【正文】 提前三天請假者，必須以書面的形式向人力資源部陳述理由，并按上述流程補(bǔ)辦請假手續(xù)。 員工培訓(xùn)請假的批準(zhǔn)權(quán)限：人力資源部培訓(xùn)主管可批準(zhǔn)4課時，人力資源部經(jīng)理可批準(zhǔn)8課時，總經(jīng)理可批準(zhǔn)8課時以上。第五條 培訓(xùn)記錄的統(tǒng)計 參加培訓(xùn)的員工，必須親筆在員工培訓(xùn)簽到表簽字，嚴(yán)禁其他員工代簽，一旦發(fā)現(xiàn)代簽，代簽員工和應(yīng)參加培訓(xùn)的員工均按曠工或曠課論處。一、 新員工試聘期間按公司《考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。二、 部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。：一、 在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。，需要解聘員工，應(yīng)提前一個月通知被解職的職員。，應(yīng)于一個月之內(nèi)，將人事關(guān)系調(diào)出。二、 外部調(diào)動：是指員工在集團(tuán)公司內(nèi)部各獨(dú)立子公司間的調(diào)動。流程圖：人員調(diào)動原部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)員工或部門向人力資源部提出職位調(diào)整申請，填寫《職位調(diào)動申請表》按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)撤消申請或其他人力資源部審核不通過人力資源部審核通過調(diào)入部門對其進(jìn)行評估，并附職位說明書原部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行評估原部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商人力資源部開出調(diào)令及調(diào)動通知單人員需求申請表 年 月 日部門招聘職位需求人數(shù)性質(zhì)期望上崗時間任職條件性別年齡學(xué)歷專業(yè)計算機(jī)水平外語水平語種： 水平：增補(bǔ)原因職位工作職責(zé)說明職位需求人員所應(yīng)具備知識技能部門經(jīng)理意見人力資源經(jīng)理意見總經(jīng)理備注：此表必須同職位說明書、部門組織結(jié)構(gòu)圖一同提交人力資源部方可有效。②是否認(rèn)為該職工能勝任。員工解聘申請表部門職員姓名崗位進(jìn)廠日期性質(zhì)解聘原因： 直接主管： 日 期：部門經(jīng)理：日 期： 人力資源部主管： 日 期： 總經(jīng)理： 日 期：員工離職申請表姓名性別年齡入司時間學(xué)歷專業(yè)部門崗位（級別）離廠理由：部門意見：部門經(jīng)理：日期批準(zhǔn)人力資源經(jīng)理副總（總助）總經(jīng)理（部門主管級以上人員）日期： 年 月 日移交工作清單 同志因 離開本公司，請有關(guān)部門予以辦理交接手續(xù)。公司實(shí)行每周6個工作日，一般實(shí)行每天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度，周工作小時為48小時。從每月月初開始累計遲到（早退）第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并罰款50元。連續(xù)曠工3天者,公司有權(quán)予以勸退。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。2.國際勞動節(jié)，放假5日；（4）遲到。C、請假。F、44 / 44。全天在外辦事。E、無故缺勤。B、早退。如遇特例情況（考勤機(jī)損壞等），可填寫員工考勤表。元旦，放假1日；（2）除法定節(jié)假日外，行政人員原則上一律不享受加班費(fèi)（見《工資制度暫行條例》 1.：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經(jīng)部門主管同意，可加班。每次遲到（早退）30分鐘以上的，按曠工（半天）處理。、早退或曠工員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。第十章 考勤，特制定本制度。日期： 年 月 日試用期滿轉(zhuǎn)正定級考核鑒定表姓名性別入職日期畢業(yè)學(xué)校學(xué)歷專業(yè)部門崗位試用期起止時間自 年 月 日至 年 月 日自我鑒定：所在部門意見： 部門經(jīng)理：日期：人力資源部意見： 部門經(jīng)理： 日期：總經(jīng)理意見：說明：考核鑒定內(nèi)容包括：一、思想方面：政治思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、團(tuán)隊合作精神、受過何種獎懲。