【正文】 位調整、培訓晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據。 （3）、提高員工對績效考核支持度：績效考核不同于我國企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和對未來的信心。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。XX公司的績效考核辦法可通過三個方面進行，一是月度考核采用月度考核表的工作職責、月度工作計劃和限時工作任務列表檢查，二是查閱平時工作記錄、客戶投訴情況和稽查監(jiān)督情況，三是聽取本部門員工意見和工作關聯部門意見（或填寫考評表）。%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得我們高度關注。 為企業(yè)中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定，員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。在企業(yè)建立起求真務實、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿人文關懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛在能力。（3）、可量化所占指標比重較低。解決問題的對策：如何走出國有企業(yè)在績效考核的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：（1）、樹立科學績效觀：正確認識績效考核不是走形式，不是為了考核而進行考核，而是公司總結工作與加強有效管理的一種重要手段。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。 （6）、績效考核與薪酬有效聯系機制：領導應當充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使分公司的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，配以“等差圖表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。考核人必須嚴格認真實行員工考核，作出公正客觀的考核評價，不能搞平均主義，不能只搞關系平衡，要切實打破大鍋飯，通過考核公正客觀地評價員工的工作，及時改進，從而提升員工的績效、提升公司的績效。其中，績效反饋所采取的措施是