【正文】 么；對(duì)未來是否有追求和遠(yuǎn)大的抱負(fù)；本單位所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和愿望。否則，不僅于工作不利，經(jīng)濟(jì)上也得多支出一筆費(fèi)用。評(píng)定時(shí)可看一下報(bào)考人曾從事過什么工作，工作成績(jī)?nèi)绾蔚取? 正因人生觀支配著一個(gè)人的思想和行為，所以公務(wù)員面試中也必須評(píng)定應(yīng)聘者的人生觀。 (2)具有較高的馬克思主義理論修養(yǎng)馬克思主義是 “ 全世界無產(chǎn)階級(jí)的最正確、最革命的科學(xué)思想的結(jié)晶 ” ，也是 “ 指導(dǎo)我們思想的理論基礎(chǔ) ” 。 主試人評(píng)定應(yīng)聘者時(shí)要看其是否有原則性，是否敢于同違反原則的行為做斗爭(zhēng)；是否具有民主性，能否正確對(duì)待批評(píng)，及時(shí)反映群眾要求，善于集思廣益；是否具有較高的政策理解和執(zhí)行水平。 (2)埋頭苦干，任勞任怨 這是做好任何工作都必須的前提條件，尤其是基層公務(wù)員，工作瑣碎繁雜，也不怎樣有出頭露面的機(jī)會(huì)，所以他們的埋頭苦干、任勞任怨的奉獻(xiàn)精神就顯得尤為重要。總之，公務(wù)員在工作中要能夠尊重事實(shí)，一切從實(shí)際出發(fā)。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。 一、面試目的 在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時(shí)，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點(diǎn)不同。 人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個(gè)方面： ：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。 三、制 定正確的選才策略 制定選才策略，確保及時(shí)招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標(biāo)。 外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，挑選的人才要符合“ 4 Rights” ，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。美國專家估計(jì) 30%的求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。” 因此，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對(duì)面面試，淘汰其他候選人。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午 11 點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午 3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，在下午 5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅腹俸秃蜻x人既吃不好，也談不好。定義各項(xiàng)能力含意，避免出現(xiàn)含糊。所謂開放式問題是指候選人的回答必 須是描述性的，例如：“請(qǐng)問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的 ?”“ 當(dāng)你的同事對(duì)你的工作提出異議時(shí)，你是怎么處理的 ?”“ 當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦 ?” 等等。例如：“請(qǐng)舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作 ?”“ 在過去一年里 ，你遇到的最困難的工作是什么 ?”“ 當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦 ?” 。 作為專業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應(yīng)注意：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問；避免重復(fù)問題：當(dāng)候選人回答你的問題時(shí)，應(yīng) 點(diǎn)頭示意 —— 表示你在聽他 (她 )的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。 提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。 Results(結(jié)果 )=行動(dòng)的成效怎樣 ?指候選人行動(dòng)所導(dǎo)致的后果，以顯 示其行動(dòng)是否適當(dāng)和有效。當(dāng)候選人回答的是部分 “STAR“ 或假的 ”STAR“ 時(shí)，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問。為節(jié)省時(shí)間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號(hào)作記號(hào)。心理 學(xué)家奧里 (初始效應(yīng) )：面試宮對(duì)候選人的第一印象作用很大，在面試 開始 3分鐘內(nèi)， 85%的面試官己做出決定。 ：面試官對(duì)連續(xù)面試的多名候選人評(píng)分時(shí)，當(dāng)對(duì)候選人的評(píng)估感覺沒有把握時(shí)，打的分?jǐn)?shù)往往集中在中間段 。 對(duì)于面試結(jié)果的評(píng)分，外企普遍采用統(tǒng)一的、簡(jiǎn)潔的評(píng)分系統(tǒng)，例如：以 5分表示極好，遠(yuǎn)超過職位的要求： 4分表示很好，可以接受，超過職位的要求； 3 分表示可以接受，符合職位的要求： 2分表示不可以接受，未達(dá)到職位的要求： 1 分表示完全不能考慮，遠(yuǎn)未達(dá)到職位的要求。在這一過程中，主考官必須做出三種一般類型的判斷： ① 對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī) (一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)價(jià)量表對(duì)這些因素做出正式的評(píng)價(jià)或評(píng)級(jí) )； ② 錄用建議； ③ 錄用決策。 