尋找最優(yōu)秀的人才(文件)
【正文】 的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否人選的關(guān)鍵。英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務(wù)部門組織的。它只重視應(yīng)聘者在面談測試中的表現(xiàn)，以此決定人選。當(dāng)你面對微軟公司的招聘者時，你可能首先被問起：“你對什么感興趣？”微軟的招聘主管覺得，如果能使應(yīng)聘者談起自己感興趣的東西（熟悉的業(yè)務(wù)），他們就可以很自然的插入一些問題，面試也就變成了一種雙向交流。”但是如果有人回答說：“這真是一個愚蠢的問題！”微軟并不認(rèn)為這是錯誤的回答，當(dāng)然應(yīng)聘者必須說明他這樣回答的理由，如果解釋得當(dāng)，甚至還可以為自己創(chuàng)造極為有利的機(jī)會。因此他們常常上午給應(yīng)聘者一些新知識，下午則提出與之相關(guān)的問題，看看他們究竟掌握了多少，以檢驗應(yīng)聘者是否具有較強(qiáng)的可塑性。在微軟看來，一個多項選擇題怎么能夠說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？ 最能體現(xiàn)微軟對創(chuàng)造性要求的問題是一道智力測驗題。微軟首先使這些人感到，那里是一個能夠發(fā)揮他們聰明才智的地方。殊途同歸英特爾和微軟在同樣的用人觀念下，采用了大不相同的招聘方法：英特爾依照比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?；微軟則將面試技巧發(fā)揮到了極至。正是得益于這些人的聰明才智，兩家公司的事業(yè)蒸蒸日上。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認(rèn)識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。其次，他們?yōu)榇私⒘诵兄行У恼衅钢贫?。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時靠關(guān)系，走后門，很少經(jīng)過嚴(yán)格評估和測驗。讀者可以充分領(lǐng)略解答這道題所需的邏輯性和創(chuàng)造性。 英特爾和微軟招才納賢的經(jīng)驗是不是可以令我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者清醒一點？ （微軟試題答案：至少需要17分鐘。英特爾和微軟目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。微軟就明確提出：“尋找比我們更出色的人才”；美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著以下話語：“這里躺著一個會使用比他更有本領(lǐng)的人們來為他服務(wù)的人”；遠(yuǎn)在我國西漢時期，劉邦就懂得這個道理，他說：“論打仗我不如韓信，論謀略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人”。最終，他們都很好地達(dá)到了自己的目的。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊精神；對經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能?，F(xiàn)在，英特爾是全球最知名的計算機(jī)硬件制造商，微軟是全球軟件行業(yè)最成功的企業(yè)，二者并稱為全球信息產(chǎn)業(yè)的雙子星座，曾幾何時，Wintel聯(lián)盟所向披靡。在中國，由上行逶式公司自1998年12月以來對中國人心目中最好的企業(yè)的月度調(diào)查中，微軟也連續(xù)名列十佳之列（見附表）。要使人們認(rèn)識到這一點，一個好辦法就是讓他們在微軟公司工作一段時間，并使他們看到：作為個人，自己的聰明才智是如何融入產(chǎn)品并被全世界的人使用的。（讀者不妨一試，然后看看本文末尾處的答案。 由于更為注重創(chuàng)造性和可塑性，微軟對西方大公司普遍采納的心理測試不感興趣。 微軟公司還注意在面試中測試應(yīng)聘者的可塑性。
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