【正文】 注重實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ B ）A．實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。 簡(jiǎn)述薪酬的分類(lèi)薪酬的影響因素有哪些？簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容簡(jiǎn)述薪酬管理的地位與作用簡(jiǎn)述薪酬體系的構(gòu)成簡(jiǎn)述薪酬管理體系的構(gòu)成及設(shè)計(jì)的步驟五、論述題論述薪酬的管理的目標(biāo)論述薪酬的管理的原則第二章 薪酬戰(zhàn)略一、單項(xiàng)選擇題下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ D ）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。10. 薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問(wèn)題。6. 薪酬對(duì)員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。2. 在運(yùn)用薪酬相關(guān)概念的時(shí)候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公平性 C、對(duì)員工具有激勵(lì)性 D、薪酬成本的控制( C )的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。 A、基本薪酬 B、可變薪酬 C、福利和服務(wù) D、間接薪酬4. 薪酬對(duì)員工所具有的功能不包括（ B ）。A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（ B ）A、福利 B、工資 C、教育培訓(xùn) D、社會(huì)保障3.（ B ）是與薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作、下列不屬于間接薪酬形式的是（ D ）A、崗位津貼 B、獎(jiǎng)金 C、基本工資 D、員工福利支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。A．可變薪酬 B．績(jī)效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空題：1. 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和統(tǒng)稱為 薪酬。5. 通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬兩種。9. 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個(gè)組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距?？傊?。（2）對(duì)于企業(yè)：①促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 ③支持企業(yè)變革 ④控制經(jīng)營(yíng)成本。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。C．企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。B．在企業(yè)增長(zhǎng)階段，適合采用等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。波特（Porter）將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略劃分為三種類(lèi)型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。三、簡(jiǎn)答題薪酬戰(zhàn)略的特征 （1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 （2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理 （3）薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用薪酬戰(zhàn)略的作用： （1）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)成本，保持成本優(yōu)勢(shì) （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響 （1）職能能力 （2）人力資源能力 （3）財(cái)務(wù)狀況 （4）職業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。 （3）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化（4）積極承擔(dān)新角色四、論述題戰(zhàn)略性薪酬管理的作用： （1）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才引導(dǎo)員工行為促進(jìn)勞資和諧 （2）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 價(jià)值性 難以模仿性 有效執(zhí)行性（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要 第三章 薪酬理論一、 單選題最低生活維持費(fèi)用理論的提出者是（ B ）A、大衛(wèi)．李嘉圖 B、威廉．配第 C、費(fèi)雷德．歇爾 D、亞當(dāng)．斯密最先提出需要層次論的學(xué)者是（ B ）A、阿爾德佛 B、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格維克多亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于（D）年提出A．1960 B．1865 C．1863 D．1965“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于（ B ）A．馬丁．魏茨曼B．亞當(dāng)．斯密 C．大衛(wèi)．李嘉圖 C．威廉．配第二、填空題法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人美國(guó)的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主斯蒂格利茨與1976年在《牛津經(jīng)濟(jì)評(píng)論》雜志上發(fā)表了題為《效率工資假說(shuō)、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)收入國(guó)家的收入分配》一文，這是效率工資理論的開(kāi)山之作效率工資理論（efficiency wage theory）所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系0公平理論（equity theory）又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰魏茨曼（Martin Weitzman，在1984年提出的。工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的 二、 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述生存工資理論的內(nèi)容 簡(jiǎn)述工資基金理論的內(nèi)容 簡(jiǎn)述公平理論的內(nèi)容 簡(jiǎn)述分享工資理論的主要內(nèi)容 薪酬激勵(lì)理論包括哪些？ 簡(jiǎn)述需要層次的基本觀點(diǎn) 簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容 人性假設(shè)理論有哪些？ 簡(jiǎn)述期望理論的基本內(nèi)容 簡(jiǎn)述激勵(lì)過(guò)程綜合理論的流派及內(nèi)容第四章 崗位分析與評(píng)價(jià)一、 單項(xiàng)選擇題1\崗位分析的方法不包括（ D ） 對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的主要步驟，下列順序正確的是： B ① 確定崗位評(píng)價(jià)方法② 崗位分類(lèi)③ 成立崗位評(píng)價(jià)小組④ 確定崗位評(píng)價(jià)要素⑤ 收集相關(guān)崗位信息⑥ 全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃A、②①④③⑥⑤ B、②⑤③①④⑥ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥在四種常用的職位評(píng)價(jià)方法中，屬于不同方法結(jié)合的是（ B ）。運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的職位內(nèi)容相當(dāng)熟悉，否則不可能作出準(zhǔn)確的判斷。分類(lèi)法簡(jiǎn)單、容易理解、執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求較少。它要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用的報(bào)酬要素是哪些，然后再根據(jù)程度差別來(lái)對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義，并且賦予每一個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重，賦予每一個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)值。（5）海氏三要素評(píng)價(jià)法第五章 薪酬調(diào)查一、單項(xiàng)選擇題1. 薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，而相關(guān)環(huán)境不包括（ D ）。A. 頻度分析 二、名詞解釋薪酬調(diào)查：指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)地位。三、填空題薪酬調(diào)查的客體是薪酬薪酬調(diào)查是薪酬行情最直接、最有效的途徑薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對(duì)象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、提交薪酬分析報(bào)告薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的依據(jù)。