【正文】 時，公司如何保障自己的權利？員工又如何保障自己的權利？ 回答：下面逐一回答您的問題：1．（1）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。26 / 46（2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務，并定期領取報酬的。你所說的“勞動協議” 可能就是指“勞務合同”。（3）《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時間問題。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。 ”27 / 462．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。另外，公司也應該借“改制” 可以重新規(guī)劃一下人力資源的結構，從人力成本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性等方面進行“HR 重整” ，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“ 職場” 形象。在按照法律法規(guī)進行處理的前提下，對于這種情況，HR 經理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳明利害關系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進來）以及培訓等。如果這些員工來轉檔案，他們應該把這些時間的存30 / 46檔費用補交。事實上，我們在該欄目咨詢過程中發(fā)現有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情，相當多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。下面分別說明：1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關系？員工關系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于31 / 46勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，企業(yè)家們認識到緩和勞動關系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經典管理大師們對管理理論和人性本質認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。13．關于應屆畢業(yè)生違約與見習期問題 問題：用人單位與某一應屆大學畢業(yè)生于 5 月份簽訂了《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協議書》 （有效協議） ，但 7 月份該學33 / 46生提出違約，并要求改派。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。但這對該學生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協商的辦法來解決。見習期是計劃經濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現今仍存在于機關、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習期，轉而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。在見習期內仍應按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。 1. 勞動合同的終止和解除，這兩個概念有什么樣的區(qū)別和聯系？2. 公司與職工簽訂的培訓協議中的服務期限與公司與該職工簽訂的勞動合同中的合同期限應怎樣履行？ 回答：你好！關于“勞動合同的終止” ，我國《勞動法》第 23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終36 / 46止勞動合同的法律效力。⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。⑴提前通知用人單位解除勞動合同。15．員工休假期間到其他公司試工問題 問題：您好，:我是一家 IT 公司的人事專員,目前我遇到一件打著休假的名義到另一家公司工作,湊巧得是他試工公司的老板是我老板的朋友,他們在一次聚會中我老板知道了此事,之后勃然大怒,讓37 / 46,還未遇見過此事,所以請教各位幫我出謀劃策 回答：首先，企業(yè)的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，如果該員工的行為沒有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能因為老板的“勃然大怒”而隨便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進行充分的溝通，當然老板的態(tài)度也應該是心平氣和地處理此事，要知道一個老板要面臨的各種員工行為都會有，遇到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個成熟的老板心態(tài)。也許，該員工確實想利用休假的時間到其他的公司里感受一下，準備跳槽，這也是很正常的?？傊?，處理此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規(guī)范。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數，即不體現本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。你可能誤解了勞務合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務合同，這種想法是錯誤的。可以看出，對上述兩位員工而言，已不需要提前 1 個月通知了。當然，這些規(guī)定都是在計劃經濟時針對國有企業(yè)的情況制定的，不過仍有一定的參考價值。 ”《女職工勞動保護規(guī)定》第 4 條也規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。我想請教一下公司如何辦理勞動年檢（我公司為外資企業(yè)） ，都需要準備什麼材料，需要什麼樣的手續(xù)；另外，如果不辦理或沒通過的后果會怎樣？ 回答：勞動年檢是勞動行政部門每年對用人單位執(zhí)行《勞動法》及配套的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進行檢查認定的一項重要制度。有些區(qū)、縣轄區(qū)內用人單位較多，按規(guī)定時間完成年檢工作任務有困難的，以市勞動和社會保障局批準，年檢時間可適當順延。勞動年檢每年檢查的重點都不同，近年主要針對勞動合同、社會保險、工資等進行檢查。44 / 4620．