【正文】 　　第二個案例?！　∥乙娺^一個小伙子非常典型。布朗到現(xiàn)在有10年了，收入?yún)s還不到20萬，還沒有10年前掙得多?！　〉谝粋€瓶頸就是心態(tài)不穩(wěn)，忽左忽右，忽上忽下。結(jié)果是事情都做不好，盛氣凌人做不好，小心翼翼也做不好?！　?0歲左右的年齡段心態(tài)是與天斗其樂無窮，與地斗其樂無窮，等他與人斗的時候，就不知道怎么辦了，于是痛苦無比。他必須經(jīng)過這一段做事的錘煉，再到更高一段精明的做人，才能智慧的去做領(lǐng)導(dǎo)。我給他講，你就是一個最低層面做事的高端職員，你很精明，你是高端層面里最低層面做事的人，你就是工程師！為什么讓你做委員這樣一個職位你就難受？因為你不具備這種做人的能力。但管理層的人就像塊鋼鐵，他是更多更復(fù)雜的要素組成，他耐高溫要兩、三千度?！　〉谌齻€瓶頸，以歷史英雄為偶像，并進行模仿?！　≡蚴鞘裁?？首先是教育的原因。舉個例子，出身條件特別差的，家上不起學(xué)的，他就以林肯為英雄，因為林肯當(dāng)了總統(tǒng)?！　〉谒膫€瓶頸就是受制于成長的背景，拒絕改變?！　∥艺f原因就在于父母給孩子灌輸了一種“人要自尊、要獨立，獨立自主”的思想，其實正確的方法是你要告訴他人既要獨立自主，更要借外圍資源。但是大多數(shù)人都沿著父母或者從小受的教育劃定的路線一直走下去。更重要的是時代變了，你的父母、老師教你的那一套已經(jīng)不管用了，失去規(guī)則指導(dǎo)的經(jīng)理人就開始布朗了。小孩少兒期是幻想階段，少年期是狂想階段，成年人30歲左右就變成一個狂妄階段，40歲中年期就變成沉靜階段，到晚年期就50多歲，這個時候叫等待階段，等待退出歷史舞臺，安享晚年。一個年輕人往往會同時追這三個目標(biāo)，所以他40歲要成億萬富翁，50歲成為政治局常委，60歲學(xué)冠全球，這三個目標(biāo)全有了?！　∵@三個坐標(biāo)軸，有不同的規(guī)則。為什么呢？這三個山的游戲規(guī)則是完全不同的，換山是有成本的。如果到40歲你還沒明白這一點，那你這一生當(dāng)中一定是一事無成的。所以30左右的人，往往停留在構(gòu)建偉大的戰(zhàn)略層面，就是打不響一場具體的戰(zhàn)斗?！　〉谝环N：是沒有夢想的生活方式，這種人是死氣沉沉的?！　〉谖宸N：是有夢想+激情+持續(xù)的激情+成功（階段性的成功），每個人的成功都是階段性的，這是正常的現(xiàn)象，人一生不可能都是成功。這就是時代精英選擇的生活方式，為什么是這樣？大的文化和環(huán)境決定了你為什么活著，小的文化和環(huán)境是你選擇怎么活著。于是，人力資源部便負(fù)責(zé)遍地篩選培訓(xùn)機構(gòu)，希望找到背景輝煌、經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)師提供培訓(xùn)。但事情似乎沒有這么簡單，授權(quán)的關(guān)鍵不但是找到這些人，更重要的是在充分溝通的基礎(chǔ)上有相互的信任，有授權(quán)的條件。 有人說過這么一段話：當(dāng)一個企業(yè)只有幾十人的時候，老板必須帶頭干最苦最累的活；當(dāng)企業(yè)成長到七八十人的規(guī)模，老板有些事情就可以交待手下人去干了，不必事事躬親；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展成數(shù)百上千人的大公司時，老板只需雙手抱拳：諸事拜托了！另外，授權(quán)雙方對犯錯要有充分的認(rèn)識——人不是天生就會做事的，授權(quán)意味著成長，意味著讓下屬有學(xué)習(xí)和犯錯的機會，意味著企業(yè)可能要蒙受一定的損失，付出學(xué)費和代價。如果說授權(quán)的條件是信任的話，那么，授權(quán)的目的則是為了授責(zé)——讓員工有責(zé)任感。要贏得別人的尊重，必須負(fù)起責(zé)任。被授權(quán)者要擁有這樣的自信：承認(rèn)自己不是全知全能的，早一點注意到可能出現(xiàn)的疏忽、錯誤，及早衡量以收拾事態(tài)——這是感情成熟的象征。后記開博以來，我們常接到一些機構(gòu)的培訓(xùn)需求，對方一開口就表明立場，主題非常明確，只需要我們提供簡單的課件、報價（基本不需要講師介紹，因為通過博客，對我已經(jīng)有不少了解了），而我們的回應(yīng)，往往不是課件和報價，而是調(diào)查問卷。