中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用(文件)
【正文】 通。情感交流以情動人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。 在績效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績效改進(jìn)計劃。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大?？冃лo導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場合或工作當(dāng)中上司對下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績效準(zhǔn)備的過程。 【誤區(qū) 2】 自認(rèn)為績效輔導(dǎo)很容易，實際上自己也在做，“績效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做。 績效考核關(guān)系到員工在晉升、加薪、獎勵等方面的激勵資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實上，在很多企業(yè)，員工往往不了解公司的績效考核制度。而現(xiàn)代績效考核則需要職業(yè)經(jīng)理參與考核的具體事宜，其中重要的一項就是為下屬制定考核標(biāo)準(zhǔn)。 【自檢】 作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識到自己在績效考核中所起的作用？你準(zhǔn)備如何發(fā)揮你在績效考核中應(yīng)有的作用？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【本講總結(jié)】 本講首先比較了現(xiàn)代績效考核與傳統(tǒng)人事考核的不同點，績效考核與人事考核在目的、考核次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等等方面都表現(xiàn)出極大的差異。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考核的最大特性。現(xiàn)代績效考核管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績效考核政策的宣傳者。 在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是裁判或法官，對下屬一年的工作
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