【正文】 錯提報單”審議。42人力資源部應(yīng)于每月3日下班前從收集各部門提報之“知識管理防錯提報單”，并通知各委員開會時間及地點。6人評會評議結(jié)果：61各級人評會評議結(jié)果，經(jīng)送總經(jīng)理確認(rèn)后，即為最終結(jié)果，任何人均須遵守和尊重，不得再行翻案，以避免爭議之繼續(xù)擴大，甚至影響考績及薪資之正常發(fā)放。：51人評會每月開會時間有關(guān)KPI考核項目指標(biāo)表“設(shè)定值”之爭議性于每月30日由上二級主管組成之「人評會」審議有關(guān)知識管理防錯獎罰提報單定于月初5日，依各層級案源數(shù)量大小決定會議時間短長。35紀(jì)錄人員將會議評議結(jié)果請主任委員（主席）簽字確認(rèn)。32人力資源部報告今日應(yīng)審議和評價之案件數(shù)量。：21人評會由總經(jīng)理、以及各層級主管分別組成：211審核非獎罰提報（非知識管理防錯提報單）類之案件由當(dāng)事人之上二級橫向主管組成，由各部總監(jiān)輪流擔(dān)任主席。112對下個月各層級各個人自行設(shè)定KPI值之合理性進(jìn)行評價，以有利于全公司目標(biāo)責(zé)任中心之推動。15辦公用品亂堆亂放影響工作環(huán)境美觀的。11以公司電話撥打私話，累計時間10分鐘以下而不記錄交費者。7未經(jīng)核準(zhǔn)因私使用辦公室文具、設(shè)備及公司其它資源者。3打聽他人待遇薪水或故意將個人薪水告知他人者。15因工作疏失，造成公司損失人民幣300元以上1,500元以下者。11在招待所、宿舍不保持房間衛(wèi)生，亂扔、亂畫、私接電線的。7遇公司或工作場所發(fā)生緊急狀況或突發(fā)事故而不參與救援，故意回避者。2凡自身原因積壓公事在2天以內(nèi)，造成公司業(yè)務(wù)未能流暢者。29其它經(jīng)人評會裁定的各項重大違規(guī)、違紀(jì)的情形或?qū)賴?yán)重缺點的“判例”。（歸KPI項目扣分）25違反貨款結(jié)算回款制度及發(fā)貨、調(diào)貨、退貨的規(guī)定的。21市場活動個案未經(jīng)申報備案，造成發(fā)生費用或其它后果后再申報處理，影響公司利益或權(quán)益的。17偷盜公司財物或員工私人物品者。13非經(jīng)公司許可，以公司名義對外簽約、借款，或業(yè)務(wù)員以個人名義向客戶借款，未按規(guī)定上報者。9挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。5無正當(dāng)原因不參加培訓(xùn)及公司或單位重要集體活動和會議，并在當(dāng)月已達(dá)3次（含）以上者。項次具 體 違 規(guī) 內(nèi) 容 及 事 例1不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。(4分)③品行正常，尚能潔身自愛，并遵守公司的規(guī)章制度做事。(3分)④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分)⑤未能讓上司及他人得到相關(guān)信息，并不理會上司及他人之意見。(1分)(C)主動協(xié)調(diào)配合他人工作意愿①能以積極主動的態(tài)度與相關(guān)部門及人員進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，并接受他人意見、批評與建議事項，同時采取有效之改進(jìn)行動。(5分)②任何商討事項或洽談，常有正確表達(dá)與主張，以說服他人配合其達(dá)成任務(wù)。(4分)③尚能與人溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成工作要求。(3分)④偶爾被邀參加各項培訓(xùn)、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)⑤缺乏本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，又缺乏主動學(xué)習(xí)之意愿。(1分) (三)知能部份(A)專業(yè)能力及工作表現(xiàn) ①對本職之專業(yè)知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決工作所面對之相關(guān)問題。