1 溝通理解能力 % 2 計劃和執(zhí)行能力 % 3 專業(yè)技能 % 4 學習能力 % 加權平均 考評人 簽字： 年 月 日 表 743 一般員工 考評年度統(tǒng)計表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維度及考評項 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 業(yè)績維度 （任務績效） % 態(tài)度維度 % 月度績效考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 年度績效考評綜合得分 （ 80%） A=∑A/12 能力維度（ 20%） 考核人 考評分 B 年度綜合考評得分： C=A 80%+B 20% 備 注： 紀元光電有限公司考評體系設計方案 共 48 頁 第 37頁 北大縱橫 紀元光電 項目組 第八章 考評評分表填表說明 1. 《績效考評評分表》中任務績效的指標和權重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。 評分結果與分數(shù)對照表如下： 評分等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100～ 90 85～ 75 70～ 60 50～ 40 4. 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算。 2. 考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 考評維度： 月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。 考評維度： 包括任務績效和態(tài)度維度考評。 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 對作為長期指標的個人能力進行考評。 考評組織： 人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工 作。 （一）月度考評 考評時間： 月度考評在下個月的 1－ 5 日完成。 考評組織 人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 考評主體： 直接上級 —— 對任務績效、態(tài)度維度進行考評。 考評與薪酬 1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度 考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案） 2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度 考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案 ） 考評與晉升： 1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升 2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考評結果，確定其薪酬是否晉升。 考評時間：每年元月的 16 日到 30 日對上一年度進行考評。 第三十一條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。 考評委員會 在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅 憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 （四） 培訓 針對考核成績，公司提供不同的培訓。 年度考核為、連續(xù)兩年考核為“合 格 ”的員工 由上級領導決定是否 給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“ 差 ”的員工 、連續(xù)三年考核為“合格”的員工 將被解除勞動合同。 第二十五條 個人年度考評結果的用途 個人年度考評 結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。 （三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 16－ 20 日對有關指標評分。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高層 管理人員除外），以全年月度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。 第二十一條 月度考評的結果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。 圖 1 一般 員工 績效考核結果分布圖 共 48 頁 第 7 頁 北大縱橫 紀元光電 項目組 優(yōu) 良 中 合格 差 10% 15% 60% 10% 5% 表 6 個人考核結果與評定等級對應表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 合格 差 比例 10% 15% 60% 10% 5% 第十六條 綜合評定個人等級 與考核系數(shù)的對應關系： 表 7：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表 綜合評定 等級 優(yōu) 良 中 合格 差 個人考核系數(shù) 第十七條 考評程序 1. 各考評主體對 部門負責人 進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負責人 進行排序，形成考評報告，經(jīng) 考評委員會 審議后評定等級，人力資源部將考核結果反饋給各部門 負責人 ； 2. 部門負責人 對下屬進行評分， 人力資源部收集被考核人的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果 ， 并 按照各部門對員工 進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評 委員會審議后評定等級， 特殊情況報 考評委員會 審議； 3. 人力資源部將考評結果反饋給相關被考評人。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 第十二條 考評指標的權重： 權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。態(tài)度考評包括 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責任心 4. 紀律性 第十條 工作績效目標的設立 （一） 每月期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本月 內公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。 2. 周邊績效：考 評工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。 表 1 考評主體 考核對象 考核主體 總經(jīng)理 董事會、直接下級 公司副總經(jīng)理 總經(jīng)理、直接 下級 各 部門 負責人 直接上級、同級、 直接 下級 準中層負責人 直接上級、直接下級 基層管理人員 直接上級、直接下級 其他員工 直接上級 附：本公司準中層負責人特指各車間主任、技術組長、品質分析師 、駐外辦事處主任； 基層管理人員指班組長、總務專管員 第九條 考評維度 考評維度是對考評對象考評的不 同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度 。 第七條 考評組織機構及職責劃分 （一） 考評 委員會 考評 委員會是公司考核的最高決策機構，承擔以下職責： 1. 考評制度及相關制度修訂的審批； 2. 月度和年度考評結果的評議和審批； 3. 員工工資的調整和考評 等級比例的確定； 4. 員工考評申訴的最終處理。 第五條 考評用途 考評結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調整； 4. 員工培訓； 5. 榮譽的評比等。， HR 第一門戶網(wǎng)！ 目 錄 第一篇 管理辦法 ...............................................