職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制(文件)
【正文】 指標(biāo)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考核的同時(shí)，還必須輔之以凈資產(chǎn)收益率、應(yīng)收帳款平均余額占銷售收入總額的比率、固定資產(chǎn)折舊率等作為輔助考核指標(biāo)。風(fēng)經(jīng)營班子其他成員按年薪的計(jì)發(fā)比例繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。1995年，市勞動(dòng)局頒布了《企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制的試行意見》，規(guī)定經(jīng)營范圍為企業(yè)法定代表人（董事長或執(zhí)行董事）和總經(jīng)理。二是政府部門直接管理較弱，政府只是制定政策措施，并監(jiān)督檢查實(shí)施情況，這是上海市明顯區(qū)別于其他省市的地方，說明了上海市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)育較成熟，進(jìn)行公司制改造取得了一定效果。實(shí)施年薪制的基本原則是：經(jīng)營者年薪水平要與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營成果掛鉤；年薪核算辦法，支付方式要與企業(yè)員工收入分配分離；既有利于建立經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，又與社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)的承受能力相適應(yīng)；加強(qiáng)監(jiān)督約束機(jī)制，規(guī)范收入分配，取消隱性收入。 珠海。效益薪金按利潤指標(biāo)完成情況分檔計(jì)提，在稅后利潤中支付；從經(jīng)營者效益薪金中提取30%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，用于補(bǔ)償因經(jīng)營失誤造成的損失。如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。從惠悅公司的報(bào)告來看，20項(xiàng)福利中有50%的企業(yè)在實(shí)施的占10項(xiàng)。要想福利有效，必須讓你的福利項(xiàng)目很好地滿足員工的需求。同時(shí)，它把期望理論的努力——績效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了企業(yè)經(jīng)營中的短期行為。正是股票期權(quán)的如此特點(diǎn)才使其具有長期激勵(lì)的功能，較好的解決了所有者與職業(yè)經(jīng)理人的利益矛盾。作為一種制度創(chuàng)新，股票期權(quán)制度已經(jīng)得到我國政府和企業(yè)界的重視，在九屆人大四次會(huì)議上通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十五年計(jì)劃綱要》中指出：“對(duì)于上市公司負(fù)責(zé)人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制……”。米勒和弗蘭科德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上撰文指出：“作為一種度量全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵指標(biāo)，EVA反映了管理價(jià)值的所有方面……用《財(cái)富》雜志的話來說，EVA是創(chuàng)造財(cái)富的真正關(guān)鍵所在。如此辦法固定不變，企業(yè)員工也能按EVA的比例獲得一部分獎(jiǎng)勵(lì)。斯圖爾特說，農(nóng)村改革的成功在于聯(lián)產(chǎn)到戶，EVA革命的成功在于聯(lián)EVA到人。雖然期權(quán)同EVA激勵(lì)都具有長期激勵(lì)作用，都能克服短期行為。第三，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)容易導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人片面追求股價(jià)上升而產(chǎn)生的短期行為，與企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)相悖。營造經(jīng)理人發(fā)展的環(huán)境是一向系統(tǒng)的工程，需要我們的共同努力，沒有一個(gè)良好的環(huán)境中國職業(yè)經(jīng)理人將無法發(fā)展壯大。職業(yè)經(jīng)理人是中國企業(yè)發(fā)展的必然選擇，中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的緩建，一言以蔽之，如果中國沒有自己的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，直面加入WTO經(jīng)濟(jì)全球化的嚴(yán)峻形勢，中國企業(yè)將不可能在“做大作強(qiáng)”上交出亮麗而合格的答卷。六、結(jié)論 其次，期權(quán)的價(jià)格受市場價(jià)格影響較大，獎(jiǎng)勵(lì)的獲得受外在因素影響，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的好壞不是正相關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)的獲得不受職業(yè)經(jīng)理人的工作努力與否所左右。 在對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)方面，貝內(nèi)特” 著名的EVA先驅(qū)，已幫助300多家企業(yè)設(shè)計(jì)EVA計(jì)劃，對(duì)EVA理論有重大突破和完善的斯特恩 由于像回報(bào)股東那樣去回報(bào)管理人，EVA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使管理人具有同股東一樣的思維與動(dòng)力。將EVA價(jià)值與薪酬掛鉤，就構(gòu)成了EVA管理模式。經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤資金成本系數(shù)(使用的全部資金)EVA=銷售額經(jīng)營成本資金成本，亦即：從最基本的意義上講，經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本，用公式表示即： EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。（四）、EVA管理系統(tǒng) 1999年美國的Korn amp。它指的是公司給與員工（主要是高級(jí)經(jīng)理人員）的一種權(quán)力，期權(quán)持有者可以憑權(quán)力在一定時(shí)期內(nèi)（一般是3~10年）以一定價(jià)格（施權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強(qiáng)員工忠誠。由此可見，培訓(xùn)在中國企業(yè)中受到非常的重視。 當(dāng)然，過多的福利不一定能夠起到很好的效果，反而會(huì)加重員工對(duì)企業(yè)的依賴程度。中國是一個(gè)重關(guān)系的社會(huì)，再加上過去半個(gè)世紀(jì)企業(yè)體制在中國員工心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即員工比較看重企業(yè)給予的福利。其要點(diǎn)是：將廠長、經(jīng)理的年收入從職工工資總額中分離出來；建立一套由國有資產(chǎn)保值增值等七項(xiàng)定量指標(biāo)、現(xiàn)代企業(yè)制度等八項(xiàng)定性指標(biāo)組成的考核指標(biāo)體系，并組成由勞動(dòng)局、國資局等13家單位組成的企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營考核機(jī)構(gòu)，全面科學(xué)地考核企業(yè)的經(jīng)營管理狀況；經(jīng)營者年薪收入由基薪和效益薪金組成。深圳市經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)是，其基本年薪按企業(yè)類別確定，并考慮物價(jià)指數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。深圳。 上海年薪制的特點(diǎn)有二：一是強(qiáng)調(diào)前提，注重基礎(chǔ)。上海。下面是實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人（經(jīng)營者）年薪制（國有企業(yè)）部分地區(qū)的做法：其它輔助考核指標(biāo)的具體設(shè)置由年薪制考核部門根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況酌情確定。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好，超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí)，其超過部分經(jīng)年薪制考核部門核準(zhǔn)，由企業(yè)主管部門或出資者給予獎(jiǎng)勵(lì)。（核定的保值增值率基數(shù)—1）。職業(yè)經(jīng)理人基本年薪是指以本企業(yè)（集團(tuán)公司指核心企業(yè)）當(dāng)年度職工平均工資為基數(shù)，依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理的企業(yè)規(guī)模分類確定的職業(yè)經(jīng)理人年度基本收入。確定職業(yè)經(jīng)理人年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入的辦法。因?yàn)榻?jīng)營者要想多分配剩余產(chǎn)品，必須要同時(shí)完成分給股東的那部分剩余產(chǎn)品。從上文對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的博弈分析，我們可以
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