【正文】 的再配置；薪酬調(diào)節(jié)勞動力的供求平衡和勞動力的流向； 6．薪酬確定的影響因素有：①企業(yè)外部影響因素；②企業(yè)內(nèi)部影響因素；③員工個人影響因素； 7．影響薪酬確定的企業(yè)外部因素：①民族文化和風俗習慣；②國家政策和法律法規(guī)；③社會勞動生產(chǎn)率；④勞動力市場供求狀況；⑤物價水平；⑥地區(qū)及行業(yè)薪酬水平；⑦工會的力量； 8．影響薪酬確定的企業(yè)內(nèi)部因素：①企業(yè)經(jīng)濟效益；②企業(yè)薪酬政策；③企業(yè)生命周期；④企業(yè)文化； 9．影響薪酬確定的員工個人因素：①員工的崗位職務差異；②員工個體特征差異； 10．員工個體特征差異表現(xiàn)在：①員工工作成績；②工作經(jīng)驗；③工作年限；④工作技能；⑤員工接受教育水平；⑥員工性別差異；⑦員工身體健康狀況差異； 11．薪酬包括兩個方面內(nèi)容：一是實際酬勞或薪資；二是員工福利； 12．薪酬的組成要素：①固定薪酬；②可變薪酬（通常所說的“風險薪酬”或“績效薪酬”；）；③間接薪酬（通常指員工福利和服務，一般包括：帶薪非工作時間、員工個人及家人的家庭服務、健康及醫(yī)療保健、保險、養(yǎng)老金等；）； 13．固定薪酬又分為兩類：①基本薪酬（薪水、計時工資、計件工資；）；②差異薪酬（輪班差異薪酬、周末及節(jié)假日的差異薪酬；）； ：①傭金②激勵機制③獎金④股權(quán)激勵（不適用于政府官員，適用于國際大公司管理層；）⑤工齡性薪酬； 14．①員工是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營取得成功的關(guān)鍵；②薪酬管理構(gòu)成公司使命、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石； 15．薪酬管理的目標：①吸引高素質(zhì)的人才；②激勵員工的工作積極性；③實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的協(xié)調(diào)；④提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢； 16．①“激勵”是薪酬管理的最主要目標；②企業(yè)有人力、物力和組織資源三類資源，能力是一系列資源整合的結(jié)果；③薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，強調(diào)企業(yè)應能據(jù)不同要求設計不同的薪酬方案，滿足企業(yè)靈活性的要求；④薪酬管理與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命、愿景和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石；⑤現(xiàn)在界定范圍較寬的職位越來越多，所以寬帶薪酬很流行；⑥員工的培訓、開發(fā)以及職業(yè)生涯設計已成為企業(yè)核心競爭力的一個重要源泉；⑦薪酬體系的合理設計有助于引導員工主動接受培訓、努力進行自我技能開發(fā)； 17．①勝任素質(zhì)：指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個體特征和行為； ②勝任素質(zhì)模型：是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實際工作績效以及強化組織競爭力為目標的一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程；③勝任素質(zhì)模型是由麥克萊蘭在幫助美國改進外交官選拔辦法的研究中起源的； 18．適合建立勝任素質(zhì)為平臺的人力資源管理系統(tǒng)（及薪酬系統(tǒng)）的企業(yè)包括：知識型員工占主體的高科技企業(yè)；服務性員工占說體的服務型企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡化和團隊化的企業(yè)；外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)； 19．①薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同時達到：公平性、有效性和合法性三大目標；③薪酬管理：指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式這樣的一個過程； 20．管理學中的公平理論：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度，即一個人會把他所認為的個人所獲收益（薪資、福利、工作條件等）與他所認為的個人投入（努力、能力和經(jīng)驗等）兩者之比與他人的同一比率比較，并以此為依據(jù)判斷自己是否受到了公平對待； 21．員工認為自己在薪酬方面受到了不公平，就會：①減少個人投入，不努力；②以不正當手段來增加個人的工作收益；③心理到身體遠離自己認為產(chǎn)生不公平的地方； 22．薪酬管理必須要達到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部競爭性；②薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性；③績效報酬的公平性；④薪酬管理過程的公平性； 23．