【正文】 部門人員的評分工作。 　　表 231 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別 項(xiàng)目 傳統(tǒng)考核 績效考核 　　目 　　的 　　“要年終考核了”，一提要考核了，許多人很自然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎(jiǎng)金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。上司離不開下屬，下屬需要上司。 　　所謂評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評價(jià)，或者說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作成果的衡量。對于許多過去習(xí)慣于通過“談心”方式解決下屬對考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的作用僅僅是打分，而績效輔導(dǎo)則是針對下屬的具體表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬獲得績效的提升。他們認(rèn)為績效考核就是給下屬評分、評級，“給個(gè)說法”，績效輔導(dǎo)與績效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒有關(guān)聯(lián)”。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。這說明王東的工作主動(dòng)性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。 　　現(xiàn)代績效考核強(qiáng)調(diào)全員參與，或者說，績效考核不僅是公司的事，人力資源部門的事，更重要的是職業(yè)經(jīng)理的事，是員工自己的事。中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用【本講重點(diǎn)】 　　傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別　　傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析　　中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用 　　傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別 　　所謂績效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對下屬的工作表現(xiàn)所做的評價(jià)。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提升。 　　8月12日，劉海東在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請示就在客戶的再三請求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長至1周。 　　【誤區(qū) 2】 自認(rèn)為績效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做。 　　【自檢】 　　作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識到自己在績效考核中所起的