【正文】 置，尚未形成針對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關系只是簡單的雇傭契約關系，而不是員工與企業(yè)的共同價值觀，這阻礙了剛成立不久的學考100公司對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。而學考100公司從一開始就全部套用博坤書業(yè)公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時間內(nèi)建立比較完善的公司工作制度。公司內(nèi)部缺乏對工作制度創(chuàng)新，就無法根據(jù)知識型員工的個性、需求特點提出更加科學合理的激勵機制，不能及時地運用激勵機制滿足知識型員工需求。所以，一成不變地借用其他公司的工作制度是無法充分認識知識型員工的需求特點，也無法為員工的自主性發(fā)展提供根據(jù)人性化的制度管理環(huán)境。人際關系、工作激勵、企業(yè)發(fā)展是該公司員工所重視的，對這三方面的需求也集中反映到培養(yǎng)優(yōu)秀文化的三個方面：有效的溝通、完善的制度管理、明確的公司遠景。該知識型員工無法與其他員工溝通、學習。6 完善知識型員工激勵機制的對策從前面對領導者思想觀念、人力資源管理理念、激勵模式等的分析中可以看出，產(chǎn)生員工積極性低下、激勵模式落后的根本原因是管理者并沒有對知識型員工有科學的、合理的、全面的認識。該公司管理者應該在管理理念上把知識型員工與企業(yè)的關系不僅定位在單純的契約關系上，更重要的要與員工建立長期合作戰(zhàn)略伙伴。在公司中針對全體知識型員工進行個性、需求等因素的調(diào)查，分類、整理、分析該公司不同員工的特點，為建立完善的知識型員工激勵機制提供實際性數(shù)據(jù)資料。 充分授權，提高員工積極性充分授權，使員工在一定的權限內(nèi)行使最大的權力，提高知識型員工參與公司管理，能夠發(fā)揮員工的才能，提高管理效率[15]。在員工提出合理有效的，并且符合該公司目標的建議應該大膽采納并付之實際行動。再次，為知識型員工獨立承擔授權下的工作任務的創(chuàng)造性工作提供所需要的資金、物資及人力支持。（2）增加學習的機會。（3）在公司內(nèi)部應該建立學習型團隊。在會議上，員工自由發(fā)表意見，提出問題，努力讓所有員工共同解決問題。 學考100公司薪酬體系與全面薪酬體系對比建立全面薪酬體系，有效地解決了學考100公司單一的激勵模式，為知識型員工激勵機制創(chuàng)造堅實體系支撐。而“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供不能以量化貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，如：工作滿意度、培訓、企業(yè)文化、良好的人際關系等[17]。在滿足國家法定福利項目上，讓知識型員工根據(jù)自己的要求針對性地選擇其他福利項目，如：帶薪休假、探親假、交通補貼、住房補貼等等。放寬病假、事假等請假規(guī)定，每月舉行定期例會，改進公司對工作情況、使用聊天工具使用等。為員工制定短期和長期的薪酬計劃，合理安排其休假、旅游、參加學習的時間。同時也要加強公司價值觀的學習和教育，通過參與員工職業(yè)生涯管理，了解員工的興趣、愿望和理想，尋找其與企業(yè)理念的最佳結合點，有效發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。為公司開發(fā)新的晉升通道提供參考。對學考100公司成立之初，應該為以后公司發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展提供完整的管理體制，為未來發(fā)展打下基礎。所以，企業(yè)必須從不同類型的員工職業(yè)生命空間中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題[18]。第一方面在公司內(nèi)部工作地點的改善。（2）彈性工作時間。在彈性時間存在下可以這樣設計工作時間：原工作總時間不變，取消單雙休，一個月共有5～6天休假，每天6小時為核心工作小時，彈性時間可以自由安排。對知識型員工采取不同的工作方式去完成工作任務目標應該給予贊同的眼光，而不是打壓其開發(fā)新的工作方法。通過自律教育、企業(yè)文化影響知識型員工對彈性工作制的執(zhí)行情況，防止公司員工責任感的流失。企業(yè)共同愿景是一種文化理念，它能讓人感受到工作是比工作本身更高的目標追求[19]。企業(yè)文化的核心層是愿景和價值觀，而中間層則是企業(yè)制度。運用制度管理激勵，不能靠冷冰冰的命令、干巴巴的強制，而是從滿激勵、信任，體現(xiàn)著管理對人才的理解和重視。（3）建立有效的溝通。”知識型員工具有很高的個人素質(zhì)，他們擁有較高的專業(yè)知識，并對管理等其他方面也有所了解。通過對本課題的研究得出以下幾個結論：民營企業(yè)尤其要加強對知識型員工的激勵作用。