【正文】 要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。240。多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計劃的費用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書中職責(zé)的衡量標準還有一些反饋性的指標，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。因為職位說明只是工作分析的一個結(jié)果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個過程當(dāng)中我們理清了思想：這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責(zé)是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個過程比結(jié)果還重要。選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當(dāng)時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。招到了一個完全符合條件的人?！緟⒖即鸢浮繄F隊精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強團隊的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點體現(xiàn)。建議招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門的職責(zé)_首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。_直接做出錄用決定。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員?！緟⒖即鸢浮慨?dāng)然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人。本講還介紹了選才的方式。求職申請表的重要性當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假?？梢?，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。優(yōu)點直截了當(dāng)開放式，有助創(chuàng)新結(jié)構(gòu)完整可以強調(diào)個人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請人點綴自己易于評估費用較小，容易做到行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合【參考答案】第二句。如果這個候選人的上一家工作跟你這個行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣。評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。Ｔ是Target，目標。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。如何識別虛假信息表8－3 真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。所以面試者越看中這個職位，他就越有準備。另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。顯然Ａ型人更適合干銷售。(3) 有說服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說服別人，這才有可能是一個好的銷售代表。(3)有說服力，有影響力有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個圍度，因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。【參考答案】①自我激勵②和別人和諧相處③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息④專業(yè)的行為⑤把有說服力，有影響力換成細心周到如果把應(yīng)聘職位換成總經(jīng)理秘書，應(yīng)該加上自我指導(dǎo)、自我激勵。”這樣ＳＴＡＲ就出來了，然后根據(jù)他做的事情判斷，他是不是能跟別人和諧共處。②和別人和諧相處。一個人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司立場上說話。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。舉個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝通、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。也就是你自己的專業(yè)知識：薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等專業(yè)信息要懂?！咀詸z】如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。(5)專業(yè)的行動舉止內(nèi)容是否具備(1)自我指導(dǎo)和自我激勵(5) 專業(yè)的行動舉止也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道?！景咐磕阏J為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？(1) 會自我指導(dǎo)和自我激勵如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無爭，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的Ｂ型人。一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。而且，電話可以掩蓋人的缺點，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。表8－4 非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個人負責(zé)的招聘。遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準備好，背下來了。”你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是ＳＴＡＲ的作用。這種問題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門的問題。Ｒ是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｐ袨槭且粋€人曾說過或曾做過的事實，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為?！钡诙湓挘骸斑@個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責(zé)任的人。難以評估表8－1 簡歷與申請表的比較有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。然后底下有親筆簽字、確認日期。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。表7－1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景缺點：對候選人壓力太大。適用于要求團隊溝通特別好的職位。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。_評估候選人?！緟⒖即鸢浮磕憧梢哉J為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因為上頭的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。其實，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。選進來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該