【正文】 今中外管理精華的現(xiàn)代學科，并不是有些人所講的東方管理學和西方管理學是不相連的，東方管理學本身是一個綜合性的多元性的學科。第二個我們的學術(shù)研究，在《論泉州模式》中提出以股份制的經(jīng)濟形式，外向型的市場經(jīng)濟，靈活的經(jīng)營管理，國際化發(fā)展道路為特征的泉州發(fā)展模式。 東方管理學的未來是能叫響世界的，東方管理這門學科是新時代的學科，東方管理肯定是能走上世界的。 主持人：感謝蘇東水教授，下面有請 浙江大學管理學院王重鳴教授 。 我匯報成果的第一個方面圍繞了我們在復雜管理決 策任務(wù)當中的兩個難點。這項成果受到國際心理學會、國際統(tǒng)計學會以及其他企業(yè)界的廣泛重視，進行多次大會報告，為管理決策行為動力提供了一個心理模型。這三個比較好地把行為決策特征進行了有機整合，這個模型在 1997 年，在我為聯(lián)想集團設(shè)計的核心價值觀和文化設(shè)計當中做了一個充分的應(yīng)用。我們在聯(lián)想的十年應(yīng)用當中發(fā)現(xiàn)了一個螺旋成長的機制，就是文化價值觀在一個企業(yè)，在它構(gòu)建百年老店的進程當中的螺旋成長機制。在這一方面我通過一千多家企業(yè)的調(diào)查和五千多位領(lǐng)導干部的評價，提出了采用內(nèi) 因評價辦法適應(yīng)選擇發(fā)展跨維度的動態(tài)評價方法。 第三方面的成果是基于管理心理學的戰(zhàn)略人力資源和創(chuàng)業(yè)組織策略的一個模型。這個研究的主要思想是跨越周期的概念，超越現(xiàn)在起步、成長、成熟、衰退的常規(guī)模式，而是進行基業(yè)常青的組織成長的策略塑造。 張維迎：謝謝各位專家，非常容幸來給大家匯報。企業(yè)存在的價值是企業(yè)家，如果我們不能選出好 的領(lǐng)導人管理企業(yè)對企業(yè)是沒有意義的。第一個怎么選人，選好的人，第二怎么調(diào)動積極性。這也就解釋了為什么企業(yè)家應(yīng)該擁有企業(yè)的所有權(quán)，因為他最容易 偷懶也最重要。 應(yīng)用舉例，中國國有企 業(yè)改革出主要是在選人問題上，沒有政府官員選擇企業(yè)領(lǐng)導人他是否有積極性像普通人那樣選擇好的領(lǐng)導人，是否把最好的領(lǐng)導人放在企業(yè)管理位置上，導致了中國企業(yè)很多短期行為?？赡苡形鍌€汽車制造廠就夠了，可是有五百個，如果有五百個汽車制造廠有五百個經(jīng)理，五個汽車廠安排五個經(jīng)理就夠了，對政府官員來說可能五百個經(jīng)理更好一些。高素質(zhì)的人在忙著干事，低素質(zhì)的人在忙著斗爭。D 方面的研究占的比例很少，而在廣告費用方面占的比例很大，中國的企業(yè)領(lǐng)導人都在追求短期的價值而不是企業(yè)的長遠發(fā)展。 主持人：下面有請上午最后一位報告人， 南京大學商學院周三多教授 。當時中國的經(jīng)濟正處在 1989 到 1991點的低谷之中，企業(yè)改革停滯不前，國內(nèi)外學術(shù)界普遍彌漫著悲觀情緒，甚至某些西方學者預(yù)言中國經(jīng)濟即將崩潰。這本書中對主要流派進行了梳理，發(fā)表了我們的評論。 在三項成果中間我自己覺得最重要的可能是第一項，就是對我國管理學發(fā)展方向的研究和普及管理學教育所做的工作，是最重要的，影響也很深遠，同時也最有意義。據(jù)不完全統(tǒng)計， 20xx年度發(fā)行量 17萬冊，截止 20xx 年底，該書累計發(fā)行量超過 100 萬冊以上，被全國 300 多所高校及許多省市公務(wù)員考試所采用。根據(jù)我親身經(jīng)歷和長期跟蹤研究，認為中國的管理實踐和管理學經(jīng)歷了三 個時期和三個階段的變革。這是管理學由單純生產(chǎn)型企業(yè)管理向生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)管理發(fā)展的階段。我們的基本思路是把管理學看成人類文明的共同財富，一方面要積極學習發(fā)達國家管理的先進經(jīng)驗和方法，但是必須充分認識到中國的國情，不能夠照搬照抄。如果我們按照實踐是檢驗真理的唯一標準這個邏輯，這兩本管理學長期受到全國廣大讀者歡迎的事實是否也可以證明我們對中國管理學方向的把握基本上是接近客觀真理的，是得到廣大讀者認同的，也是符合社會各界對管理學的需要的。