在整個招聘流程中，我們分別評估了以下七項能力：技術(shù)能力。對于有經(jīng)驗的人，只考核其經(jīng)驗領(lǐng)域的事情，往往是看不到一個人的潛力。原文：使用信息的能力。今日點評：這是我現(xiàn)在最為重視的能力，這種能力被稱為“信息商數(shù)”（IQ），評估一家企業(yè)、一個人，我往往都是首先看其“信息商數(shù)”如何。人際關(guān)系，也就是合作能力。話題回到寫簡歷，很多企業(yè)在網(wǎng)上搜索人才，就是把以上一些能力作為關(guān)鍵詞來搜索的，如果你的簡歷里沒有寫上其中的某些能力，則可能連進入面試的機會都沒有。 高學(xué)歷與高素質(zhì)是一個約等號。我認(rèn)為，造成人才市場“怪圈”的直接原因是企業(yè)和大學(xué)生的信息不對稱、理念不對稱：對于很多傳統(tǒng)企業(yè)而言，大多會認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生是“能力弱、心態(tài)又不好”，眼高手低的人——堅決不能要！問題是，很多大學(xué)生并不知道人家是這么看待他們的。能考上大學(xué)，本身就是競爭的結(jié)果，是能力的體現(xiàn)：能夠輕松應(yīng)付考試、聰明、反應(yīng)快，就屬于能力強……對于大部分企業(yè)而言，大學(xué)生這些素質(zhì)都不是企業(yè)需要的“能力”。如果第一個問題連自己都回答不上來，則第二個問題就不要問了，只要有老板肯收留你就菩薩保佑了。隨時可以中止合同，無須任何理由現(xiàn)在最時髦的用人口號是：企業(yè)用人不養(yǎng)人——個人憑能力創(chuàng)造成果，企業(yè)憑成果付費。因為我們的合同有一條附加條件：“隨時可以中止合同，無須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創(chuàng)造的價值大于他的付出，肯定請你，如果相反，則請你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權(quán)力。我寫過一篇文章《增值是一種生活態(tài)度》，就是源于這個“毫無保障”的合同條款，最后逼得我們把增值變成一種習(xí)慣，變成一種生活態(tài)度。但是，從另一個角度來看，“能力的強弱”與價值取向有關(guān)。這種落差是一個時代的落差，起碼超過100年。而我們現(xiàn)在的基礎(chǔ)教育，要孩子們乖乖地坐在課室聽課，那是無比沉悶。要創(chuàng)造適合“90后”的環(huán)境，首先要從組織結(jié)構(gòu)開始改變！傳統(tǒng)公司必須反思原來的那套招聘、薪酬、考核方法，是否適應(yīng)這個時代，而不是光抱怨現(xiàn)在的新人類不好用，找不到人才。問題在于：你的第一部分工作的方向，是否與公司的目標(biāo)戰(zhàn)略一致呢？比如公司今年的戰(zhàn)略是節(jié)約成本，為了成本的降低各部門都在采取措施制定相應(yīng)的目標(biāo)，那你60%工作時間是否設(shè)定在這個目標(biāo)之下呢？要將工作時間的大部分放到實現(xiàn)這類目標(biāo)上，并且通過業(yè)績、數(shù)據(jù)反映出來。要讓上司知道你需要升職和加薪。（在一些企業(yè)，比如家庭負(fù)擔(dān)過重、身體條件等都可作為加薪的考慮因素，所以，還是要將你的優(yōu)勢放在領(lǐng)導(dǎo)面前，將你的條件放在領(lǐng)導(dǎo)面前，然后請領(lǐng)導(dǎo)做比較公平公正的評判。其實口碑我想一直作為一個中性的評價手段的。就像“客戶滿意度”調(diào)查，調(diào)查的準(zhǔn)確性取決于調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對象的選擇，而不在于調(diào)查本身。工作中的爭吵、討論、競爭，應(yīng)該在工作之外進行補償，當(dāng)然如何補償和補償?shù)某潭?，取決于上司的管理藝術(shù)和同事間的私人情感。無論你是經(jīng)理、主管還是職場新人，首先要有自信，對自己充滿信心。在生活的每一天清晨，當(dāng)你把煩惱丟在角落里，帶著發(fā)自會心的微笑起床、上班時，面對每一個人時，你會發(fā)現(xiàn)大部分人都是和藹可親的，還給你更燦爛的笑容，并會一點點化解心中角落里的那些煩惱！