【正文】 部負(fù)責(zé)審批。享受通訊補貼員工必須保證通訊暢通，不得延誤工作。（貨幣化部分）。享受冬菜補貼的人員為企業(yè)在崗員工，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年100元。（2）當(dāng)月出勤天數(shù)小于滿勤天數(shù)的一半時，崗位（技）工資按出勤天數(shù)考核計發(fā)。探親假是指員工探望父母或配偶，探親假期包括休息日和法定休假日在內(nèi)。喪假期間崗位（技）工資照發(fā)，績效工資停發(fā)，其它津補貼按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工病假需要停止工作醫(yī)療時按照《***石油管理局勞動合同管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（2）連續(xù)工齡滿5年不滿10年的，按75%計發(fā)。（6）連續(xù)工齡滿25年不滿30年的，按95%計發(fā)。（3）連續(xù)工齡滿20年以上的，按75%計發(fā)。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。（4）員工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的:勞動、聘用合同期滿終止，或者員工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。休假期間崗位（技）工資按70%計發(fā)，工資性津補貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。員工待崗三個月以內(nèi)的，崗位（技）工資按60%計發(fā)，工資性津補貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)；待崗三個月以上的，每月發(fā)給1100元生活費；待崗超過六個月的，停發(fā)生活費。員工受留用察看期間，停發(fā)工資，執(zhí)行生活費，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月1100元。取保候?qū)徑Y(jié)束后仍在企業(yè)工作，單位給予開除廠籍留用察看處分的，繼續(xù)執(zhí)行生活費；單位給予其他處分或不予處分的，從取保候?qū)徑Y(jié)束的次月起恢復(fù)工資待遇（崗位變動的，按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行變動），并按原崗位補發(fā)取保候?qū)徎仄髽I(yè)工作期間的工資差額。管理人員績效考核工作暫行規(guī)定為充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用和激勵約束作用，有效促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中國石油天然氣集團(tuán)公司關(guān)于加強全員績效考核工作的指導(dǎo)意見》和***油田有限責(zé)任公司的相關(guān)要求，制定本規(guī)定一、開展全員績效考核工作的原則、按崗考核的原則。、注重實效的原則。、獎懲兌現(xiàn)的原則。二、開展全員績效考核的程序及方法績效考核是通過制定績效計劃，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為被考核人的目標(biāo)和行動，并由考核人進(jìn)行全過程的溝通輔導(dǎo)、跟蹤評價，最終達(dá)成預(yù)期績效的完整過程，包括績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行、績效結(jié)果評估、績效反饋與改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。對不同層次、不同崗位上的管理及專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù)工作性質(zhì)和崗位職責(zé)的差異，可以采取不同形式的合同進(jìn)行考核。機關(guān)部門正副職、各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般應(yīng)簽訂年度績效合同（詳見附件1）。月（季）度工作任務(wù)考核表既可以單獨使用，也可以作為有關(guān)崗位簽訂年度績效合同的補充考核手段（詳見附件3）。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指可量化的影響崗位績效的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)。營運類指標(biāo)，是衡量驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和價值創(chuàng)造能力的指標(biāo)，包括產(chǎn)（儲、銷、運）量、儲量接替率、計劃外停產(chǎn)時間、關(guān)鍵市場占有率、存貨降低率、安全環(huán)保（否決性指標(biāo)）、節(jié)能減排、工程（產(chǎn)品）質(zhì)量計量、技術(shù)創(chuàng)新能力、新產(chǎn)品研發(fā)周期、信息化建設(shè)等。二是體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵驅(qū)動因素，突出重點和短板，做到少而精。