薪酬管理中決策主要包括四大類：①薪酬體系決策；②薪酬水平?jīng)Q策；③薪酬結(jié)構(gòu)決策；④薪酬管理政策決策； 24．①薪酬體系決策的主要任務是：明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么；②薪酬體系主要有三種：職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系；③薪酬水平是指：企業(yè)中各職位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性；④對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體協(xié)商情況下的工會薪酬政策等；⑤薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)的總薪酬體系所包括的那些薪酬項目，如：浮動工資、崗位工資、工齡工資等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定對員工的薪酬水平是否保密的問題； 25．現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢：①薪酬內(nèi)容的全面化；②薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的彈性化；⑤薪酬目標的長期化；⑥薪酬激勵的團隊化； 26．①寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的；②傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只有晉升才能加薪，寬帶薪酬很好解決了這一問題；③寬帶薪酬有利于企業(yè)引導員工把注意力從晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面； 27．薪酬透明公開的具體方法：①讓員工參與薪酬制定；②職務評價時，采用簡單方法，使之容易理解；③發(fā)文件詳細向員工說明工資制定過程；④設立員工信箱，隨時解答在薪酬方面的疑問和投訴； 28．傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了三個階段：①早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度是觀點；②科學管理階段：圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策；③行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度； 29．①古典理論認為人是“經(jīng)濟人”；②斯坎倫計劃核心：建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體，尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段；③斯坎倫計劃獨特在于：一是對提出的建議實行團體付酬；二是建立討論和制定節(jié)約勞動技術(shù)的聯(lián)合委員會；三是工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤；④威廉斯最先提出：工資權(quán)益理論；⑤西方古典經(jīng)濟學派創(chuàng)立了最早的工資理論； 30．薪酬管理發(fā)展過程中四大理論：①早期工資理論；②企業(yè)工資決定理論；③企業(yè)薪酬管理理論；④企業(yè)薪酬分配理論； 31．早期的工資理論有：①配第、魁奈最低工資理論（工資是勞動力的價格；）；②穆勒工資基金理論（工資取決于三要素：工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例，即工資是資本的函數(shù)；）；③斯密工資差別理論（差別主要取決于：一是職業(yè)性質(zhì)，二是工資政策；）； 32．企業(yè)工資決定理論：①邊際生產(chǎn)力理論（馬歇爾、克拉克提出，被認為是現(xiàn)代工資理論的基礎；）；②集體交涉工資理論；③勞動力市場歧視理論；④人力資本理論；⑤效率工資理論； 33．①邊際生產(chǎn)力理論是馬歇爾、克拉克提出，被認為是現(xiàn)代工資理論的基礎；②邊際收入＝邊際勞動力的邊際成本時，是勞動力最佳雇傭點；③勞動力市場歧視理論，又稱雇主歧視理論；主要分析勞動力市場的就業(yè)歧視現(xiàn)象的；④歧視現(xiàn)象主要有：一是職業(yè)歧視，即在同等條件下，不能找到同等水平職業(yè)，在低于個人能力崗位上工作；二是工資歧視，即同工不同酬；⑤效率工資理論中，有兩種激勵機制可發(fā)揮作用：一是高工資，效率就高，高于勞動力市場平均水平的工資稱為“效率工資”；二是失去工作威脅也促使工人努力；⑥企業(yè)薪酬分配理論：①公平理論（亞當斯提出的；）；②分享經(jīng)濟理論； 34．