（1）確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查（2）確定調(diào)查任務(wù)（3）制定調(diào)查方案（4）實(shí)施調(diào)查及手機(jī)調(diào)查資料（5）處理調(diào)查結(jié)果（6）分析調(diào)查信息（7）對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查簡(jiǎn)述提高薪酬滿意度的方法。 10.（ C ）策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性A．跟隨型薪酬策略 B. 滯后型薪酬策略 二、填空題所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的大小。對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的企業(yè)特征要素有業(yè)務(wù)性質(zhì)，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)薪酬政策，薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)，員工配置，企業(yè)文化。，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。又稱領(lǐng)先型薪酬政策。這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。薪酬競(jìng)爭(zhēng)型政策主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。D．企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。2）=2480元薪酬區(qū)間=最大值（H）最小值（L） 薪酬變動(dòng)比率通常是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率，即： 薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)100% 幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的換算關(guān)系是： 最大值（H）起薪點(diǎn)=中位值247。2 二、名詞解釋薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平薪酬等級(jí)：是指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比三、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型及特征（1）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。P284 B. 績(jī)效薪酬體系 C. 職位薪酬體系 D. 綜合薪酬體系一職數(shù)薪制是為適應(yīng)( C )的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。能力薪酬體系在實(shí)際操作過(guò)程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。（填）至少包括三個(gè)方面：技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng)價(jià)的等級(jí)（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)（4）高度的員工參與（5）完備的培訓(xùn)機(jī)制（6）建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化簡(jiǎn)述能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力簡(jiǎn)述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟：（1）能力提煉（2）能力分級(jí)（3）能力定價(jià)（4）能力評(píng)價(jià)。第二，期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)，也可通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須要出資購(gòu)買(mǎi)方可得到。下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（ D ）A直接計(jì)件工資計(jì)劃 B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 C差額計(jì)件工資計(jì)劃 D利潤(rùn)分享計(jì)劃獎(jiǎng)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)更多的功能是（ A ）A激勵(lì)功能 B配置功能 C保障功能 D維持功能利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)（ C ）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。業(yè)績(jī)薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、特殊業(yè)績(jī)薪酬。長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類(lèi)型項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊計(jì)劃。P400 D. 客戶滿意度指標(biāo) 一個(gè)有效的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬計(jì)劃除了評(píng)估、設(shè)計(jì)和執(zhí)行外還有以下哪個(gè)（ D ） C. 檢查 下列關(guān)于一線員的薪酬設(shè)計(jì)說(shuō)法不正確的是（ D ），也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉。一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則：公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性一線員工獎(jiǎng)金計(jì)算方法：海爾賽計(jì)劃、100%時(shí)間獎(jiǎng)金計(jì)劃、盧文計(jì)劃、艾默生計(jì)劃、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃。 計(jì)件薪酬可分為同一單價(jià)計(jì)件和不同單價(jià)計(jì)件、個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件和間接計(jì)件。我國(guó)規(guī)定有五種法定社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)的基本模式有：國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)模式——英國(guó)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式——中國(guó)、日本、德國(guó)、韓國(guó)，商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)——美國(guó)，儲(chǔ)蓄醫(yī)療保險(xiǎn)制度——新加坡。薪酬調(diào)整的原則：經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、獨(dú)立原則、科學(xué)性原則。四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述影響薪酬預(yù)算的宏觀環(huán)境（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求和競(jìng)爭(zhēng)狀況（3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)（4）政府的宏觀調(diào)控簡(jiǎn)述薪酬控制的原則：（1）外部競(jìng)爭(zhēng)力原則（2）效率性原則（3）公平性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的必要性（1）企業(yè)效益變化（2）生活費(fèi)用變化（3）競(jìng)爭(zhēng)策略變化（4）人才供需變化（5）員工需求變化簡(jiǎn)述薪酬水平調(diào)整的依據(jù)（1）根據(jù)員工績(jī)效調(diào)整薪酬水平（2）根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整（3）根據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整（4）根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行薪酬水平調(diào)整簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的步驟（1）確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（2）分析企業(yè)支付能力（3）確定企業(yè)薪酬策略（4）診斷薪酬問(wèn)題（5）分析人員流動(dòng)情況（6）確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度（7）將薪酬調(diào)整總額分配到員工（8）根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定員工薪酬水平（9）反復(fù)測(cè)算最終確定五、論述題論薪酬水平調(diào)整的具體方法（1）等比調(diào)整法（2）等額調(diào)整法（3）不規(guī)則調(diào)整法（4）經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法（5）綜合調(diào)整法論薪酬溝通的步驟（1）建立薪酬溝通機(jī)制（2）確定薪酬溝通的目標(biāo)（3）收集薪酬溝通的相關(guān)信息（4）制定薪酬溝通策略（5）選擇溝通的溝通媒