以科研項目考核表或月（季）度工作任務(wù)考核表的形式實施考核的，應(yīng)主要考核營運類指標(biāo)，其他三類指標(biāo)可根據(jù)崗位工作情況適當(dāng)考慮。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，需按規(guī)定程序執(zhí)行（如，由被考核人提出申請、考核人認(rèn)可并報上級人事部門審核）。同層次、同類型崗位之間指標(biāo)權(quán)重分配應(yīng)具有相對一致性。1．績效跟蹤監(jiān)控。2．績效溝通輔導(dǎo)。1. 定量考核適用于易量化的結(jié)果性指標(biāo)。指標(biāo)目標(biāo)值）100（適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)）2. 定性評價適用于不易量化的行為或過程性指標(biāo)。可根據(jù)工作難度和貢獻(xiàn)，對部分工作進(jìn)一步強化激勵作用。4．績效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)掛鉤。（四）績效反饋與改進(jìn)。（五）績效結(jié)果應(yīng)用。嚴(yán)格堅持“績效上、薪酬上，績效下、薪酬下”，增強績效考核在薪酬分配中的激勵約束力度。對年度績效考核特別優(yōu)秀的員工，應(yīng)優(yōu)先給予提拔使用；對年度績效考核不合格的員工，應(yīng)視情況給予警告或通報批評；對發(fā)生重大以上安全環(huán)保事故的直接責(zé)任人，按安全環(huán)保管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究；對連續(xù)兩年都不合格的員工，應(yīng)按規(guī)定進(jìn)行降職、降級、調(diào)整崗位等處理。非物質(zhì)獎勵須考慮激勵效果，遵守有關(guān)政策規(guī)定，既可采取會議表揚或通報表彰等方式予以獎勵，也可根據(jù)情況提供旅游度假等機會，必要時還可優(yōu)先授予勞動模范或優(yōu)秀員工等榮譽稱號。要充分認(rèn)識推進(jìn)全員績效考核工作的重要性和必要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)研究，加強理念宣貫，強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，切實推動全員績效考核工作的深入開展，確保這項工作思想認(rèn)識到位，廣大員工理解認(rèn)同，工作落到實處。各單位要在績效考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）下設(shè)立全員績效考核工作辦公室，人事部作為辦公室的日常辦事機構(gòu)，要牽頭搞好制度建設(shè)，選好配強工作人員，明確相關(guān)部門和單位的職責(zé)，加強協(xié)調(diào)溝通，抓好工作責(zé)任落實，形成工作合力，使全員績效考核切實做到工作有標(biāo)準(zhǔn)，管理全覆蓋，考核無盲區(qū)。（四）加強指導(dǎo)，搞好管理。公司所屬各單位和公司機關(guān)要按照要求，結(jié)合各自實際，建立和完善相關(guān)考核制度。附件：年度績效合同科研項目考核表月（季）度工作任務(wù)考核表計件（績效）工資管理辦法第一章 總 則第一條 計件工資是指按勞動者完成合格產(chǎn)品數(shù)量計酬的一種工資分配形式。 第三章 績效工資分配形式第四條 公司對工程部、項目部管理層人員實行按完成產(chǎn)值績效工資含量計取績效工資。含量系數(shù)詳見《2012年績效工資含量系數(shù)表》。一線直接生產(chǎn)班組長享受班組長的崗技工資、上崗津貼待遇。第十一條 施工任務(wù)單的簽發(fā)。，明確該項目應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量等級和執(zhí)行的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、驗收規(guī)范。，向工程部申請按工程量追加定額工日和計件工資，技術(shù)辦理簽證單。、機械等因素影響施工，班組不能協(xié)調(diào)其他任務(wù)時，要及時找工程部機組申請其他工作。，要及時要求工程部組織驗收。（HSE監(jiān)督）管理部門考核安全生產(chǎn)情況，在施工任務(wù)單上簽字。班組計件工資總額=完成定額總工日計件單價+出零工計時獎勵金額+項目經(jīng)理獎勵+班組長獎勵第十六條 設(shè)立項目經(jīng)理獎勵基金，重點對完成生產(chǎn)任務(wù)好、完成特殊任務(wù)、承包項目難度大的班組進(jìn)行獎勵，標(biāo)準(zhǔn)在計件工資總額的10％，由各工程部自行控制月度使用數(shù)額，年度平衡。第十九條 班組長對本班組成員進(jìn)行最終分配，班組分配有難度的，工程部要幫助指導(dǎo)分配，工程部不能直接對個人進(jìn)行分配。安全質(zhì)量考核第五章 計件（績效）工資考核第二十二條 計件（績效）考核包括月度計件(績效)考核和年終計件(績效)總額考核。、產(chǎn)值考核。按月度完成施工產(chǎn)值進(jìn)行考核，由生產(chǎn)協(xié)調(diào)部提供各單位的產(chǎn)值完成情況，經(jīng)部門主任、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后在月度24日前報人事部，作為考核各單位管理層績效工資的依據(jù)，當(dāng)月度完成產(chǎn)值高或低時，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議通過后，績效工資可以預(yù)留或預(yù)借。