認(rèn)識，從微笑開始；交流，從微笑開始；合作，從微笑開始；和解，從微笑開始；當(dāng)你微笑的對待世界、對待大家、對待每一天時，你會發(fā)現(xiàn)：成功，從微笑開始；幸福，從微笑開始！三是實干。做人要守信。 “三人行，必有我?guī)煛薄ⅰ疤撔氖谷诉M步，驕傲使人落后”，古今偉人們教的都是顛撲不破的真理啊!人無完人，即便你是名校之“天之驕子”，還是“至高無上”的總經(jīng)理，都是如此。而把員工當(dāng)成“刁民”或“打工仔”是不會有良好的心態(tài)的，企業(yè)是不會有大的起色的。當(dāng)?shù)诙煜缕鹩陙頃r，你應(yīng)該想，朦朦朧朧的山，淅淅瀝瀝的雨，我們在山路上感受著大自然的朦朧、寧靜、神秘，體會到雨中郊游如詩入畫，融入自然的美。其實任何人都會遇到困難或挫折的。我的課堂討論熱烈大概與此不無關(guān)系。這不，上周講課就碰到了一位成功的企業(yè)家的反駁。只能說明他的行業(yè)有暴利，能夠用高薪吸引人，而高薪優(yōu)勢是相對的，不可能是永遠的，因此其成功也是短暫的。他立即表示反對，并舉例說，有一個企業(yè)員工流動率高達66%，而他的企業(yè)業(yè)績卻上升了33%。也絕不用“是不是呀”、“好不好啊”等弱智的提問來制造表面轟動而大腦不動。好心態(tài)的人成功的希望更大。若你看到太陽天就想到“熱死了”，看到雨天就感到“糟透了”，那你還能游出好心情嗎？——好心態(tài)和不好心態(tài)的區(qū)分就這么簡單。檢驗的方法很簡單：遇事往好的方面想。持久的、真摯的微笑，來自良好的、平和的、健康的心態(tài)。做人要厚道。只有靠自己的拼搏和實干，才會贏得別人的理解和尊重，才會使自行更長久，才會使微笑更美麗！四是誠信。人與人之間的關(guān)系就像一面鏡子，你美好的對他微笑，他會還你燦爛的笑容。所以進入職場，首先要處理好的就是與人的關(guān)系。職場中，更多的是競爭，是一種在合作中的競爭。但有一點是值得褒獎的，就是你的真正對手對你的評價。）經(jīng)驗、業(yè)績、口碑，職場的三**寶，你具備了么？身在職場，有三**寶是你晉升、加薪等的基礎(chǔ)，就是經(jīng)驗、業(yè)績和口碑。你的上司有可能這樣認(rèn)為：張三上次沒有加薪，這次應(yīng)該給他加；李四工作業(yè)績突出，老板都進行了表揚，應(yīng)該加薪；至于王五，工作業(yè)績不錯，在工廠10多年了，下次再給他加薪吧，他的薪水還可以.....沒有理由，你被“下次”了。每天的工作、加班、勞累，你的上司清楚么？上司也許對你的工作內(nèi)容是知道的，但他知道你確實在做這些工作么，知道你到底做的怎么樣？你的業(yè)績考核數(shù)據(jù)能不能反應(yīng)出你的工作成績呢？你如何對你業(yè)績考核之外的工作業(yè)績進行匯報呢？其實對于自己的工作業(yè)績，總是在上司面前提并不是好事，容易給人一種自大的感覺；但如果不提，就容易使人忽略了你的存在。例如，前不久，很多公司還是制止員工上班，現(xiàn)在，卻成了公司聯(lián)系業(yè)務(wù)的主要手段和途徑。傳統(tǒng)企業(yè)更要適應(yīng)社會大學(xué)生固然要改變，盡快適應(yīng)社會，但更需要改變的是傳統(tǒng)企業(yè)。我2004年開始為網(wǎng)絡(luò)教育公司做顧問，接觸了不少小學(xué)老師，常有老師跟我抱怨：現(xiàn)在的小孩一年比一年難教，好像個個都得了小兒多動癥一樣，難以專注，要讓孩子專心聽課是一件不容易的事。因為他們是看動漫、玩網(wǎng)游、聊長大的新一代，他們是最能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)社會的一代。兩個時代的落差對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，很多應(yīng)屆畢業(yè)生的能力與企業(yè)的要求是有一定差距的，因為他們不符合傳統(tǒng)企業(yè)的“素質(zhì)能力模型”。這么多年做管理咨詢項目，“隨時可以中止合同，無須任何理由”一直都是我們的合同中最后的條款。我從事的管理咨詢行業(yè)，就是典型的憑能力吃飯的行業(yè)。找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會，抱怨企業(yè)，一臉的戾氣和憤怒感，結(jié)果，越加找不到工作。學(xué)歷高不代表能力高應(yīng)屆畢業(yè)生為什么不容易找工作？