所以我和我的學術(shù)團同志們多少年兢兢業(yè)業(yè)，今后我們會更加努力追求完美，爭取為我國管理學教育的普及和發(fā)展作出更大的貢獻。 。 主持人：感謝周三多教授，至此獲獎候選人成果報告全部結(jié)束。巨大的發(fā)行量和龐大的讀者群并不一定證明某本書的完美，相反我卻為這些巨大的數(shù)字感到誠惶誠恐。同時應(yīng)當努力挖 掘中國傳統(tǒng)文化中的精華，重視其在現(xiàn)代管理中的影響，并把這三者有機結(jié)合起來，把古今中外一切有用的管理思想、原理和方法融為一體，逐步形成適合我國實際的、不洋不土不中不西真正具有中國特色的管理學。第三個階段是以中國參加 WTO為標志。1960 我年著了一本書，加進了中國企業(yè)改革特有的東西，從那個時候開始我們已經(jīng)在探索適合我國國情的管理學原理和方法。 管理學本來是非常普通的書，版本可以說多如牛毛，在這樣多的版本中間，為什么我和我的同事所寫的管理學能夠在全國范圍受到如此普遍的歡迎，并且一代又一代傳承下來，十幾年經(jīng)久不衰，越來越旺。在 20xx 年即將出版的第五版又被納入國家普通高等教育十一五規(guī)劃之中。主要是這本書時間比較恰當，中國剛剛加入 WTO，大家都在喊狼來了，中國企業(yè)迫切需要知道與狼共舞的策略是什么。由于當時這樣的文章很少，所以引起了同行的關(guān)注，被權(quán)威雜志收錄。剛才聽了前面六位的精采演講使我受益匪淺，我與他們相比，申報的成果比較簡單，用幾分鐘的時間大體瀏覽一下。對政策的影響分為直接方面和間接方面，主要在間接方面，也就是影響人們的思維方式。為什么我們看到中國的企業(yè)普遍不關(guān)心未來，一個重要原因因為所有權(quán)本身是聲譽的索取權(quán)，如果大家不關(guān)心未來就沒人關(guān)心企業(yè)的聲譽。第五個企業(yè)內(nèi)部權(quán)力斗爭。大量的中國企業(yè)本來兼并了，但是每個人都希望有自己的位置。第二個我們用了隱藏信息模型來證明為什么一個人要成為企業(yè)家需要有一定的資本量，由于信息部對稱，外界人士沒有辦法了解一個人究竟有多大能耐，如果做一個思想實驗我們發(fā)現(xiàn)，任何人想去當企業(yè)家都可以報名，我們研究的發(fā)現(xiàn)是一個人當企業(yè)家的臨界能力隨個人財富的增加而上升，也就是說一個人財富越少當企業(yè)家的積極性越大。誰應(yīng)該是企業(yè)的所有者，兩個基本因素，監(jiān)督的難易程度和團隊的相對重要性。第二個在一個組織當中怎么激勵人好好工作。我的主要貢獻第一點是為內(nèi)部非對稱的契約安排提供了一個新的理論解釋，第二個從所有權(quán)的角度在現(xiàn)實當中觀 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 14 頁 察到的許多企業(yè)行為提供了理論解釋，第三個是為中國企業(yè)改革政策的制定提供了一些理論依據(jù)。 謝謝大家。因此在我們以往的研究里面常常是人才研究和組織研究脫節(jié)，使得我們在組織研究當中非常有局限性，人才研究中也不能到位。我在過去五年當中承擔了中組部重點項目，構(gòu)建了中國黨政領(lǐng)導干部能力模型，這個能力模型在領(lǐng)導勝任力下面提出了協(xié)同引領(lǐng)能力、決策駕馭能力和學習創(chuàng)新能力三個動態(tài)要素，我叫做全程評價跨維度評價這樣兩個方法作出內(nèi)引整體評價。我們知道在人才戰(zhàn)略當中，最重要的措施就是識別、測量、評價、培養(yǎng)和發(fā)展領(lǐng)導的勝任能力。剛才說的互補、協(xié)同和開放性比較好地解決了以往只是簡單地判斷特征之間的相關(guān)性這樣一個特征，這個文化設(shè)計經(jīng)過十年的錘煉經(jīng)過十年的應(yīng)用，最近聯(lián)想集團告訴我，在和 IBM并購的國際競爭當中，這個文化模型成為他們的三大武器之一，他們的三大 武器就是市場策略、人才和文化。這個行為特征是采用雙維模型，把框架效應(yīng)框架策略，它是基于決策后果的展望，并行加工基于知識的匯總，合作價值是基于團隊合作，風險應(yīng)對是基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。第二個難點是眾多的行為特征怎么能夠整合和組合，在這方面我在全國數(shù)百家企業(yè)的實證研究基礎(chǔ)上提出一個人與計算機界面層次決策模型，為什么是人和計算機界面？因為我是以信息化新技術(shù)引進作為一個決策任務(wù)，就是在中國背景里面信息化系