【正文】 么；對未來是否有追求和遠大的抱負；本單位所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和愿望。否則，不僅于工作不利，經(jīng)濟上也得多支出一筆費用。評定時可看一下報考人曾從事過什么工作，工作成績如何等。 正因人生觀支配著一個人的思想和行為，所以公務員面試中也必須評定應聘者的人生觀。 (2)具有較高的馬克思主義理論修養(yǎng)馬克思主義是 “ 全世界無產階級的最正確、最革命的科學思想的結晶 ” ，也是 “ 指導我們思想的理論基礎 ” 。 主試人評定應聘者時要看其是否有原則性，是否敢于同違反原則的行為做斗爭；是否具有民主性，能否正確對待批評，及時反映群眾要求，善于集思廣益；是否具有較高的政策理解和執(zhí)行水平。 (2)埋頭苦干，任勞任怨 這是做好任何工作都必須的前提條件，尤其是基層公務員，工作瑣碎繁雜，也不怎樣有出頭露面的機會，所以他們的埋頭苦干、任勞任怨的奉獻精神就顯得尤為重要。總之，公務員在工作中要能夠尊重事實，一切從實際出發(fā)。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關鍵因素是人力資源。 一、面試目的 在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個步驟。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。面試官都是相關領域的專家，各自有一套問題，并且側重點不同。 人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面： ：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務；建立專業(yè)的招聘政策和程序。 三、制 定正確的選才策略 制定選才策略，確保及時招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標。 外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，挑選的人才要符合“ 4 Rights” ，即合適的人選、合適的職位、適當?shù)臅r間、做正確的事。美國專家估計 30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄?！? 因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉換工作但事業(yè)無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關的有效資格證書等。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午 11 點左右達到高峰，下午 3點左右出現(xiàn)低谷，在下午 5點時會達到另一個高峰。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。定義各項能力含意，避免出現(xiàn)含糊。所謂開放式問題是指候選人的回答必 須是描述性的，例如：“請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的 ?”“ 當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎么處理的 ?”“ 當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦 ?” 等等。例如：“請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作 ?”“ 在過去一年里 ，你遇到的最困難的工作是什么 ?”“ 當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦 ?” 。 作為專業(yè)的面試宮，在面試時應注意：準時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經(jīng)清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應 點頭示意 —— 表示你在聽他 (她 )的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對每一位候選人的重視。 提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導致的結果。 Results(結果 )=行動的成效怎樣 ?指候選人行動所導致的后果，以顯 示其行動是否適當和有效。當候選人回答的是部分 “STAR“ 或假的 ”STAR“ 時，面試官應該跟進提問。為節(jié)省時間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號作記號。心理 學家奧里 (初始效應 )：面試宮對候選人的第一印象作用很大，在面試 開始 3分鐘內， 85%的面試官己做出決定。 ：面試官對連續(xù)面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數(shù)往往集中在中間段 。 對于面試結果的評分，外企普遍采用統(tǒng)一的、簡潔的評分系統(tǒng)，例如：以 5分表示極好，遠超過職位的要求： 4分表示很好，可以接受，超過職位的要求； 3 分表示可以接受，符合職位的要求： 2分表示不可以接受，未達到職位的要求： 1 分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。在這一過程中，主考官必須做出三種一般類型的判斷： ① 對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質、工作經(jīng)驗或工作動機 (一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素做出正式的評價或評級 )； ② 錄用建議； ③ 錄用決策。 一、面試評分表的構成 面試評價表的構成 (見表 71)主要包括以下幾個方面的項目： (1)姓名、考號、性別、年齡； (2)報考的類別與職位； (3)面試考察的重點內容及考核要素； (4)面試評價的標準與等級； (5)評語欄 (包括錄用建議或錄用決策 )； (6)面試評委簽字欄； (7)面試時間等。因此，面試的測評標準包含著三方面的內容：一是測評指標，即反映考生素質、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度， 是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質或資格條件的數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)；三是測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。如 “ 對突發(fā)情況反應靈敏 ” 的考生，可以評定其 “ 反應能力強 ” ，分數(shù)為 3 分。表中列出了評定反應能力強弱的四個等次得分的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量考生的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。 作為面試考官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。 最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用 決定。 