【正文】 擇。崗位工資分級，是對一類崗位分成從低到高若干職級別，每個職級別再分成若干檔，分檔數(shù)即是該崗位職級別的勝任級別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝任、比較勝任，很勝任，超勝任） ，崗位檔差是相鄰檔位工資的差額。比如，開發(fā)崗位，如果擔任開發(fā)組長，則有崗位津貼，不擔任開發(fā)組長，則無此崗位津貼。學歷補貼：學歷以國家承認為準、簡單可實行本科及以上 100，以下為 0XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 6的補貼辦法，也可以不考慮學歷工資職稱補貼，以公司需要為準職稱 員級 助級 中級 高級工資(元)資質(zhì)補貼：以公司需要為準職稱 項管師工資(元)設置資質(zhì)工資需注意：1) 必須根據(jù)公司的實際需求為依據(jù)和導向2) 需考量市場行情價值3) 需考量資質(zhì)維持費用和時間4) 根據(jù)資質(zhì)維護頻率，可考量分月發(fā)放（項管師，公司必須，市場有價，按月發(fā)） 、分年度發(fā)放（高級項目經(jīng)理，公司必須，市場無價，按年發(fā)；H3C 證，公司必須，市場無價，需考試，兩年有效，分兩年發(fā)，先低后高）（二） 年功補貼：體現(xiàn)出員工在公司的資歷貢獻，是穩(wěn)定老的核心員工的重要手段之一?？冃Ъ钤诳冃ЧべY中按月考慮。（2）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例和部門留存績效獎金、部門年度獎金剩余部分。2) 中長期激勵工資 El中長期激勵工資=股票股權+ 股票期權中長期激勵是指將員工利益與公司長期利益掛鉤，形成利益共同體，是增強凝聚力、留住優(yōu)秀人才、提高決策水平的重要舉措。股票期權，是公司給予員工的一種權利，持有權利的員工可在規(guī)定時間內(nèi)以股票期權的行權價格（事先約定）購買公司股票，即行權。采用何種方式、配額多少，有益人員范圍大小，需要先制定相應的員工持股管理辦法，對股份性質(zhì)、股份來源、購股資金來源、持有形式、收益方式、退出機制等進行明確規(guī)定。長期激勵的股份（實股和虛股） ，由公司配總額，可分多次配發(fā)，比如 5 年內(nèi)分 10 次配發(fā)。特殊福利，包括通信費、交通費、防寒費、防暑費、家人團體意外保險、補充醫(yī)療險、旅游費、療養(yǎng)休假、托幼費、醫(yī)療費、活動費、退休計劃、教育培訓福利（特別培訓資助、資質(zhì)考試資助、學歷升級資助、發(fā)表論文資助）等，對不同崗位不同員工按需進行定制。第十五條 公司高管序列采用崗位工資年薪制。崗位固定年薪工資除以 12 后每月隨基礎工資一同發(fā)放。第 4 章 中管序列薪酬第十七條 中管序列包括公司總經(jīng)理助理、公司各總監(jiān)、公司級部門經(jīng)理及副經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。第十九條 崗位工資確定規(guī)則崗位工資=(崗位工資基數(shù)+ 個人系數(shù)*崗位檔差)*市場系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)，是該崗位的起點崗位工資，應根據(jù)崗位價值分數(shù)計算出來，簡單地可選擇為公司一般員工人均工資的一定倍數(shù)，比如 倍，崗位不同，崗位工資基數(shù)可以不同；崗位工資分檔數(shù)是該崗位的勝任級別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝任、比較勝任，很勝任，超勝任） ，是該崗位工資分檔數(shù)，暫定 6 檔（06） ，崗位檔差是相鄰檔位工資的差額，比如 1000 元；個人系數(shù)，相當于勝任程度，也是工資檔位數(shù)，決定工資的檔位，如初任為 0，超勝任為崗位分檔數(shù)，即在 0崗位分檔數(shù)之間，根據(jù)個人的知識、能力、技能確定；市場系數(shù)，在 之間，根據(jù)市場人才的供求確定，對于難以替代的，XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 10大于 1，很容易替代的，小于 1；崗位固定工資比例可根據(jù)崗位類型和職責不同確定，在 之間，通常，管理部門的高些，主管銷售的低些；崗位績效工資按月先發(fā) 80%，剩余年底結(jié)清。