只有改變管理者的管理，尤其是領導者的領導觀念，才能在企業(yè)中建立現(xiàn)代知識型員工激勵機制，為企業(yè)人力資源管理、企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著其重要作用。努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領導有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結協(xié)作。 Management，2001．6163．[5] （美）德魯克（Drucker,.）著，朱雁斌譯．21世紀的管理挑戰(zhàn)[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2006：2225．[6] 張望軍，彭劍鋒．中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J]．科研管理，2001（6），9197．[7] 鄭耀洲．知識型員工的報酬管理[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2004：147166．[8] 路鳳智．企業(yè)文化：知識型員工激勵之源[J]．人力資源，2007：57．[9] 張喜榮，秦曉微．論知識經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理對策[J]．商場現(xiàn)代化，2008（12）．[10] 張亮亮，馮家平．中小企業(yè)知識型員工的激勵機制研究[J]．商場現(xiàn)代化，2009（1）．[11] 陳菲，宋紹峰．論知識型員工的激勵[J]．商場現(xiàn)代化，2009（564），100．[12] 李春苓．SNT公司激勵機制研究[D]．北京：北京交通大學，2008．[13] 苗琳琳，張冬艷．知識型員工激勵因素分析[J]．合作經(jīng)濟與科技．2006（1）．[14] （美）格倫辛格波帕爾（GrensingPophal，L．）著，郭存海譯．員工激勵的實踐與案例[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2005：130144．[15] 袁岳虎．企業(yè)對知識型員工的激勵策略[J]．發(fā)展，2007（12）．[16] 冉棋文，王勝華，吳明星．全面薪酬戰(zhàn)略[J]．西安交通大學學報，2004（5）：19．[17] 尹福玖，孫寶舫．知識經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工激勵機制探討[N]．遼寧工學院學報．2006（8）：3132．[18] 魏新，劉苑輝，黃愛華．人力資源管理概論[M]．廣州：華南理工大學出版社，2007，346．[19] Sunil Ramlall．A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations[J]．The Journal of American Academy of Business，2004，52．致 謝從參加實習到完成畢業(yè)論文這4月里，我不斷修正論文題目、提綱、整體思路以及正文內(nèi)容，不斷追求按照合理思路去完成。她對學生負責的態(tài)度、寬廣無私的胸懷、誨人不倦的精神使我受益良多。附錄A 知識型員工激勵要素調(diào)查調(diào)查主題：企業(yè)中知識型員工激勵要素分析調(diào)查背景：學考100信息技術有限公司成立不久，員工積極性不高，公司在對員工管理上陷入困境。根據(jù)調(diào)查對象對激勵因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的為4分，依次類推，第五位的為1分。調(diào)查目標：建立和諧團隊合作環(huán)境，提高知識型員工生產(chǎn)力和激勵水平，解決公 司初期人力資源管理難題。另外，感謝廣東工業(yè)大學為我們在論文工作中提供極其豐富的圖書、期刊、電子圖書等資源，以及默默奉獻著的圖書館工作人員。把自己所學到的知識運用到實際解決問題中去，這是我最大的收獲。參 考 文 獻[1] 林澤炎．高科技企業(yè)人力資源管理制勝之策（上）[J]．中外企業(yè)文化，2001（11）[2] 李智偉．關于知識型員工的激勵問題[N]．河南高等?？茖W校學報，2005（3）．[3] 許愛麗．基于知識型員工需求的激勵策略探析[N]，上海商學院學報，2008（3）．[4] Jiang J J，Klein G, Balloun J L?？茖W合理的薪酬體系，充分考慮知識型員工各個方面的需要，具有針對性給予激勵；完善的知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理，重視員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一；改善工作制度和工作環(huán)境，為員工發(fā)展創(chuàng)造寬松的環(huán)境。完善知識型員工激勵機制關鍵是管理者轉變管理觀念。