關于提前解除勞動合同的經濟補償金 問題：您好！ 我們公司的一位生產經理自 1999 年 11 月 1 日起工作至今，公司當初和他簽訂了 2 年合同，至今年 10 月 30 日合同到期。 ”所以，您的第一個 問題的答案應該是該生產經理 9 月底以前十二個月的平均工資。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。經理認為此舉不符合勞動法，計劃向勞動爭議部門提起訴訟。 ”所以，勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。員工的經濟損失賠償費可以從員工的工資中扣除。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。超過30 日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人46 / 46單位予以辦理。經濟補償金在一定限額內不需要扣繳個人所得稅。如果您與45 / 46該生產經理另外簽有違約金的除外?，F公司老板提出于今年 9 月底將其辭退，為確保生產安全，老板要求我不要提前通知該經理，而寧可支付他違約金或賠償金。對于貴公司去年底注冊成立的情況，你們可以在第二年參加年檢。勞動年檢一般是由勞動和社會保障局的勞動監(jiān)察處具體執(zhí)行的。勞動年檢工作自 1996 年開始，以后每年開展一次，在次年的1 月至 5 月進行。 ”產假期間，工資照發(fā)。值得一提的是，您是否調查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進行充分的溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家” ，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工” 。對于程度的細分， 《企業(yè)職工獎懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。17．關于員工違紀的處理 問題：尊敬的 HR 專業(yè)人士 : 我司是一家外資企業(yè),目前碰到一些員工違紀違規(guī)情況,批準而擅自離崗連續(xù)曠工 3 天,按我司員工手冊規(guī)定自動解職。還有另外一種新近出現的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。 16．關于勞動合同與勞務合同 問題：我司現有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產工人等，能否與他們簽定《勞務合同》 ，有什么樣的條件限制？據悉，即使與員工簽定《勞務合同》 ，但若存在事實勞動關系，所簽定的“勞務協議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風險？ 以上問題，煩請解答。與該員工進行溝通，還是發(fā)現公司管理方面問題的契機。其實，休假的時間由員工自己來支配，只要該員工在休假時間里沒有做違反《勞動法》或者公司制度的事情，沒有危害公司的利益，他就沒有錯，可能這只是職業(yè)道德的事。 你的第 2 個問題的關鍵是，如果培訓協議中的服務期限超過了勞動合同的合同期限，該怎么執(zhí)行，根據在后的合同效力優(yōu)于在先的合同效力的原則，如果勞動合同已經到期，但培訓合同的服務期限還沒有到期的話，勞動合同的效力繼續(xù)有效。⑶依法定程序經濟性裁員。勞動合同的解除可以由當事人雙方協商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務。14．勞動合同的終止和解除問題 問題：您好！ 我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作。在見習期的一年內，如果單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉回學校，由學校負責轉回該生家庭所在地。今天，機關、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習期制度對待畢業(yè)生，這也是現有的國家人事干部管理體系。 關于問題二，首先，應分清試用期和見習期的區(qū)別。在這樣的情況下，如果單位因為這個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。該學生表示自己承擔不起該數額的違約金，在與單位協商不成后，提出還是來該用人單位工作。2． 改善員工關系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關心員工的企業(yè)文化，首先會增強員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經理與員工的關系、員工之間的矛盾以及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質，提高工作績效；最后，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。12．關于員工關系管理 問題：我公司目前正打算制訂有關員工關系方面的政策及相應 PROGRAM. 我公司是成立于 4 年前的一家歐洲跨國公司。如果是用人單位違反有關人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應的行政處罰。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市可以適當調整。一般來說，在勞動合同里會就工資調整或者工作崗位作出詳細規(guī)定，但如果雙方沒有就可以調整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調整工資或工作崗位就等于原來勞動合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。對于員工而言，要盡量按照《勞動法》賦予每一位勞動者的權利來維護自己的權利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理勞動關系。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數額的經濟補償金，要么就等他們的勞動合同到期?！辟F 公司半年支付一次工資的做法是屬于“ 拖欠工資”。不得克扣或者拖欠勞動者的工資。從法律上來講，把事實 “勞動關系”當成“ 勞務關系”簽定“勞務 合同” 是不合法的。另外有一個詞語叫“勞務協議” 或“勞務合同”。如果是在試用期內解除，則不需要支付經濟補償金。對于這種情況，用人單位應該與該員工進行協商，可以選擇給予員工一定的經濟補償。 ”所以，您提的情況應該是兩24 / 46個月（前十二個月的平均工資水平）的經濟補償金。其實，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前 30 天” 對 企業(yè)來說是一個很頭疼的問題。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關系仍是在原單位