【正文】 舉例說明自己解決問題的能力。溝通能力應聘者表達是否清楚？是否充滿自信？通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。曾在內部競爭激烈的公司工作過的應聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設法吸引素質較好的應聘者。仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內將所有的方面都涉及到。l 應聘者回答問題直截了當，表明他們對你的問題能夠認真聆聽。如應聘者正在談論減員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應聘者會談到當時的情勢下他們應對的具體措施。注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？20%的時間你講話，其他80%的面試時間你應該聽應聘者講話?？此麄內绾螒赌撤N情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。面試者：身體前傾表明面試者專注于應聘者的講話面試者直視應聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜應聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。面試者一些不當的坐姿和手勢可能會妨礙應聘者繼續(xù)提供更多的信息。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。有時應聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。l 應聘者的形體語言可能與他們的講話內容出現(xiàn)抵觸。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。以上所列應聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。）小提示68：注意應聘者的聲音：聲音尖表明緊張。他的身體和雙腿姿勢僵硬。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。）可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。l 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內容。小提示71：看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。小提示72：心理測試應作為其他測試的輔助，不應單獨對待。小提示73：讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。這種面試給應聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄內狈涷灐Ｖ饕嬖囌邞獓栏窨刂泼嬖嚨倪M程，為了在有限的時間內詳細了解應聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數據推理能力，通常這些測試比較復雜。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數不多。l 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。l 測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。l 此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。l 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。小提示77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內容及其提供的發(fā)展機遇等。如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當的時候可以主動與你聯(lián)系。（握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。小提示81：擯除對任何應聘者帶的偏見。小提示82：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。小提示83：在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關經歷，紅色代表性格特征。小提示86：將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。根據每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數目大的勝出。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。l 沒有完美的應聘者。，改變工作要求如面試到最后，沒有一個合適的應聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應聘。小提示88：安排第二次面試時，主動提出支付應聘者的差旅費。打電話時要謹慎，因為應聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。小提示90：建立一個檔案管理系統(tǒng)，將所有應聘者的簡歷儲存起來，以備后用。第二次面試可以請應聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計劃和志向，預測一下應聘者加入你公司被提升的前景如何？如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關技能的人，例如一位部門主管在預測應聘者對公司的貢獻方面就有比較豐富的經驗。人事經理人力資源方面的專家。l 董事會成員的出現(xiàn)讓應聘者在心理上感覺舒服，因為這表明面試的規(guī)格高。可以考慮讓應聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關技能。如果需要測試應聘者，應仔細考慮測試的方面，而且測試與實際工作越接越好。如果想在這一階段對應聘者的材料進行核實，需要準備好詢問證明人的問題，譬如應聘者安排工作進度及按時完成工作的能力如何？首先需要核實最近的工作經歷。將應聘者在每一要求后面的得分與你對應聘者的了解和直覺進行比較，你有疑問的地方是否得到了滿意的結果；最后的面試如有同事參與，將他們的意見與你的放在一起綜合考慮。口頭與應聘者確認之后還要有正式的書面通知，需要應聘者對確認書認可之后簽字寄回。大致描述一下與工作崗位相關的待遇，經應聘者留出提問時間。小提示98：為避免混亂，需要與應聘者書面確認工作待遇。具備熱門技能（如財務）的應聘者可能會將你公司的提供的待遇與他們目前公司的待遇或另一公司的待遇比較，擇高而就。準備好一個談論工資的策略和應對應聘者拒絕的方法。大多數情況下，應聘者的回復都有是肯定的，然后你們就可以商定開始工作的具體日期。在收到書面確認書之前，被聘用的新雇員總不愿意掉目前的工作。對未被聘用的應聘者，應盡快通知他們，尤其是最后候選人名單上的應聘者?！?