(5分)②對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，并能有效提出改善對策。(4分)③雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗位開展工作，參加會議被動發(fā)言。(3分)④處事被動，須主管常加督促才能完成。(2分)⑤對任何工作目標(biāo)，未能刻苦耐勞接受挑戰(zhàn)，且遇事滿腹牢騷者。(1分) (二)企業(yè)文化部份(A)刻苦耐勞①對任何工作目標(biāo)都能配合他人勇于挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)②設(shè)想周全，方法正確，使各項工作及解決方案能順利推動。(4分)③能在主管稍加催促下，提出新方案、新方法、新技術(shù)，以有效改善部門及個人之工作績效。(3分)④經(jīng)常在催促下才能完成主管所分派之工作。(2分)⑤對本身計劃性工作及主管交辦事項，經(jīng)常難以依期限達(dá)成，且其工作量之飽和度，比一般正常員工工作量少的很多。(1分)(B)工作量飽和度①對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能快速完成，且其工作飽和度比一般員工能超出甚多。(5分)②不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務(wù)及時完成，并能符合品質(zhì)規(guī)范。(4分)③品行正常，尚能潔身自愛，并遵守公司的規(guī)章制度做事。(3分)④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分)⑤未能讓上司及部屬得到相關(guān)信息，并不理會他人意見。(1分)(C)主動協(xié)調(diào)配合他人工作意愿①能以積極創(chuàng)新之方式促進(jìn)公司部門間之協(xié)調(diào)與個人之溝通，發(fā)掘部屬之意見、批評與建議問題，并積極采取有效之改進(jìn)行動。(5分)②任何商討事項或洽談，常有正確表達(dá)與主張，以說服他人配合其達(dá)成任務(wù)。(4分)③尚能與人溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成工作要求。(3分)④偶爾被邀參加各項培訓(xùn)、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)⑤缺乏本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，又缺乏主動學(xué)習(xí)之意愿。(1分)(三)知能部份(A)專業(yè)能力及工作表現(xiàn) ①對本職之專業(yè)知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決部屬所面對之相關(guān)問題。(5分)②對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，并能有效提出改善對策。(4分)③雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗位開展工作，參加會議常被動發(fā)言。(3分)④處事被動，須常加督促才能完成。(2分)⑤對任何工作目標(biāo)，未能刻苦耐勞接受挑戰(zhàn)，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(二)企業(yè)文化部份(A)刻苦耐勞①對任何工作目標(biāo)都能帶動部屬勇于挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)②時常對所管轄之工作或業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行檢討，并有效加以改善，成效突出者。(4分)③能因應(yīng)部屬之要求，提供其所需之訓(xùn)練與教導(dǎo)。(3分)④易于以不準(zhǔn)確或不完整之信息作決策，亦未能仔細(xì)考量決策之后果。(2分)⑤未能擬定適當(dāng)之計劃、預(yù)算或進(jìn)度，亦未能讓部屬參與計劃，且執(zhí)行力脆弱，一遇困難就找理由推責(zé)任給別人。