企業(yè)的成長與職業(yè)經理人(文件)
【正文】 微差一些，也要重視他的德，德有時候比賢可能更重要。 那么你對他的承認在于你對他的回報，你找一個物美價廉，既什么都能干，又給那么低的薪水，不可能，認同是很關鍵的。所以我們給職業(yè)經理人充分的授權比較關鍵，然后給職業(yè)經理人開辟良好的生存環(huán)境，作為所有者、經營者給職業(yè)經理人很多的權力很重要，你不能成為職業(yè)經理人堅強的厚矛，那是干不好的，而且職業(yè)經理人進入一個新的環(huán)境，環(huán)境不熟悉，企業(yè)環(huán)境有問題的情況下，很容易建立一些矛盾的漩渦，所以把職業(yè)經理人能夠送上馬，能夠送上一程還是很關鍵的。 怎么管理？第一要建立職業(yè)經理人的經營業(yè)績評價體系，就有約束機制，我對你干的結果進行評價； 第二建立對職業(yè)經理人的經營業(yè)績激勵體系。而且強制最高管理層擁有相當于一到四倍的年薪的股票，郭士納一到IBM，必須拿相當于年薪1到4倍的錢買股票，這就是激勵也是約束，所以怎么實現公司利益和個人利益緊密聯系是激勵職業(yè)經理人的關鍵，我們光光是激勵不行，讓職業(yè)經理人感覺忘乎所以，不斷要價，企業(yè)總有煩的時候，所以就分家了，所以我們強化激勵的時候，更要強化約束。14 / 14。職業(yè)經理人道德風險如何防范，這也是一個很現實的問題，我先講到這，因為時間關系，還要進行討論，有一些相關問題，我們還可以直接溝通，謝謝大家！ 我把我最后的觀點我打出來，我認為對職業(yè)經理人，對企業(yè)很難，成功不可復制，包括趙總，他在引進職業(yè)經理人出現的一些問題，包括他的一些挫折，實際上說明了許多企業(yè)是不可復制的，因此我認為跟著感覺走，跟秦總的觀點是類似的，人的自我判斷是很重要的，并不是到理念。這就是微軟的鐵篦子理論，我們是靠數字說話。 另外我想講一個觀點就是我們引進職業(yè)經理人，引進重要，但是以制度來管理他更重要，引進職業(yè)經理人并不是說我們放任自流，我們不管他了，對于職業(yè)經理人也要管理，這是我們企業(yè)家，我們企業(yè)所有者和企業(yè)經營者的不可推卸的義務，我不是說責任，什么叫義務？義務就是你愿意干，不愿意干都必須干的事。問題回到剛才，心理契約比勞動契約更重要，我們要關注心理學，什么是心理學，就是心心相印，自家人的表現，這可能更重要，要有心理的默契，大家在一起是做大一個事業(yè)，那么在這，實際上我覺得建立我們和職業(yè)經理人的心理學可能更重要，那么心理契約的建立靠什么？靠我們更多的溝通、認同，相互的溝通和相互的認同。 有一個案例，討論中國企業(yè)家怎么產生的，有的學生講中國企業(yè)家是學出來的，我說不可能，因為我也是學管理的，我學了那么多年，我還在教書，國內MBA、EMBA那么火，哪一個是企業(yè)家，我們搞MBA那么多年，一開始就寫上中國企業(yè)家的搖籃，搖了那么多年也沒有出一個企業(yè)家，我認為企業(yè)家更多是天賦；也有人說企業(yè)家是選出來的，哪選出來的；有人說企業(yè)家是干出來的，那么多的企業(yè)，為什么中國的企業(yè)家數量那么少？ 所以問題的答案在問題中，中國的企業(yè)家是怎么產生的？企業(yè)家是生產出來的。 那么關于引進職業(yè)經理人，我想第一最重要也是最關鍵的，最近我也看過一些案例，引進職業(yè)經理人成功和失敗的案例，最后我認為引進職業(yè)經理人關鍵在于核心價值觀的認同，核心價值觀的認同在于企業(yè)的所有者和經營者對職業(yè)經理人的定位； 第二企業(yè)所有人和經營者與職業(yè)經理人在核心價值觀上達到了認同，這很關鍵，如果這方面不認同是很麻煩的，說白了就是同心同德，而不是同床異夢，這很關鍵的，在核心價值觀認同是引進職業(yè)經理人最關鍵也是最重要的步驟，如果沒有這個步驟，不管引進誰都可能出問題，我們看了許多職業(yè)經理人引進的失敗，往往是價值觀的沖突，很多表面上歸結為市場問題、待遇問題的沖突，實際上最后找根源，都在于核心價值觀的不一致。 我曾經參加一個企業(yè)的咨詢，這是標準的家族企業(yè)，四大家族，我讓他畫一個聯絡圖，四個家族，一個家族控制市場，一個家族控制技術，
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