被拒絕的應聘者可能適合公司內部其他崗位。為禮貌起見，要給每個未被聘須知的應聘者寫封回絕信。親愛的達特福德小姐：感謝你1月18日來參加面試，競爭TRC公司海外銷售經理一職。）如你同意，我們將把你的資料存檔，以備來日之需。）很遺憾不能夠提供給你這份工作，廣告登出之后，我們收到了許多像你一樣優(yōu)秀的應聘者的來信，我們對你的語言表達能力非常欣賞，但感到你在工程技術方面有所欠缺。招聘進行到一階段，應聘者已為數不多，所以盡量給每個人分別回信?！?即使對被拒絕的應聘者，其個人信息也要嚴加保密。小提示100：寫回絕信時，想象一下如果自己是應聘者，愿意看到什么樣的回絕信。確認書要簡明扼要，盡快寄到新雇員手中。與有更高要求的應聘者進行個別溝通，因為這些要求都有協(xié)商的余地。另外可以考慮使待遇更有吸引力的其他方式。工資的商盡量在試的后期進行。確認書只有在得到應聘者書面認可之后才具有約束力。如果沒有協(xié)商的余地，你可以將注意力放在第二人選上。小提示97：工資要公平，有競爭力。如你沒有最終的決定權，將你選出的前兩位應聘者的情況提供給有關經理，征求他她的同意。詢問證明人應聘者的業(yè)余興趣什么？應聘者說“慈善工作”具體包括哪些內容？應聘者是否真的有時間投入，投入時間多少？小提示95：切不要用應聘者的優(yōu)抵消他的嚴重缺點。（面試者監(jiān)督應聘者完成她自己設計的電腦測試；應聘者展示自己的電腦操作能力。小提示93：詢問應聘者聯(lián)系證明人的最佳時間。通過續(xù)面試，你需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。l 人事部的判斷比較客觀，對優(yōu)秀人選的選擇擁有系統(tǒng)的經驗知道，因為它負責全公司的人力資源的流動。l 同事最了解工作的具體情況，所以也能夠看出哪個應聘者最適合這份工作。第一次面試中，對應聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側重點不應是對這些方面的進一步了解，而是將最后的候選人進行比較。另外，面試時間要安排得比較集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較。 第二次面試一般基于以下理由進行：l 將應聘者介紹給單位中其他成員；l 通過詢問更多的問題，進一步了解應聘者；l 將最后候選人名單上的應聘者再進行比較，決出優(yōu)勝者；l 讓應聘者參加與上次不同的測試。第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。l 不應過于看重應聘者性格的某一方面。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。最后的候選人越少越好，他們只應包括你想第二次面試的應聘者，候選人多只會浪費時間和資源。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。譬如，不要以為與你讀同一所大學的應聘者優(yōu)于讀其他大學的應聘者。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。第3章 分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。有時面試結束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。 面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。情境測試將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應變能力。l 花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。l 這種測試只可用于對其他測試結果的核實。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。這種關系對個人的發(fā)展至關重要，但決不是短時間內可以建立起來的。小提示75：如有測試，要提前通知應聘者。）小提示74：詢問內部應聘者要調換崗位的原因。l 小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。如需測試應聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：l 注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；l 應聘者自我觀察的能力如何；l 應聘者對特定情況的反應如何。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內就可決定最后的面試人選。如要對新招聘的雇員定期進行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。l 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。 小提示69：使用的測試要有權威性。兩臂舒展。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：l 眼光躲閃；l 回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷惑面試者；l 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。小提示67： 注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區(qū)別對待。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定?？幢磉@里的面試者和應陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。但也有可能是緊張所致。小提示66：訓練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。如應聘者回答問題時，過于緊張，應設法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。小提示64：被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。要學會在面試中巧妙地利用沉默。要盡量控制面試中信息的流動。l 面試開始時，應聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。讓應聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內的職業(yè)發(fā)展目標是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示61：對應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關系和公司的工作氛圍。決策能力應聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應聘者以前的工作經歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是