短期激勵獎金需透明化，獎金基準須預先計算出來，根據(jù)業(yè)績可以計算出獎金額，也就是獎金需可預期！不要人為變動因素太多，否則導致員工麻木，積極性受挫，發(fā)揮不了激勵作用。實際發(fā)放已實現(xiàn)獎金額的一定比例，如 50%；可將短期激勵獎金的全部或部分轉(zhuǎn)為中長期激勵，以減少當期的公司現(xiàn)金支出壓力。激勵股份配額總數(shù)是根據(jù)績效改進分計算得出。股權和期權的管理，另行制定員工持股管理辦法，明確退出機制及退出時的清算規(guī)則。第二十二條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費按規(guī)定額度內(nèi)報銷；汽車交通費每月額度 1000 元；公司購買直系家屬團體意外險；公司購買本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可額外帶薪假 5 天，可報費用 3000 元，退休計劃。崗位工資確定規(guī)則： 崗位工資=(崗位工資基數(shù)+ 個人系數(shù)*崗位檔差 )*市場系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點值，根據(jù)崗位分析出的價值系數(shù)得出。個人系數(shù)，即工資檔位，在 0崗位分檔數(shù)之間，也就是 06 之間，根據(jù)個人的知識、能力、技能確定?？蓪⒍唐诩瞠劷鸬娜炕虿糠洲D(zhuǎn)為中長期激勵，以減少當期的公司現(xiàn)金支出壓力。對于核心崗位，可再給予一定額度的交通補貼。XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 13第三十條 崗位固定工資確定規(guī)則：崗位固定月工資=可提成利潤目標+* 前 2 年平均完成可提成利潤)，按月發(fā)放；注：這個比以前減少 1500 的基數(shù)，考慮另有基礎工資（最低工資） ，與以前基本工資略有減少。（2）月崗位業(yè)績工資計算規(guī)則崗位績效工資根據(jù)上季度銷售業(yè)績計算（按 23%預提成比例計算） ，按月發(fā)放，即發(fā)放值是上個季度業(yè)績計算的預提成額的月平均值。高利潤獎金是在在所簽并完成的項目利潤率超過預定比率(比如 30%)時，追加的獎金。第三十四條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費、交通費在規(guī)定范圍額度內(nèi)報銷。提升技術管理崗位，必須先經(jīng)過代理階段（不少于半年） ，代理階段不改變待遇，包括崗位津貼。也可簡單地參照目前的標桿員工定。個人系數(shù)，即工資檔位，在 0崗位分檔數(shù)之間，也就是 06 之間，根據(jù)個人的知識、能力、技能確定。注：每個部門可建立一個績效工資賬戶，按薪酬制度中規(guī)定的績效工資進入該賬戶，部分部門的年終獎金進入該賬戶，公司給予的績效獎金進入該賬戶。該虛股享受公司股票的分紅、配送；員工辭職時自動滅失，公司解聘時按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工工想離職，將有較大的代價，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第 8 章 操作序列薪酬第四十條 操作序列不分職級別，主要用于工作內(nèi)容是重復的、以常規(guī)XXX IT 公司 薪酬方案人力資源部 17操作為主，需要智力和思維等活動的工作內(nèi)容較少，崗位的替代性通常很容易，主要有生產(chǎn)類、客服類（前臺、服務臺等） 、駕駛類等。也可簡單地由目前的標桿員工給定。0 檔為初入，或基本不勝任；10 檔為超勝任。通常為本人工資的 12 倍。未給標準時按預定標準執(zhí)行。（2）勞務派遣人員通常不享受公司福利。第五十二條 設立特殊工資項的原則a) 一致原則：應有經(jīng)批準生效的文件，按文件執(zhí)行，如計算機租賃補貼；社保公積金自繳部分、個稅等按國家法定執(zhí)行；b) 個案原則：因個別人而制定的補貼，需老總個別書面批準外派補貼、駐外補貼、特殊人才引進補貼等；c) 動態(tài)原則：特殊工資的存在，通常是有條件的，條件存在，該項工資存在，條件滅失，該項工資停發(fā)。第五十五條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人所得稅（二） 缺勤扣款（三） 大病互助以及社保、住房公積金和團體意外險的個人負擔部分（四） 其它扣款，如違紀的經(jīng)濟處罰和賠償?shù)鹊?