(1分)(B)企劃組織及執(zhí)行能力①擅于規(guī)劃及組織部門中較復(fù)雜或獨特之規(guī)范作業(yè)，且在計劃中能預(yù)見問題之核心，擬定緊急對策，并積極促使部屬參與、執(zhí)行，以獲得相關(guān)之信息(信息)與承諾。(5分) ②善于將公司目標(biāo)批發(fā)或傳達(dá)給員工，并得到良好之成果，且能有效激勵與指導(dǎo)部屬完成工作。② 本提案單為一式三聯(lián)。②凡下游單位或權(quán)責(zé)單位向上游單位或相關(guān)部門及人員開出提示單時，該開單人本人應(yīng)獎勵1分，；而被開提示單人減1分。自評簽名： 得分簽名表單編號：KPI0032　　　 目標(biāo)責(zé)任中心知識管理防錯提報單 提報日期： 　 月 　　日 　人資部受理編號： 字第 號受文者單位KPI小組提示人單位KPI小組姓名登記文號姓名登記文號主要提報事實敘述：（應(yīng)包含明確之時間、地點、狀況以及相關(guān)人、物證）簽名：　　　　　　　　　 （可另加附件）提報單位主管意見　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　簽名：　　　　　　　　　　　 被提示人原由敘述：（應(yīng)真誠面對友善之提示，敘述不實經(jīng)舉證得受倒扣一倍之處分） 簽名：　　　　　　　?。闪砑痈郊┍惶釄笕酥鞴芤庖? 簽名： 缺 失判 定□嚴(yán)重缺點 □主要缺點□次要缺點 □輕微缺點雙方主管或人評會簽章說 明（一） 本提報單一式三聯(lián)①被提報人一聯(lián)②一聯(lián)經(jīng)雙方當(dāng)事人主管簽認(rèn)后轉(zhuǎn)人力資源部匯總依作業(yè)流程處理③提報人自存一聯(lián)。9—6 重要事項交／請辦／內(nèi)(外)部聯(lián)絡(luò)單(KPI—006)9—7 每月考績匯總表(KPI—007)9—8 KPI收文登記處理簿(KPI—008)9—9 KPI發(fā)文登記處理簿(KPI—009)9—10 KPI各項信息文件收發(fā)文登記總表(KPI—010)9—11 客戶訂單受訂及業(yè)績預(yù)估表(KPI011)9—12 每月報表管制匯總表(KPI012)9—13 主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)(KPI—013)9—14 非主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)(KPI—014)9—15 目標(biāo)責(zé)任中心各項獎懲評比說明與規(guī)定(KPI—015)9—16 人事評議委員會會議規(guī)程(KPI—016)9—17 KPI實施細(xì)則(KPI—017)9—18 KPI考核指標(biāo)與內(nèi)稽內(nèi)控重點項目匯總表(KPI—0189—19 247。(8)能讓一個平凡人做出不平凡的事只有靠制度，并以制度為執(zhí)行之加速器，從優(yōu)秀變成卓越的組織。(5)任何制度皆應(yīng)逐步的、持續(xù)的加以完善，更要從錯誤中學(xué)習(xí)、修正。(3)凡對應(yīng)建立而尚未建立之制度所可能造成的考核上負(fù)面影響，各級主管應(yīng)站在企業(yè)整體立場，委婉向部屬說明，并應(yīng)喚起每位員工對企業(yè)競爭優(yōu)勝劣敗的危機意識。有追溯性之必要者宜事先聲明，以降低員工不必要的挫折和反彈。執(zhí)行過程要了解其困難，協(xié)助部屬達(dá)成目標(biāo)，在實質(zhì)上得到較高的待遇回饋。(否則應(yīng)歸入理想而非目標(biāo))“績效考核與變動薪核給”辦法，了解其用意與作法。八、特別事項說明：董事長或被授權(quán)之總經(jīng)理有權(quán)對各部門[肇因]于主管考核不力，致使部門考核分?jǐn)?shù)普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門坎(即在核定該部門績效時，全面打85—)5折，以維持部門間之平衡)。(2)凡業(yè)務(wù)/銷售人員有提成獎金者；以提成之50%或上月原薪資總和之40%作為變動薪基數(shù)。(四)人評會綜合評核：(1)人評會受理人(即人資部KPI小組)在受理考核文件之①目標(biāo)責(zé)任考核表，②個人表現(xiàn)考核表，③知識管理防錯提醒單后，應(yīng)在每月4日匯總，送交人評會評議。