因為企業(yè)認(rèn)為他們?nèi)狈δ芰?，不能為企業(yè)立即創(chuàng)造價值（等培養(yǎng)他們能創(chuàng)造價值的時候，他們又跳槽了）。因為大家都認(rèn)為，那些都屬于先天平庸、后天懶惰的人，直接炒掉、堅決不予錄用就好了，非常粗暴。前些天，我出席一個關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的研討會，其中一個主題是如何解決人才市場的怪圈——企業(yè)招不到人才，大學(xué)生找不到工作。當(dāng)然，高學(xué)歷比較容易培養(yǎng)成為高素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)能力。原文：溝通能力與說服能力。在這個信息泛濫的時代，企業(yè)往往因為沒有對信息進行篩選，而導(dǎo)致企業(yè)缺乏聚焦點，似乎很多東西都很重要，都需要推動，但結(jié)果往往是都不重要。在我設(shè)計過的所有招聘篩選體系中，幾乎都有這一招。我舉這個例子的意思是，技術(shù)能力的考核最好不要光考應(yīng)聘者最為熟悉的領(lǐng)域，因為技術(shù)是不斷變化的，關(guān)鍵是考他掌握技術(shù)的能力。最終的結(jié)果多半是在我們的意料之中：對方原來設(shè)定的培訓(xùn)主題改變了，變成我們建議的主題。有人說管理是門大藝術(shù)，而用人、授權(quán)則是其中的精致藝術(shù)，對一般人來說是高深的、難以掌握的。而不愿意承擔(dān)責(zé)任的人，會想方設(shè)法找理由為自己推卸責(zé)任，他們常常站在自己是犧牲者的立場來說話，犧牲者當(dāng)然是希望博得同情，也就是既不用承擔(dān)必須成功的責(zé)任，也可以免掉失敗的責(zé)任。假如“授權(quán)”讓人們想到的僅僅是權(quán)利，而不是責(zé)任——就像拿到一張空白支票，可以為所欲為一樣，這樣的授權(quán)是危險的。如果沒有充分的信任——相信下屬是有事業(yè)心的人，那么損失所帶來的可能就是猜疑，老板會想：“我當(dāng)初是不是看錯人了？”同樣，被授權(quán)者心里也犯嘀咕：“造成這么大的損失，老板會怎么想？還是推卸責(zé)任為好……”、“看來老板對我有看法，唉，我已經(jīng)盡心盡力了，他不理解我也沒辦法……”。因為企業(yè)弱小，容不得有多少閃失，事必躬親往往比授權(quán)來得安全、省事，尤其是那些缺乏充分信任的授權(quán)反而監(jiān)督成本會很高，甚至超過企業(yè)的承受能力。我曾經(jīng)N多次聽過老板的抱怨：企業(yè)花了不少錢和時間做培訓(xùn)，培訓(xùn)師的名氣都很大，講的東西聽著有道理，但一到自己動手就無從下手，沒法落實，培訓(xùn)效果總是不大好……而培訓(xùn)師的回應(yīng)是：授權(quán)是一門藝術(shù)，哪能指望通過一、兩天的培訓(xùn)就掌握？師傅領(lǐng)進門，修行靠個人……企業(yè)的執(zhí)行力很成問題……企業(yè)授權(quán)與用人1999年，我曾經(jīng)發(fā)表過一篇有關(guān)授權(quán)藝術(shù)的文章，摘錄部分：如果企業(yè)能一步到位，招到能力強又認(rèn)同企業(yè)的人，那真是再美妙不過了。我告訴這位老板：我們的培訓(xùn)都是有模板的，但每一個培訓(xùn)都必須根據(jù)我們對客戶方的調(diào)查重新設(shè)計，為客戶方量身定做，而不是簡單的一個通用課件?！　∵@六種生活方式是每一個人自己所選擇的，為什么不同的人選擇不同的生活方式，主要原因是不同年齡段和大的環(huán)境以及個人文化差異造成的。　　第三種：是有夢想+激情的生活方式?！　∪艘簧褪且膽B(tài)平和而充滿激情。現(xiàn)在的社會是變革的時代，誘惑太多，人在職場上耐不住外界的誘惑，偏離了原來的目標(biāo)。　　所以任何一個人這一輩子你三座山來回爬，一般的都容易出事，三個坐標(biāo)軸不能相交，一相交就出事，目標(biāo)多元了?！　『髞碛心贻p人給我講，你說的不對，他要用十年爬財富這座山，用十年爬權(quán)力這座山，再用十年爬榮譽這座山。而健康、快樂、幸福都是自我評價，不是社會評價?！　∪嘶钤谑澜缟?，有社會評價體系，自我評價體系?！　〉谖鍌€瓶頸就是目標(biāo)多元化，不能夠?qū)Ｐ?。為什么呢？就是父母教育他做事的一個道理，工程師的做事方式