虛報計件工資、多套定額、不切實際估工、多計算工程實物量等弄虛作假的，除扣除虛報部分外，按虛報額的10倍扣罰單位管理層績效工資，并由單位領(lǐng)導(dǎo)在公司生產(chǎn)會上作檢查，情節(jié)嚴(yán)重的對直接責(zé)任人（定額員）調(diào)離本崗位，并進(jìn)行待崗管理。年度按財務(wù)用數(shù)中的實際完成產(chǎn)值、勞務(wù)收入、運輸業(yè)產(chǎn)值，根據(jù)各自的績效工資含量系數(shù)計算各單位年度應(yīng)得績效工資總額，同實際支付額相減，節(jié)余部分轉(zhuǎn)入下年繼續(xù)使用，超發(fā)部分從本單位年度績效工資補差中扣除，年度績效工資補差少于應(yīng)扣金額的單位，從下年度管理層績效工資中扣除。二是按自行完成分項工程實物量執(zhí)行相應(yīng)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，計算全年應(yīng)得計件工資額。第三十二條 公司主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部對計件工資執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，按月進(jìn)行考核評價。第三十六條 本辦法所涉及的文件和記錄。第二章 培訓(xùn)原則第三條 堅持按需培訓(xùn)的原則。 第五條 堅持突出重點的原則。第九條 （三）公司人事部編制培訓(xùn)計劃，上報公司培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。（二）外部培訓(xùn)。第十一條 對于計劃外的培訓(xùn)項目，屬于工程建設(shè)有限公司指令性計劃的，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后按規(guī)定辦理手續(xù)；屬于指導(dǎo)性計劃的，可根據(jù)工作實際增加培訓(xùn)計劃，組織實施。第十三條 實行培訓(xùn)評估制度。考試分理論和實際操作兩部分；理論部分閉卷考試，權(quán)重20%，技能部分實際操作考試，權(quán)重80%，考試成績記入員工培訓(xùn)檔案。公司人事部對培訓(xùn)全過程信息、資料收集整理，作到數(shù)據(jù)清、比率清，全面掌握員工培訓(xùn)情況。第二十條 參加省部級以上單位承辦的各類技術(shù)比賽獲得前十名的，第一名獎勵30000元，第二名至第五名獎勵20000元，第六名至第十名獎勵15000元。獲得油田公司技術(shù)能手稱號的，一次性獎勵5000元。（二）獲油田公司級以上技術(shù)能手稱號的，享受技術(shù)能手津貼300元/月。第二十三條 參加工程建設(shè)有限公司技術(shù)比賽取得第一名的，公司授予“首席崗位工人”稱號；取得第二名至第五名的，公司授予“技術(shù)能手”稱號。第二十一條 第十九條 跟蹤考核采取培訓(xùn)學(xué)員自我評價、業(yè)務(wù)部門（工程部及項目部）考核評價、職責(zé)部門跟蹤評價的方式，定期對培訓(xùn)人員進(jìn)行綜合考核評價，評價結(jié)果報公司人事部備案。第十四條 培訓(xùn)評估采取理論知識筆試、實際操作技能考試、調(diào)查問卷及跟蹤考核等方式進(jìn)行。第五章 信息反饋、報告、評估制度第十二條 員工培訓(xùn)期間，要定期向所在單位反饋學(xué)習(xí)情況。（三）學(xué)歷培訓(xùn)。第十條 審批程序（一）內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)以基礎(chǔ)培訓(xùn)為主，培訓(xùn)對象為中、初級工和參加工作三年以下的管理、專業(yè)技術(shù)人員；外部培訓(xùn)以提高培訓(xùn)為主，培訓(xùn)對象為高級工及以上人員和參加工作三年以上的管理、專業(yè)技術(shù)人員。第八條 公司基層單位和機關(guān)業(yè)務(wù)部室是公司內(nèi)部培訓(xùn)工作承辦單位，負(fù)責(zé)組織落實師資、教材及培訓(xùn)設(shè)施，負(fù)責(zé)培訓(xùn)日常管理。第六條 堅持注重效益的原則。第四條 堅持重在實用的原則。第二條 堅持全員性人力資源開發(fā)方針和培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的培訓(xùn)機制，調(diào)動各方面的積極性，保證培訓(xùn)效果，達(dá)到培訓(xùn)目的。 第三十四條 本辦法由人事部負(fù)責(zé)解釋。第六章 計件工資申報及建立的基礎(chǔ)資料第三十條 計件（績效）工資申報：每月23日前報送計件（績效）工資申報表，每月 25日前報個人計件工資分配明細(xì)表。第二十九條 年度計件工資總額考核。按財務(wù)管理部提供的運輸業(yè)產(chǎn)值考核績效工資，當(dāng)月度完成的高或低時，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議通過后，績效工資可以預(yù)留或預(yù)借。按月度各單位班組完成的定額總工日，根據(jù)公司規(guī)定的計件單價進(jìn)行考核，當(dāng)產(chǎn)值含量大于或小于計件工資額時，計件工資在真實的情況下足額發(fā)放。4. 