八、面試結果的評估分析 面試結果的評估主要通過面試筆記分析。 ：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。 “ 因此 .專業(yè)的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素： ：面試官認為自己是全能的 ” 上帝 “ ，永遠正確，居高臨下的態(tài)度對待候選人，過分相信自己的直覺。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。 候選人的回答可分為三類：有完整的 STAR；只有部分的 STARSTA， STR， AR；完全是 假的 “STAR” 。 Situation (情況 )/Task(任 務 )=為什么會發(fā)生 ?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務或工作程序、主管或客戶對候選人提出的要求、在工作期限內，與同事合作完成工作任務。 面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。 五、面試程序及注意點 外企面 盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。對于所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試宮會要求經(jīng)理比助理有更高的計劃組織和領導能力。 面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應工作經(jīng)驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|、工 作期望值等。 選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。 電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問的內容：接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的準備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水 平，做好電話面試筆記。 美國雇傭管理協(xié)會主席吉爾其目的在于收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學歷 /全日制學歷、學位和職稱 /專業(yè)資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼 等。選才的短期目標是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務的員工。首先是招聘成本上升，包括廣告成本 (報紙、電視等 )、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。 ：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運作，聘用適合的人選。 二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色 人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實踐，是管理者圍繞 3P(Position—— 崗位、 People—— 人員、 Performance—— 績效 )所采取的政策和做法。而豐田公 司則傾向于采用言討會的形式選才。面試的目的在于收集與候選人各項工作能力有關的信息，以全面的認識和了解候選人的素質。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。 十、對應試者的總體評價 這是面試的最后一部分，在面試過程 結束之后，考官要總結一下應試者在整個面試過程中的表現(xiàn)，先給其具體方面打出分數(shù)或寫出評語，然后再從總體上評價應試者，是 “ 可以錄用 ” 、 “ 不可以錄用 ” 或 “ 有條件錄用 ” 。傳達領導意見要確切，不摻雜個人意見。主試人可從以下幾個方面來看： (1)忠于職守，忠誠可靠 公務員應該腳踏實地，有實干精神，實事求是，認真做好自己的每一項工作。 (3)具有較高的政策水平黨和國家的方針政策是為實現(xiàn)一定時期的目標而制定的綱領，也是各級機關的領導和工作人員開展工作的依據(jù)。 九、思想修養(yǎng) 1. 政治修養(yǎng) 由于公務員是在國家機關工作，時常會接觸一些黨和國家的機密，處理一些政策性問題，所以應聘者的政治修養(yǎng)就顯得尤為重要。人們生活在世界上，在社會生活的實踐中，逐步產生了對世界的本質，以及各方面的聯(lián)系和關系的一些 根本看法，形成為一定的世界觀。但對絕大部分職位來說，工作經(jīng)歷并不是決定性的因素。而在招聘單位看來，申請任職者的工作經(jīng)歷是一種值得重視的個人條件。所以一個人的工作動機與愿望是什么直接決定這個人在工作中所采取的態(tài)度，進而決定他能否在工作中取得成績。對這方面的評定主試人無需評定一個分數(shù)，而只是簡要地概括一下報考人性格的內外向就可以了。自信心、誠實性，因為較強的責任心、紀律性，積極、認真的工作態(tài)度，有自信心和為人處事實在、誠實是一個人順利開展工作所必須具備的最起碼的條件。 (4)理智部分 這是指人感知、記憶、認識及其 思考事物的方法。表現(xiàn)為一個人自覺確定目的，克服困難，以實現(xiàn)目標的心理過程。如有人表現(xiàn)出勤勤懇懇、認真負責，敢于創(chuàng)新，艱苦奮斗等性格特征；有人則表現(xiàn)出懶惰、馬虎，不負責任，因循守舊，害怕困難等性格特征。 性格一般有四大構成部分： (1)態(tài)度特征 主要表現(xiàn)在人 對待社會、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背離的穩(wěn)定的、概括的傾向性。 5. 性格 性格是個性的核心，是一個人對現(xiàn)實的比較穩(wěn)固的態(tài)度和習慣化的行為方式。所以，在具體安排工作時應考慮到氣質這一因素。也就是說，任何一種活動在其進行的各個階段上，都對人的心理特征提出不同的要求。其 特點是穩(wěn)靜深沉，情感體驗深刻，善于覺察別人覺察不到的細節(jié)；容易多心，神經(jīng)過敏，感情脆弱；性情孤僻、羞怯、靦腆，脾氣古怪；認識問題慢，缺乏自信心，有嚴重的自卑感，心理內向，喜歡沉溺于內心體驗之中，在困難面前容易優(yōu)柔寡斷。其特點是興奮性很高，脾氣暴躁， 情緒熱烈，態(tài)度坦率，個性爽直，易受感染，心境變化劇烈，容易與人發(fā)生沖突；意志堅定，辦理果斷，做事傾向于一干到底；精力旺盛，心理外向，認識問題快，但不夠準確；行為冷熱不均衡，情緒興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。 它反映了一個人心理活動過程進行的速度、強度以及穩(wěn)定性和指向性。第三，善于節(jié)制自己的行為。在工作中因為某個問題處理不當而受到領導批評或指責時，應誠懇接受批評，不可產生抵觸情緒；當受到領導表揚時也不忘乎所以，自以為是，驕傲自大。頑固性 的人往往只承認自己的意見、自己的論據(jù)，并以此作為自己行動的證據(jù)，盡管他們有時也知道這些依據(jù)是錯誤的或不好的。這種人雖然能夠迅速做出決定，但不考慮客觀條件，不考慮后果，做出的決定是虛妄的、主觀的。第三，當情況有了變化，或發(fā)現(xiàn)自己的工作方法、采取的措施有錯誤時，能夠迅速停止行動，改變已做出的決定。 在面試中，主試人要注意看報考人是否具