企業(yè)薪酬管理理論：此理論基礎是員工激勵理論；（激勵理論分為：內(nèi)容型激勵和過程型激勵；）內(nèi)容型激勵理論代表有：①馬斯洛的需要層次理論；②赫茨伯格的雙因素理論；③麥克利蘭的成就激勵理論；過程型激勵理論代表有：①弗魯姆的期望理論；②斯金納的強化理論；③洛克的目標設置理論；第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 1．傳統(tǒng)薪酬體系存在問題：①缺乏彈性，激勵效果不佳；②缺少凝聚力，不利于團隊合作；③阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；④不適應組織的扁平化； 2．戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性：①激勵個人、團隊從而使組織總體績效得到改善；②強化企業(yè)的核心價值觀與組織文化；③推動和方便組織變革的實現(xiàn)；④有效降低企業(yè)的管理成本；⑤減少員工對薪酬制度的不滿，減少矛盾沖突等； 3．①戰(zhàn)略性薪酬核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策；②薪酬管理活動分為：常規(guī)性管理活動、服務性溝通活動、戰(zhàn)略規(guī)劃活動； 4．戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求：①與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系；②減少事務性活動在薪酬管理中所占比重；③實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化；④積極承擔新的人力資源管理角色； 5．實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的要點環(huán)節(jié)：①通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力；②通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力； 6．①增強執(zhí)行力：一是將薪酬有關(guān)組成部分與執(zhí)行力系統(tǒng)對接；二是據(jù)執(zhí)行力系統(tǒng)需要確定薪酬管理重點；三是對分配制度分析，找出影響執(zhí)行力原因；四是解決相關(guān)薪酬分配問題，增強執(zhí)行力；②提升競爭力：一是確立管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素作用大的觀念；二是建立適合的管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素分配的制度、方法；三是分配向關(guān)鍵、重要崗位，及高素質(zhì)人員傾斜；四是把薪酬的短期激勵、中長期激勵有機結(jié)合起來； 7．戰(zhàn)略性薪酬管理四大誤區(qū)：①沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)；②高薪就是高激勵；③加班加點不加錢；④盲目開展培訓； 8．①企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略；②企業(yè)戰(zhàn)略通常包括：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種；③成長戰(zhàn)略分為：內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略；④外部成長戰(zhàn)略分：縱向一體化、橫向一體化或多元化來實現(xiàn)一體化戰(zhàn)略；⑤采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往強調(diào)：與員工風險共擔的薪酬；⑥穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)采用穩(wěn)定薪酬和福利；⑦收縮戰(zhàn)略的企業(yè)強調(diào)：降低穩(wěn)定薪酬所占比重，力圖實行員工股所有權(quán)計劃，以鼓勵員工與企業(yè)共擔風險； 9．競爭戰(zhàn)略包括：①創(chuàng)新戰(zhàn)略（以縮短產(chǎn)品生命周期為導向的競爭戰(zhàn)略；）；②成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略；③客戶中心戰(zhàn)略； 10．①目前發(fā)達國家普遍推行一種薪酬支付方式是：全面薪酬戰(zhàn)略；②全面薪酬包括：“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”；“內(nèi)在激勵”指給員工不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵；“外在激勵”指提供可量化的貨幣性價值；③全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)可變薪酬的運用； 11．全面薪酬戰(zhàn)略：指公司為達到組織戰(zhàn)略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)；它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等； 12．