計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)公司機關(guān)各部門月度考核。第二十三條 考核分工。班組安全質(zhì)量考核金額＝班組計件工資總額40%輔助生產(chǎn)服務(wù)安全質(zhì)量考核金額＝輔助生產(chǎn)服務(wù)計取總額40%第二十一條 按個人實做工時乘以分配系數(shù)考核班組成員的勞動效率，進(jìn)行計件工資分配。輔助生產(chǎn)班組不設(shè)立獎勵基金。 第三節(jié) 計件工資的結(jié)算第十四條 計件單價：根據(jù)績效工資總額確定計件單價。，簽證、變更予以增加，計算應(yīng)得的計件工資額，在施工任務(wù)單上簽字。發(fā)生的臨時性任務(wù)又沒有定額執(zhí)行的，采用零工小票的方式進(jìn)行估工，由工程部機組按日簽發(fā)，月底定額員匯總，估工的效率最高不得超過120％。%進(jìn)行綜合控制。、質(zhì)量交底的標(biāo)準(zhǔn)組織施工，達(dá)到驗收規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。第十二條 施工任務(wù)單的實施。在開工前應(yīng)完成以下工作：（既將工程劃分為若干個小項目），并指派班組進(jìn)行施工。班組長對承包的工程項目在工期、質(zhì)量、安全、材料消耗等方面負(fù)全責(zé)。第四章 計件工資分配第八條 作業(yè)層根據(jù)完成產(chǎn)值情況實行計件工資考核分配，計件工資的計取只對本年度有產(chǎn)值的工程項目。第五條 國際項目部根據(jù)完成產(chǎn)值情況自行制定績效工資的考核分配辦法。第二條 為了充分調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，提高工效，將計件（績效）工資分配直接同完成合格品數(shù)量和效益掛鉤，根據(jù)不同崗位實行計件工資和績效工資，結(jié)合公司實際制定計件（績效）工資管理辦法。本規(guī)定由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。要建立全員績效考核工作情況報告制度，定期向上級人事部門報告全員績效考核工作的開展情況，重要情況隨時報告。要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)的績效管理理念和績效考核方法，積極使用平衡計分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、360度反饋評價、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵事件記錄等考核方法，研究制定各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員的績效考核辦法，并將績效考核與現(xiàn)行經(jīng)營管理績效考核、領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核、核心專業(yè)技術(shù)人才、技能人才考核、生產(chǎn)操作人員考核及其他人員的獎金考核等有機結(jié)合，做到相互補充、配套完善。全員績效考核工作業(yè)務(wù)性強、涉及面廣、工作任務(wù)重，要高度重視，切實把推進(jìn)全員績效考核工作擺上重要議事日程，要認(rèn)真研究有關(guān)績效考核中的重大問題，建立健全領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和相應(yīng)工作機構(gòu)，制定和完善相關(guān)工作制度，強化全員績效考核工作的組織保障和機制保證。（一）深入學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識。對年度績效考核特別優(yōu)秀的員工，應(yīng)創(chuàng)造更多培訓(xùn)提高的機會，以全面提高員工的能力和水平；對年度績效考核較差的員工，應(yīng)分析原因，制訂針對性培訓(xùn)計劃，幫助其提高工作能力。崗位層級越高，績效獎金比重越大；崗位層級越低，績效獎金比重越小?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用范圍包括：績效獎金兌現(xiàn)、職級升降、崗位退出、培訓(xùn)發(fā)展、非物質(zhì)獎勵等。考核人應(yīng)根據(jù)被考核人的績效完成情況和行為表現(xiàn)，及時反饋考核結(jié)果，并指導(dǎo)幫助其改進(jìn)提高。5．績效考核結(jié)果分級。對于確定為具有較大難度或較大貢獻(xiàn)的工作，應(yīng)明確工作難度和貢獻(xiàn)系數(shù)（、），在計算該項工作對應(yīng)的績效考核指標(biāo)單項分值時，乘以工作難度和貢獻(xiàn)系數(shù)。定性評價指標(biāo)績效分值按下列公式計算：單項指標(biāo)績效分值＝∑指標(biāo)評價分/評價人數(shù)評價者權(quán)重為確?？己酥笜?biāo)設(shè)置和考核的合理性，單項指標(biāo)績效分值應(yīng)設(shè)置上限（如，實行百分制考核時單項指標(biāo)績效分值一般不超過130分）。定量考核指標(biāo)績效分值按下列公式計算：單項指標(biāo)績效分值＝（指標(biāo)完成值247。（三）績效結(jié)果評估。在績效計劃執(zhí)行中，考核人與被考核人都應(yīng)及時對績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集，并及時進(jìn)行分析。