②被提醒當(dāng)事人應(yīng)于文到一小時內(nèi)向主管通報或提出答辯理由。 ②非業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)之人員不得向各流程之[經(jīng)辦]人員開單?！瘛?▲主管位置●部屬位置)或或●●(√) (√) () (4)上二級主管“核定”(每月5日) 上二級主管將16項[表現(xiàn)考核]之得分合計后，乘以評比[』即為該員之[表現(xiàn)考核]分?jǐn)?shù)，并登載于評定欄后加以簽名確認(rèn)，即告完成，并將考核表原件經(jīng)窗口送至人力資源部KPI小組登記。(3)每月3—4日，直接主管必須安排時間，單獨與部屬進(jìn)行“績效懇談”，重點應(yīng)就雙方評分之差異部分交換意見，找出共同認(rèn)可的評價評分；若遇雙方不能達(dá)成一致意見之項目，主管需在“合評”內(nèi)打上“V”， 留待上二級主管于每月5日最后[終審評定]，經(jīng)[評定]后上二級主管應(yīng)找具爭議之雙方當(dāng)事人溝通其評定理由，但應(yīng)特別注意要給直接主管留下臺階(即由上二級主管向直接主管懇求，為了激勵部屬能否將此項分?jǐn)?shù)上調(diào)一級，讓直接主管當(dāng)面承諾，才不致有毀掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴(yán)和地位，同時做個順?biāo)饲榻o當(dāng)事人)說明：雙方“合評”(績效懇談)演練①演練目的：調(diào)氣→總結(jié)→調(diào)整。(二)主管配合度(表現(xiàn))考核：(1)當(dāng)事人“自評”(每月1日)。(3)將完成時間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。(如個人當(dāng)月未做或未經(jīng)核定KPI指標(biāo)者，該月個人KPI成績以零分計算)。(10)人力資源部就一次性符合或經(jīng)4兩項處理后符合KPI要求的員工[目標(biāo)責(zé)任中心個人KPI責(zé)任考核表]分別處理。(8)人力資源部KPI小組對各部門匯總提交的員工[目標(biāo)責(zé)任中心個人KPI責(zé)任考核表]進(jìn)行審核后視下列情況分別處理。(6)在個人責(zé)任考核表目標(biāo)值之[比重]欄，由直接主管依當(dāng)事人當(dāng)月任務(wù)之重要性予以評比訂定(如64分之16)，并須向當(dāng)事人說明評比原由，以增強雙方工作中之默契感。⑤對[報表]類之[目標(biāo)值』應(yīng)考慮訂兩項考核因素：[如①延誤天／次： ②失(誤)漏件(次)數(shù)]。：①注意每句開頭須以[動詞]為首，并應(yīng)以[結(jié)果]而非[過程]導(dǎo)向文句填寫，如多用“完成”、[提交]等文字，不可用[督導(dǎo)]、[匯總]、[統(tǒng)計]等過程性文字。②Mmeasurable (可量測、可測評的)。⑥就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。②分析了解本身實績及弱點、缺失，以據(jù)實訂定(做不到的事不能列入)。④③人力資源KPI小組對各部門提交的員工“目標(biāo)責(zé)任中心個人KPI責(zé)任考核表”進(jìn)行審核并分別轉(zhuǎn)送上二級主管核定處理。（每月30日開會）(二)考評階段：每月1日為自行核算經(jīng)直接主管23 日確認(rèn)[上月各項指標(biāo)數(shù)據(jù)』之規(guī)定時間，并應(yīng)于3日前送由人資部匯總轉(zhuǎn)上二級主管核定后填入當(dāng)月考核表中，并據(jù)以核算該員應(yīng)得之工資。貳：怎樣導(dǎo)入績效管理與KPI考核體系一、目的為貫徹“公司經(jīng)營目標(biāo)，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達(dá)成”之瞬息萬變主、自律管理理念，經(jīng)由①目標(biāo)責(zé)任中心個人KPI責(zé)任考核②主管配合度（表現(xiàn)）考核③知識管理防錯提（醒）案等三種考核方式，由人評會綜合評定后，與從業(yè)人員各個人之薪資掛鉤，以調(diào)動崗位工作積極性，達(dá)成客戶滿意、同仁樂