全面薪酬戰(zhàn)略的特性：①戰(zhàn)略性；②激勵性；③靈活性；④創(chuàng)新性；⑤溝通性； 13．全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：①獎酬激勵（又包括：談判工資制度、項目獎金激勵、股票期權(quán)激勵）；②福利激勵（又包括：強制性福利、菜單式福利、特殊性福利）； 14．①強制性福利：指為了保障員工的合法權(quán)利，由政府規(guī)定實施的福利；主要包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等；②強制性福利激勵作用不大；③菜單式福利：指企業(yè)設計出一系列福利，并平衡費用后，由知識型員工據(jù)自己的需要進行選擇，激勵很強；④菜單式福利包括：非工作時間報酬（假日、帶薪假、探親假等）；津貼（交通、服裝、住房等方面的津貼）；服務（體育娛樂設施、節(jié)日慰問、集體旅游等）等；⑤特殊性福利：是少數(shù)特殊群體獨享的；主要有：車、房、特殊津貼、全家度假等； 第三章 第三章 工作分析及工作評價與內(nèi)部薪酬平衡 1．內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)分為：基于職務的薪酬結(jié)構(gòu)和基于員工的薪酬結(jié)構(gòu)；其中基于職務的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設計必須以工作分析與工作評價為基礎； 2．①公平性和競爭性是企業(yè)薪酬管理的兩個基本原則；②工作分析是人力資源管理中最為基礎的環(huán)節(jié)，是招聘、培訓、績效考評、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動的前提，為以上工作提供基礎依據(jù)；③要素是工作活動中的最小單位；④任務是達到某一工作目的所有要素的集合；⑤職責是某人在某方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務的集合；⑥職位（崗位）是一定時間內(nèi)多項相互聯(lián)系的職責的集合；⑦職務指職責在重要性與勞動量上相當?shù)穆毼坏慕y(tǒng)稱； 3．工作分析：對組織內(nèi)一項特定工作所完成的任務以及能成功承擔此項工作所必需的個人特征進行細化的過程；通俗講，通過一定程序，來確定某一工作的任務和性質(zhì)以及承擔者類型；工作評價：指從具體職務整體出發(fā)，或選擇反映職務狀況的多種因素，測定各因素的作用和重要程度，經(jīng)過分析與綜合，得出職務相對價值，以此作為職務等級評定和工資分配的依據(jù)； 4．①工作分析最常見的結(jié)果包括：工作描述和工作說明書；②工作說明書又稱為：任職資格、職務規(guī)范；③現(xiàn)代人力資源管理“選、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④職務薪酬結(jié)構(gòu)所使用的方法就是工作評價，故又稱職務評價；⑤工作評價是聯(lián)結(jié)工作分析和薪酬設計的重要橋梁；⑥工作評價和工作分析一樣，都是“對事不對人”；工作評價衡量職務的相對價值而非絕對價值，只是為了職位之間對的基礎； 5．工作評價的作用：①除了作為薪酬設計的基礎外，工作評價還能提供績效考評的標準； ②為員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑提供參照； ③提供工作安全與健康政策的計劃與實施的信息，減少工作意外與職業(yè)病的發(fā)生，有效保護人力資源； ④為職務崗位設置和分類提供依據(jù)，避免重疊，提高效率；發(fā)現(xiàn)空白點，對其重新規(guī)劃分工等； 6．①基本工資是薪酬最基礎的部分，也是薪酬其他組成部分（如績效工資、某些福利等）確定的基礎； ②企業(yè)確定工資時，可以從職務、技能、能力三種要素考慮；包括：職務薪酬結(jié)構(gòu)、技能薪酬結(jié)構(gòu)、能力薪酬結(jié)構(gòu)； 7．①職務薪酬特點：一是以“同工同酬，按勞分配”為出發(fā)點；二是設計操作簡單，管理成本低；三是缺點為員工晉升無望而沒有加薪機會，不鼓勵員工擁有超職務的其它技能，不利于培養(yǎng)員工適應能力； ②技能薪酬特點：一是適用于工作比較具體且容易界定的崗位，如操作員、技術(shù)員和辦公室人員；二是激勵員工不斷開發(fā)新的知識技能；三是缺點是短期內(nèi)增加人力資源培訓成本，其結(jié)構(gòu)也比職務薪酬結(jié)構(gòu)復雜； ③能力薪酬結(jié)構(gòu)特點：一是與技能薪酬類似，以能力分析為基礎；二是適用于復雜性工作，尤其是管理崗位；三是缺點同技能薪酬結(jié)構(gòu)； 8．職務薪酬結(jié)構(gòu)設計流程：①收集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息，進行分析；②整理、分析所收集的信息，編制工作描述和工作說明書； ③對職務進行價值評價，即工作評價； ④根據(jù)工作的相對價值進行排序，即建立職務等級結(jié)構(gòu)； 9．工作分析的一般步驟