【正文】 25 考核周期詳解－月度考核 每年共有 12個績效考核周期，每個月為一個周期。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 28 干部考評與部門負責(zé)人績效考核的關(guān)聯(lián) ? 組織者： －黨群部 ? 參與者： －銀行的所有中干 －黨群部組織進行評分，形成中干的考評分數(shù) ? 考評目的： －干部管理 ? 考評結(jié)果運用： －考評的結(jié)果是干部年度績效考核的一個重要組成 －干部考評結(jié)果為“干部工作滿意度”這一考核指標提供了考核分數(shù) －主要用在干部任免、晉升、培訓(xùn)等方面 干部考評 ?組織者： －人力資源部 ?參與者： －銀行各部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理） －由年初全行工作計劃會議決定各部門的年度績效考核指標及相應(yīng)的目標值（包括 KPI和工作目標） －各部門的年度績效指標是各部門負責(zé)人年度績效考核指標的重要組成 －其中 KPI指標根據(jù)實際業(yè)績表現(xiàn)計算得分 －工作目標的考核分數(shù)根據(jù)實際完成情況由分管副行長打分得到 ?考評目的： － B銀行各部門負責(zé)人績效評定和業(yè)績改進 ?考評結(jié)果運用： －績效獎金的發(fā)放、能力發(fā)展計劃等 部門正副總的績效考核 注意： “ 干部滿意度 ” 這一指標屬于所有部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理都應(yīng)該承擔(dān)的考核指標，其考核指標值由干部考評結(jié)果獲得 干部考評與對中層干部的績效考核都是銀行人員管理的重要部分，其中有以下一些區(qū)別 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 32 績效 % 獎金 % 0% 80% 100% 0% 80% 90% 100% 110% 120% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150% 門檻值 目標值 挑戰(zhàn)值 120% 績效考核指標目標值的設(shè)立 績效指標值說明 門檻值 ? 以一定的績效評分線做為績效工資發(fā)放的起點，一般為績效考核指標目標值的 50%－80% ? 考核結(jié)果低于門檻值時會對公司 /部門總體績效產(chǎn)生嚴重后果，將扣除全部績效工資 目標值 ? 根據(jù)工作計劃設(shè)定的目標績效值 ? 100％完成績效目標時，可以 100%獲得預(yù)期的績效工資 挑戰(zhàn)值 ? 在績效達到一定水平 (一般為目標績效的 120％－ 150％ )后，績效激勵設(shè)立封頂線。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 34 績效考核評分計算方式舉例－工作目標（ GS）評分 工作目標 衡量標準 權(quán)重(100%) 實際完成情況 評分 GC 1 20% 5 GC 2 30% 4 GC 3 40% 3 GC 4 10% 2 合計得分： 評分 目標達成情況 5 遠遠 超標 遠遠超過衡量標準 4 超標 超越衡量標準 3 達標 達成衡量標準 2 接近 達標 未達成或接近達成目標，工作態(tài)度認證 1 未 達標 遠未達成目標，且工作態(tài)度不端正 工作目標（ GC）按照績效量表等級進行打分評價 ?單項工作目標得分 ＝實際得分 所占權(quán)重 ?工作目標合計得分 ＝各項指標得分之和 工作目標得分計算方式 注：工作目標合計權(quán)重 100%，標準總得分 100分 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 37 績效考核 結(jié)果應(yīng)用 調(diào)薪 職位晉升 培訓(xùn)發(fā)展 非物質(zhì)獎勵 ? 個人薪資競爭力水平的監(jiān)視與調(diào)整 ? 員工能力與任職資格對比 /匹配度 ? 個人晉升潛力發(fā)展 ? 接班人計劃 ? 崗位能力需求 ? 個人職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展方向 ? 員工激勵與留用 末位優(yōu)化 變動薪酬 ? 公司整體績效 ? 部門績效獎金 ? 個人績效獎金 對于 B銀行 而言，現(xiàn)階段績效考核的結(jié)果應(yīng)著重于與 績效 獎金掛鉤，這樣有利于迅速建立 以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 40 ?