為增進有效的溝通，企業(yè)也可以采取網(wǎng)上意見箱、員工滿意度調(diào)查、成立員工溝通部等措施進一步加強公司內(nèi)部的交流。彼得斯和小羅伯特學考100公司管理者要努力在公司內(nèi)部逐步建立互相幫助、團結合作的各種工作環(huán)境，盡快進行制度創(chuàng)新，改變以往用制度去強制員工執(zhí)行工作目標的錯誤觀念。知識型員工具有很強的自主性，他們甚至藐視權威，更加傾向自我管理，而不是受制于人。學考100公司應該在形成企業(yè)愿景時，應該注意國家、社會、企業(yè)、員工之間的關系，注重“榮譽、責任、創(chuàng)新”為主的企業(yè)使命感，以社會責任感為依托，建立企業(yè)、員工共同發(fā)展的企業(yè)愿景。而公司愿景、公司宗旨也很難在短時間與員工達到完全的融合。實行彈性工作制度，必須要客觀、精確地計算工作任務量，對于難于實現(xiàn)量化的工作任務，應該有具體的工作進度。該公司應該在不偏離公司目標和本崗位職責約束的指導下，允許員工自由選擇工作內(nèi)容、工作方式，以代替統(tǒng)一規(guī)定的工作職責。該公司實行彈性工作時間，應該把核心工作時間和彈性工作時間相結合。第二方面是進行公司外的彈性工作地點改善。在前面分析中可知，該員工對工作自主、個體發(fā)展有很大的需求，而針對公司網(wǎng)站建設方面也為公司實行彈性工作制提供現(xiàn)實的 。為知識型員工選擇正確的職業(yè)生涯路徑是重要的，但還是不夠，在實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的道路中也會遇到路障，及時有效地掃除道路上的障礙，是企業(yè)人力資源管理對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的一項重要任務?？偨?jīng)理助理主管初級管理人員資深技術人員網(wǎng)頁平面設計員網(wǎng)絡編輯網(wǎng)絡運營管理員ASP程序員人事部經(jīng)理總經(jīng)理 學考100公司員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑圖，員工的職業(yè)發(fā)展路徑中涉及到輪崗學習的問題，公司管理者應該為其創(chuàng)造崗位培訓、學習的機會和提供物資、人力的支持。在該員工職業(yè)發(fā)展中應該開發(fā)新的晉升通道滿足不同需求。由于學考100公司管理者未能有效地認識到該公司員工的個體發(fā)展和未來職業(yè)發(fā)展的需要，未能為員工提供相關職業(yè)發(fā)展培訓，以及該公司自身職業(yè)發(fā)展通道有限，造成了該公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理不足，應該從以下三方面改善這種狀況：（1）重視員工個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立共同的價值目標。（3）加強薪酬管理機制。在工作制度應該建立彈性工作制度?；竟べY可根據(jù)員工崗位、學歷、成果以及物價水平和企業(yè)利潤等指標合理設置。全面薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。知識型員工的個體發(fā)展與該員工的職業(yè)生涯發(fā)展是一致的，重視該員工個體發(fā)展應該建立在科學合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃上。管理者應該有效的清除學習型團隊建設的障礙，如，限制使用聊天工具、防止員工之間的交流、管理者的舊思想等。該公司可以在公司內(nèi)增加必要的書籍、電腦設備等，供員工在自由安排時間內(nèi)有學習的機會。由于學考100公司管理缺乏對知識型員工科學認識，導致了忽略知識型員工的個體發(fā)展，而個體發(fā)展對知識型員工的激勵作用又是相當大的，該公司要從以下幾方面重視知識型員工的個體發(fā)展，并為其發(fā)展提供機會：（1）增加技能培訓的機會。在工作設計中不能靠主觀臆造，注重知識型員工的能力不同、需求不同交付不同的工作內(nèi)容，并賦予該員工在公司目標的指導下行使最大的職位權力。要充分與知識型員工在關系員工利益的決策上進行深入討論，聽取下層員工的不同的聲音。在公司中采取的任何激勵措施都應該真實反映知識型員工的需求，所采取的措施也要兼顧公平、公正，不能因管理者或領導者的意愿而隨意改變。其次要充分了解知識型員工個人特征和需求特征。只有充分尊重知識型員工，才能從根本上改變管理者的思想觀念，為完善知識型員工激勵機制提供正確的思想方向。企業(yè)文化是一個企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中，逐步形成的，是全體員工所認同并遵守的、帶有企業(yè)特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。而在公司制度、經(jīng)營理念、領導方式、工作環(huán)境等沿襲了博