②是否可以順利交接工作。四、 外部調(diào)動需經(jīng)考核后填寫《員工職位調(diào)動申請表》，依先后順序，由所涉及部門的主管、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辦理調(diào)動手續(xù)。第九章 人員調(diào)動 ，職員也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門之間流動。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。年中新進(jìn)員工，轉(zhuǎn)正后聘用合同簽到公司經(jīng)營年度終了。第七章 職員錄用，由人力資源部發(fā)給《勞動合同》，由人力資源部與其簽定《勞動合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。四、 考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。二、新職員在試用期間曠工一天或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。十、 其他特殊條款第一條 　其它未在本制度中明確規(guī)定的事宜，遵照本公司相應(yīng)的特殊規(guī)定。 同一培訓(xùn)項(xiàng)目，如開辦的班次超過兩班次，如員工不能參加原定時間的培訓(xùn)，可辦理培訓(xùn)員工更改培訓(xùn)班次的手續(xù)。辦理了請假手續(xù)，但缺勤時數(shù)達(dá)到總培訓(xùn)時間的1/3者，須重新補(bǔ)修全部培訓(xùn)內(nèi)容。如違反此規(guī)定，未參加培訓(xùn)的時數(shù)按相等的曠工時間處理。人力資源部審核參加部門內(nèi)部培訓(xùn)記錄并對其進(jìn)行歸檔。對部門內(nèi)部培訓(xùn)開展不好的部門予以批評，建議公司扣發(fā)該部門經(jīng)理一定額度的季度或年度獎金，并將此扣發(fā)的獎金作為下一季度的培訓(xùn)基金的追加部站分。 各部門經(jīng)理的季度培訓(xùn)計劃和落實(shí)培訓(xùn)的積極性以及部門的培訓(xùn)效果作為人力資源部門對部門經(jīng)理的考核指標(biāo)之一，同其季度獎金掛鉤。如評估效果好，可適當(dāng)增加下一季度的預(yù)算額度。比如外請專家由各部門提出，由人力資源部以模塑科技的名義進(jìn)行邀請。第四條 培訓(xùn)政策與程序 公司為人力資源部設(shè)立季度培訓(xùn)基金額度，作為外請專家的培訓(xùn)費(fèi)用及每季度對培訓(xùn)落實(shí)情況較好的部門進(jìn)行獎勵的基金來源。 人力資源部審核參加培訓(xùn)員工的培訓(xùn)記錄并對其進(jìn)行歸檔。 凡參加崗位技術(shù)培訓(xùn)的員工應(yīng)由該部門將名單報至人力資源部，由公司人力資源部進(jìn)行資格審查和核準(zhǔn)；臨時決定的崗位技能培訓(xùn)項(xiàng)目，必須經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理審批。 培訓(xùn)內(nèi)容技術(shù)人員：本工作崗位所必須理解的理論、專業(yè)和實(shí)踐知識；公司已選定的新技術(shù)發(fā)展方向所采用的新技術(shù)必需的知識和技能、本公司攻關(guān)課題或研發(fā)項(xiàng)目所必需的知識和技能。商務(wù)營銷人員：通過培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平；培養(yǎng)通曉商務(wù)理論知識、談判技能和商務(wù)合同及流程的商務(wù)人員；培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略和營銷技能的市場營銷人員；培養(yǎng)精通產(chǎn)品知識與銷售技巧的銷售人員。對素質(zhì)較高和有培養(yǎng)前途的中、基層管理人員可以對其進(jìn)行管理崗位的輪流任職培訓(xùn)及參加高等院校的管理培訓(xùn)或MBA學(xué)習(xí)。高層技術(shù)管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)為：了解本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢及適合本公司發(fā)展的技術(shù)方向。第四條 高層管理人員的培訓(xùn) 高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和高層的技術(shù)管理人員。第二條 崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容崗