把握薪酬信息的透明度(文件)
【正文】 的基礎(chǔ)性工作。事實上，結(jié)果性薪酬信息也不是一概而論的。員工可能了解外部市場的薪酬情況，卻對企業(yè)內(nèi)部的整體水平不甚了解，對企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生錯覺。對于員工薪酬收入的明細(xì)清單，企業(yè)公開的方式可能有：(1)員工可以在公開場合了解到其他同事的工資明細(xì)。(4)薪酬明細(xì)只對員工本人公開，不允許相互打聽其他員工的薪酬情況。而其他方面的信息則視情況而定。(1)管理者與下屬員工的溝通。(3)申訴。如果員工因為薪酬問題辭職，企業(yè)必須賦予員工表達(dá)的機(jī)會，人力資源部可以就辭職原因與員工進(jìn)行討論，及時改善相關(guān)管理活動。如果還存在解決不了的問題，或者某些問題不便于和直接主管討論，可以通過一定渠道向更高層主管、人事經(jīng)理、甚至總經(jīng)理申述，使得申述得到調(diào)查和執(zhí)行。(2)員工意見調(diào)查?！ 〉珶o論薪酬信息公開與否，其溝通渠道均需保持暢通。企業(yè)普遍需要讓員工了解薪酬的政策性和總體性信息，包括薪酬構(gòu)成、企業(yè)薪酬整體水平情況等。(3)不同管理層次的人員可以掌握的薪酬資料量不同，高層管理者全面掌握所有的薪酬明細(xì)信息，中層管理者可以了解部門級的薪酬明細(xì)資料。這樣，薪酬的整體信息給員工的感受比個別信息更為精確和完整，不容易產(chǎn)生歪曲，并達(dá)到兩個方面的目的：一是員工可以根據(jù)自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對自己的貢獻(xiàn)做出評判；二是理解企業(yè)在薪酬水平競爭力方面的努力?！ ?．企業(yè)整體水平情況。反之，企業(yè)允許員工通過公開渠道，來澄清其對薪酬的質(zhì)疑。特別是，當(dāng)員工無力獲取市場整體性信息，僅依據(jù)對個別企業(yè)的了解，就可能做出偏頗的判斷。當(dāng)績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不佳的員工也會通過努力提高績效。也就是說，企業(yè)應(yīng)該在事前與員工充分溝通績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，并就采取的各種約束措施進(jìn)行解釋，盡量減少不可控因素給員工帶來的不公平。在績效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工的薪酬直接與特定的績效指標(biāo)相聯(lián)系，而這些績效指標(biāo)往往可以量化，指向員工具體的工作結(jié)果。這方面信息
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