一、面試評(píng)分表的構(gòu)成 面試評(píng)價(jià)表的構(gòu)成 (見表 71)主要包括以下幾個(gè)方面的項(xiàng)目： (1)姓名、考號(hào)、性別、年齡； (2)報(bào)考的類別與職位； (3)面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素； (4)面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)； (5)評(píng)語欄 (包括錄用建議或錄用決策 )； (6)面試評(píng)委簽字欄； (7)面試時(shí)間等。因此，面試的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包含著三方面的內(nèi)容：一是測(cè)評(píng)指標(biāo)，即反映考生素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度， 是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；三是測(cè)評(píng)規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如 “ 對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)靈敏 ” 的考生，可以評(píng)定其 “ 反應(yīng)能力強(qiáng) ” ，分?jǐn)?shù)為 3 分。表中列出了評(píng)定反應(yīng)能力強(qiáng)弱的四個(gè)等次得分的尺度。面試測(cè)評(píng)的根本目的，是要衡量考生的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬任職位對(duì)人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。 作為面試考官，應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試成績(jī)?cè)u(píng)定中的各種技術(shù)及相關(guān)評(píng)價(jià)手段。 最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對(duì)照招聘職位的要求，商討各項(xiàng)能力的評(píng)價(jià)，最終得出一致認(rèn)可的評(píng)估結(jié)果，做出最終的聘用 決定。 八、面試結(jié)果的評(píng)估分析 面試結(jié)果的評(píng)估主要通過面試筆記分析。 ：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，做出的面試評(píng)估會(huì)受面試的前一個(gè)候選人的影響，并會(huì)有無意識(shí)地對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。 “ 因此 .專業(yè)的面試官在面試時(shí)會(huì)注意調(diào)整以下這些心理因素： ：面試官認(rèn)為自己是全能的 ” 上帝 “ ，永遠(yuǎn)正確，居高臨下的態(tài)度對(duì)待候選人，過分相信自己的直覺。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時(shí)，最好不要當(dāng)場(chǎng)做筆記。此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫。 候選人的回答可分為三類：有完整的 STAR；只有部分的 STARSTA， STR， AR；完全是 假的 “STAR” 。 Situation (情況 )/Task(任 務(wù) )=為什么會(huì)發(fā)生 ?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管或客戶對(duì)候選人提出的要求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。 面試官提問時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。 五、面試程序及注意點(diǎn) 外企面 盡量多問行為事例問題，少問引導(dǎo)性問題。對(duì)于所有職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評(píng)審要求，例如：一般面試宮會(huì)要求經(jīng)理比助理有更高的計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。 面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)及興趣、表達(dá)溝通能力、分析、評(píng)估問題能力、判斷與解決問題能力、計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動(dòng)性、誠實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工 作期望值等。 選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)：如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周未。 電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話：詢問對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用；一般情況下不要在電話中直接測(cè)試對(duì)方的外語水 平，做好電話面試筆記。 美國雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷 /全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱 /專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼 等。選才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。首先是招聘成本上升，包括廣告成本 (報(bào)紙、電視等 )、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。 ：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運(yùn)作，聘用適合的人選。 