某公司目標(biāo)績效考核制度及考核指標(biāo)(文件)
【正文】 0% 30% 月 市場營銷部 （ 2）技術(shù)質(zhì)量部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) a、工作目標(biāo)按計劃完成率 =實際完成目標(biāo)247。工作目標(biāo)總數(shù) 100% b、工裝及產(chǎn)品圖紙設(shè)計及時有效性： 在確認(rèn)技術(shù)部門收到其他部門需要的技術(shù)支持資料時算起，在雙方約定的時間內(nèi)解決為有效支持； c、 新產(chǎn)品工藝設(shè)計任務(wù)完成準(zhǔn)時率 =工藝設(shè)計周期247。產(chǎn)品總量 100% D、 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定及時率 考評標(biāo)準(zhǔn)： 指標(biāo) 目標(biāo)值 權(quán)重 考核周期 數(shù)據(jù)來源 質(zhì)檢工作及時完成率 100% 30% 月 技術(shù)質(zhì)量部 11 原輔材料現(xiàn)場使用合格率 100% 30% 月 生產(chǎn)部 產(chǎn)品合格率 100% 30% 月 技術(shù)質(zhì)量部 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定及時率 100% 10% 月 技術(shù)質(zhì)量部 C、質(zhì)檢員 關(guān)鍵績效考核指標(biāo) a、產(chǎn) 品交驗合格率 =產(chǎn)品合格批次247。工作計劃 100% b、技術(shù)工藝文件 差錯率 =技術(shù)文件 差錯件數(shù) 247。工作目標(biāo)總數(shù) 100% b、生產(chǎn)任務(wù)按期完成率 =按期完成的生產(chǎn)任務(wù)批次247。當(dāng)月生產(chǎn)計劃總批次 100%； c、產(chǎn)品一次性交驗合格率 =產(chǎn)品一次性交驗合格的批次247。生產(chǎn)作業(yè)計劃 100%； 考評標(biāo)準(zhǔn)： 指標(biāo) 目標(biāo)值 權(quán)重 考核周期 數(shù)據(jù)來源 部門工作目標(biāo)按計劃完成率 100% 20% 月 生產(chǎn)部 技術(shù)工藝執(zhí)行率 100% 40% 月 技術(shù)質(zhì)量部 生產(chǎn)調(diào)度計劃兌現(xiàn)率 100% 40% 月 市場營銷部 C、車間主任關(guān) 鍵績效考核指標(biāo) a、車間工作按計劃完成率 =實際完成目標(biāo)247。工作目標(biāo)總數(shù) 100% b、行政工作 計劃按時完成率 =實際完成工作247。工作目標(biāo)總數(shù) 100% b、 質(zhì)量管理體系按計劃 完成 率 =實際完成工作247。工作目標(biāo)總數(shù) 100% b、 行政 管理制度 按時完成 率 =實際完成管理制度247。 培訓(xùn) 計劃 100% c、績效考核工作完成率 =實際完成績效考核工作247。 第十七條 考核評分 考核指標(biāo)評分 指標(biāo)評分根據(jù) 被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。上期的考核評定和下期的工作計劃確定一起啟動。 員工考核 （ 1）確定績效目標(biāo)： 月底 30 日員工填寫績效考核表提交部門負(fù)責(zé)人，員工直接上級對績效考核表中所列工作事項進(jìn)行審核，看其是否圍繞部門年度目標(biāo)而制定。 （ 3）收集資料考核任務(wù)績效 考核結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。 （ 6）績效結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （ 2）部門負(fù)責(zé)人在每年元月 18 日匯總被考核人的考核結(jié)果。 第二十四條 年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)、工資等級升降、年終獎發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)工作的依據(jù)。 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，績效工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)； 年終獎金分配 （ 1）公 司 在年度考核結(jié)束后， 如 超額完成任務(wù)，公司按照超額部分利潤的 10%作為超額獎金獎勵 ?？己藶椤?C”和“ D”的員工，由綜合部 人力資源結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 績效工資作為相對浮動的工資項目。綜合部是績效考核的管理日常部門，一般申訴由綜合部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 受理的申訴事件，首先由綜合部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并填寫《員工申請?zhí)幚碛涗洷怼啡缓笈c員工直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第三十二條： 附件 附件一 《績效考核工作流程》 附件二 《 年度工作目標(biāo)、計劃 》 附件三 《 月工作計劃 》 附件四 《 績效考核表 》 附件五 《 月考核工作流程 》 附件六 《申訴工作流程》 附件 七 《員工申訴表》 附件八 《 員工申請?zhí)幚碛涗洷?》 附件九 《績效考核方案實施細(xì)則》。 20 第八章 資料管理 考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和考核小組，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由綜合部存檔。 第二十九條 申請受理 綜合部接到員工申訴后，應(yīng)在兩個工作日做出是否受理的答復(fù)。并通過實施月度與年度考核，以提高考核的針對性、務(wù)實性、有效性。 通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標(biāo)計劃完成、部門貢獻(xiàn)度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。 培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 （ 4）直接上級將考核結(jié)果及 獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制度具體改進(jìn)措施。 第二十三 條 年度考核流程 部門考核 綜合管理部力資源根據(jù)各部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)及工作計劃完成情況，計算出各部門目標(biāo)得分，并匯總總得分，報考核小組審批。對于月度考核 達(dá)到優(yōu)秀等級者，按績效工資的 120%發(fā)放；對于月度考核達(dá)到差等級者，第一個月發(fā)績效工資 50%，工作沒有明顯改進(jìn)的調(diào)離原工作崗位，直至解除勞動合同。 17 （ 4）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合部人力資源收集各部門的評分資料，匯總考核結(jié)果。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 （ 3）計劃執(zhí)行 綜合管理部對各部門月工作計劃及交辦的工作事項進(jìn)行督查，看其是否按要求及進(jìn)度完成，并匯總各部門考核分，月底將結(jié)果提交考核小組。 第十八條 考核等級 A 優(yōu) B
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