中聯(lián)重科營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案1113(文件)
【正文】 接上級10%工作時間內(nèi)不得做與工作無關(guān)、違反銷售規(guī)章制度的事情每月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上當(dāng)月為0分。檢查內(nèi)容是否 全面(30%)；對服務(wù)站的改進(jìn)建議合理性和評價的公正行（40%）本項得分=以上三項得分和*15%服務(wù)站三包費(fèi)用超標(biāo)率財務(wù)部片區(qū)臺帳直接上級20%考核對所負(fù)責(zé)服務(wù)站的三包費(fèi)用控制和監(jiān)督本項得分=實際發(fā)生三包費(fèi)用/計劃三包費(fèi)用*20%13 / 13。改進(jìn)建議的合理性及可實施性（40%）；本項得分： 以上三項得分和*20%服務(wù)站工作監(jiān)督檢查本崗位工作紀(jì)錄及工作總結(jié)直接上級15％定期對各服務(wù)站進(jìn)行工作檢查，檢查內(nèi)容包括：服務(wù)檔案管理、設(shè)備檔案管理、庫存管理。因此，銷售系統(tǒng)完全按照公司總體薪酬體系難以做到薪酬激勵與銷售直接掛鉤，難以體現(xiàn)計算簡明的透明化原則，對管理人員難以達(dá)到及時激勵的目的。中聯(lián)重科營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案一、基本原則 體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則 滿足市場細(xì)分、擴(kuò)大市場覆蓋面的原則 滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則 體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)?；瘮U(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵的原則二、核心措施銷售體系的核心任務(wù)是不斷增加產(chǎn)品銷售，實現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴(kuò)張戰(zhàn)略，因此，銷售系統(tǒng)的薪酬激勵應(yīng)與銷售額直接掛鉤，根據(jù)各人實際銷售業(yè)績的優(yōu)劣決定其實際報酬，刺激銷售人員增加銷售，多勞多得。由于公司總體薪酬體系中M和H層各只有三級，造成銷售系統(tǒng)進(jìn)行進(jìn)一步市場細(xì)分，設(shè)立新的片區(qū)經(jīng)理時，工資級別難以設(shè)定；同時公司共108級的總體薪酬體系使銷售系統(tǒng)的級別難以與核定銷售額掛鉤，或計算非常復(fù)雜。本項得分：本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）（2） 管理人員的浮動工資：適用于片區(qū)經(jīng)理與分子公司經(jīng)理層級 2003年管理人員浮動工資首先根據(jù)核定銷售額基數(shù)和對應(yīng)的績效工資基數(shù)確定各級別的績效提成系數(shù)如下：工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)H1500022萬‰H2470020萬‰H3440018萬‰H4410016萬‰H5380014萬‰H6350012萬‰工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)M138002800萬10萬‰M235002400萬9萬‰M332002000萬8萬‰M429001600萬7萬‰M526001200萬6萬‰M62300800萬5萬‰2003年各管理人員適用的績效提成系數(shù)按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定管理人員浮動工資=管轄范圍內(nèi)實際完成銷售額績效提成系數(shù)年初確定的績效提成系數(shù)無論實際銷售額多少，當(dāng)年保持不變，當(dāng)年實際銷售額作為下一年度確定工資級別和績效提成系數(shù)的依據(jù)2004年起，管理人員核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售目標(biāo)增長率同比增長；績效提成系數(shù)隨之變化：以H層為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標(biāo)分別為20%和25%，而績效工資基數(shù)保持不變，則H層各級績效提成系數(shù)變更為：工資級別績效工資基數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)H122萬‰‰H220萬‰‰H318萬‰‰H416萬‰‰H514萬‰‰H612萬‰‰發(fā)放辦法：管理人員浮動工資在滿足回款要求的前提下發(fā)放：合同回款率低于60%：
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