二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色 人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者圍繞 3P(Position—— 崗位、 People—— 人員、 Performance—— 績(jī)效 )所采取的政策和做法。而豐田公 司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。面試的目的在于收集與候選人各項(xiàng)工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識(shí)和了解候選人的素質(zhì)。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。 十、對(duì)應(yīng)試者的總體評(píng)價(jià) 這是面試的最后一部分，在面試過程 結(jié)束之后，考官要總結(jié)一下應(yīng)試者在整個(gè)面試過程中的表現(xiàn)，先給其具體方面打出分?jǐn)?shù)或?qū)懗鲈u(píng)語，然后再從總體上評(píng)價(jià)應(yīng)試者，是 “ 可以錄用 ” 、 “ 不可以錄用 ” 或 “ 有條件錄用 ” 。傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)意見要確切，不摻雜個(gè)人意見。主試人可從以下幾個(gè)方面來看： (1)忠于職守，忠誠可靠 公務(wù)員應(yīng)該腳踏實(shí)地，有實(shí)干精神，實(shí)事求是，認(rèn)真做好自己的每一項(xiàng)工作。 (3)具有較高的政策水平黨和國家的方針政策是為實(shí)現(xiàn)一定時(shí)期的目標(biāo)而制定的綱領(lǐng)，也是各級(jí)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員開展工作的依據(jù)。 九、思想修養(yǎng) 1. 政治修養(yǎng) 由于公務(wù)員是在國家機(jī)關(guān)工作，時(shí)常會(huì)接觸一些黨和國家的機(jī)密，處理一些政策性問題，所以應(yīng)聘者的政治修養(yǎng)就顯得尤為重要。人們生活在世界上，在社會(huì)生活的實(shí)踐中，逐步產(chǎn)生了對(duì)世界的本質(zhì)，以及各方面的聯(lián)系和關(guān)系的一些 根本看法，形成為一定的世界觀。但對(duì)絕大部分職位來說，工作經(jīng)歷并不是決定性的因素。而在招聘單位看來，申請(qǐng)任職者的工作經(jīng)歷是一種值得重視的個(gè)人條件。所以一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)與愿望是什么直接決定這個(gè)人在工作中所采取的態(tài)度，進(jìn)而決定他能否在工作中取得成績(jī)。對(duì)這方面的評(píng)定主試人無需評(píng)定一個(gè)分?jǐn)?shù)，而只是簡(jiǎn)要地概括一下報(bào)考人性格的內(nèi)外向就可以了。自信心、誠實(shí)性，因?yàn)檩^強(qiáng)的責(zé)任心、紀(jì)律性，積極、認(rèn)真的工作態(tài)度，有自信心和為人處事實(shí)在、誠實(shí)是一個(gè)人順利開展工作所必須具備的最起碼的條件。 (4)理智部分 這是指人感知、記憶、認(rèn)識(shí)及其 思考事物的方法。表現(xiàn)為一個(gè)人自覺確定目的，克服困難，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程。如有人表現(xiàn)出勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于創(chuàng)新，艱苦奮斗等性格特征；有人則表現(xiàn)出懶惰、馬虎，不負(fù)責(zé)任，因循守舊，害怕困難等性格特征。 性格一般有四大構(gòu)成部分： (1)態(tài)度特征 主要表現(xiàn)在人 對(duì)待社會(huì)、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背離的穩(wěn)定的、概括的傾向性。 5. 性格 性格是個(gè)性的核心，是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的比較穩(wěn)固的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。所以，在具體安排工作時(shí)應(yīng)考慮到氣質(zhì)這一因素。也就是說，任何一種活動(dòng)在其進(jìn)行的各個(gè)階段上，都對(duì)人的心理特征提出不同的要求。其 特點(diǎn)是穩(wěn)靜深沉，情感體驗(yàn)深刻，善于覺察別人覺察不到的細(xì)節(jié)；容易多心，神經(jīng)過敏，感情脆弱；性情孤僻、羞怯、靦腆，脾氣古怪；認(rèn)識(shí)問題慢，缺乏自信心，有嚴(yán)重的自卑感，心理內(nèi)向，喜歡沉溺于內(nèi)心體驗(yàn)之中，在困難面前容易優(yōu)柔寡斷。其特點(diǎn)是興奮性很高，脾氣暴躁， 情緒熱烈，態(tài)度坦率，個(gè)性爽直，易受感染，心境變化劇烈，容易與人發(fā)生沖突；意志堅(jiān)定，辦理果斷，做事傾向于一干到底；精力旺盛，心理外向，認(rèn)識(shí)問題快，但不夠準(zhǔn)確；行為冷熱不均衡，情緒興奮時(shí)，決心克服一切困難，精力耗盡時(shí)，情緒又一落千丈。 它反映了一個(gè)人心理活動(dòng)過程進(jìn)行的速度、強(qiáng)度以及穩(wěn)定性和指向性。第三，善于節(jié)制自己的行為。在工作中因?yàn)槟硞€(gè)問題處理不當(dāng)而受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)或指責(zé)時(shí)，應(yīng)誠懇接受批評(píng)，不可產(chǎn)生抵觸情緒；當(dāng)受到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)時(shí)也不忘乎所以，自以為是，驕傲自大。頑固性 的人往往只承認(rèn)自己的意見、自己的論據(jù)，并以此作為自己行動(dòng)的證據(jù)，盡管他們有時(shí)也知道這些依據(jù)是錯(cuò)誤的或不好的。這種人雖然能夠迅速做出決定，但不考慮客觀條件，不考慮后果，做出的決定是虛妄的、主觀的。第三，當(dāng)情況有了變化，或發(fā)現(xiàn)自己的工作方法、采取的措施有錯(cuò)誤時(shí)，能夠迅速停止行動(dòng)，改變已做出的決定。 在面試中，主試人要注意看報(bào)考人是否具