績效考核內(nèi)容 ?績效考核對象 ?績效考核方式 ?績效考核指標及權(quán)重 ?績效管理要素 ?績效考核周期 ?績效考核主體 ?績效考核評分方式 ?績效考核結(jié)果運用 ?薪酬回報 ?員工發(fā)展 ?績效管理工具與流程 ?績效考核組織與相關(guān)責(zé)任人 ?績效管理各環(huán)節(jié)流程 ?績效管理工具與表單 績效管理設(shè)計框架 績效管理體系設(shè)計框架 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 43 績效計劃制定流程 績效管理 委員會 各部門 總經(jīng)理 人力資源部 成立績效管理委員會，并組織績效考核體系的調(diào)整和完善 開始 關(guān)鍵成功因 素分析 提供績效計劃表，給予相關(guān)咨詢和技術(shù)指導(dǎo) 匯總并審核各部門提交的部門與員工 “績效計劃表” B銀行戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營目標 形成部門 KPI，和年度工作目標（ GS）及權(quán)重 組織部門討論，設(shè)定員工績效指標及權(quán)重 填寫 員工 “ 績效計劃表 ” 中的關(guān)鍵績效指標和權(quán)重 提交本部門業(yè)務(wù) 規(guī)劃，并提出本部門績效指標和權(quán)重建議 公司領(lǐng)導(dǎo)層 審批部門層級“績效計劃表” 績效計劃制定流程 明確銀行層面的關(guān)鍵績效指標 注：績效管理委員會的成員可以是各分管副行長、行長、董事長，日常辦事機構(gòu)是人力資源部，負責(zé)相關(guān)事項的具體組織和落實 績效監(jiān)控與 指導(dǎo)流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 46 績效監(jiān)控與指導(dǎo) 績效指標、衡量標準與權(quán)重一經(jīng)設(shè)定，原則上不予調(diào)整。 ? 上下級需要對被評估人下一階段的 發(fā)展計劃 進行 共同討論； ? 上下級需要特別關(guān)注被評估人績效提升的過程。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 50 績效考核與評估流程 各考核人 / 被考核人 間接上級 與員工溝通績效考核完成結(jié)果 通報 KPI指標完成情況 計財部 向人力資源部提出申述，并明確理由 雙方簽字 認可考核結(jié)果？ 否 是 填寫 績效考核 與評估表 聽取考核雙方申 述理由，確定 仲裁結(jié)果 人力資源部 通報部門績效考核結(jié)果，發(fā)放員工績效考核與評估通知 受理和評估 申述申請 匯總績效考核結(jié) 果，根據(jù)公式計算績效得分 通報個人 績效考核得分，績效考核存檔 審批最終績效 考核得分 績效考核評估流程 計算部門績效考評結(jié)果 績效監(jiān)控與 指導(dǎo)流程 績效結(jié)果 應(yīng)用流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 53 附錄：績效管理量表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 56 B銀行員工績效考核申訴表 填表日期 任職崗位 申訴人 所屬部門 申訴人聯(lián)系方式 直接主管 申訴事件： 申訴理由（可以附頁） 申述處理意見 上級部門負責(zé)人簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果 人力資源部門負責(zé)人簽名： 日期： 申訴人必須在知道考核結(jié)果后 7日內(nèi)提出申訴，否則無效。 B銀行員工績效考核申訴表 Copyright 169。 人力資源部必須在接到申訴的 5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。 績效總分與績效等級結(jié)果 績效總分： Σ（維度得分 維度權(quán)重 ) 績效評分結(jié)果 B銀行總行各部門負責(zé)人、行長、副行長承擔(dān)所在部門 /管理條線 /全行的綜合管理責(zé)任，適宜從平衡積分卡的四個維度設(shè)計 績效評估與發(fā)展表 Copyright 169。在績效考核周期末（如，月末或季末），各級績效管理的主體要組織對部門 /崗位績效指標達成情況進行回顧，分析績效指標完成狀況并找出產(chǎn)生偏差的原因 關(guān)鍵績效指標 年度 目標值 累計 實際值 階段 目標值 階段 實際值 偏差率 警示燈 原因分析 改進方案 財務(wù) KPI 1 KPI 2 客戶 KPI 3 KPI 4 內(nèi)部運營 KPI 5 KPI 6 學(xué)習(xí)發(fā)長 KPI 7 KPI 8 績效分析表 指標達成或超過目標值 指標未完全達成，但比較接近目標值，容易改進 指標離達成目標有較大距離，且不容易快速改進，需多關(guān)注 績效分析的結(jié)果將作為績效周期末對被考核人員進行績效反饋的主要依據(jù) 對出現(xiàn)黃燈和紅燈的績效指標，都需進行深入分析，明確偏差原因，及時制定改善方案 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 49 員工考核申訴機制的完善 ? 在業(yè)績考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 7天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部專人負責(zé)接待考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ? 在人力資源部負責(zé)對申訴人報告審核并核實后，將處理意見提交銀行領(lǐng)導(dǎo) ? 銀行領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、人力資源部組成申訴評審會 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行考核，此次考核結(jié)果即為該員工最終考核成績 ? 申訴評審會還需要確定考核者對員工業(yè)績考核過程是否存在不公平現(xiàn)象。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 47 績效監(jiān)控與指導(dǎo)流程 各部門總經(jīng)理 銀行高層領(lǐng)導(dǎo) 根據(jù)績效指標數(shù)填寫部門績效階段完成情況表 組織部門內(nèi)部討論 各部門績效指標階段性目標值 是否需要修訂績效指標或目標？ 否 是 各部門制定績效改進計劃 審批修改后的績效指標或目標值 財務(wù)部 人力資源部 提供 績效 完成 信息 數(shù)據(jù) 銀行 及各部門績效指標階段性目標值 分析部門績效指標的達成狀況與偏差原因 分析與核定績效指標達成狀況 及 偏差原因 組織管理團隊召開經(jīng)營分析會議分析績效差異原因 編制績效監(jiān)控分析報告 績效監(jiān)控指導(dǎo)流程 匯總各部門“績效監(jiān)控表” 提出績效指標或目標值修改建議 定期下發(fā)通知，組織填寫部門“績效監(jiān)控表” 人力資源部備案 績效考核與 評估流程 績效計劃 制定流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 45 具體指示型 ：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 方向引導(dǎo)型 ：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c播及大方向指引 鼓勵型 ：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果 日常指導(dǎo)的類型 ? 每次績效指導(dǎo)需要有明確的議題； ? 需要記錄績效指導(dǎo)發(fā)生的背景或關(guān)鍵事件：如關(guān)鍵要提高的工作事項； ? 記錄指導(dǎo)中的要點：如被指導(dǎo)人的想法以及指導(dǎo)人提供的反饋意見； ? 記錄雙方達成的行動計劃以及所需的資源要求。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)予以支持 ?政策設(shè)計師 ? 績效管理與 B銀行的戰(zhàn)略與價值觀相連，領(lǐng)導(dǎo)需要在公司指標設(shè)計、強調(diào)團隊還是個人差異、考核結(jié)果與薪酬等人事政策掛鉤方式等方面做出抉擇 ?制度的推動者 ? 領(lǐng)導(dǎo)層身體力行對績效制度真正落實至為關(guān)鍵 ?績效管理制度的組織制定者 ? 人力資源部負責(zé)制定相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度作為共同遵循的原則，避免因各部門因思想和方法不統(tǒng)一導(dǎo)致績效體系千差萬別，無法系統(tǒng)有效的實施 ?績效管理制度實施的組