【正文】 輸出端”有問題。就像同樣是鋼鐵、塑料、橡膠等，進入不同的生產(chǎn)流水線，出來的有的是奔馳、寶馬，而有的就是低檔面的。大腦的思維能力，也就像加工生產(chǎn)車間的流水線一樣，如果生產(chǎn)流水線出了問題，出來的產(chǎn)品肯定有質(zhì)量問題。 同樣是看到問題，如果采取不同的方式方法，其結(jié)果會大不一樣，其根本原因是輸出端不一樣。這也正是同樣是同齡人，職業(yè)成就的差距卻往往天差地別的原因之一。這個世界，其實關鍵不在于你輸入了什么，而在于你輸出了什么。許多人學了很多，往自己的大腦里面裝了很多東西，但結(jié)果就是不理想，甚至是裝得越多，輸出的效果越差。這就是負面思維所造成的結(jié)果。 現(xiàn)實當中，剛剛走出校門的年輕人由于自己還沒有碰過壁，往往還不知道自己的輸出端有問題，所以還在盲目地輸出，為自己的職業(yè)生涯埋下隱患。因此，越是年輕氣盛、志存高遠者，就越應該學會隨著時間的推移，不斷優(yōu)化自己的輸出端。 如何優(yōu)化自己的輸出端？ 第一，改變心智模式　 任何企業(yè)都會存在一定的問題，作為企業(yè)一員，應當認清這一點：有問題是正常的，沒有問題才是不正常的；有問題，也并不等于企業(yè)一無是處。當然，我們不能對問題視而不見，麻木不仁，而應當是關注問題，研究問題，找到問題存在的癥結(jié)所在，在適當?shù)臅r間，適當?shù)膱龊希赃m當?shù)姆绞教岢鰜?，要善于建設新世界。 只知道發(fā)現(xiàn)問題，而不知道如何解決問題，停留在消極悲觀的狀態(tài)，最害己、害人。 即使在一個優(yōu)秀企業(yè)中，有負面思維能力的人也是最可怕的。在他的蠱惑和誘引下，會使抵御能力差的員工染上精神軟骨病，喪失戰(zhàn)斗力，本來可以堅持一下到達勝利的彼岸，然而一經(jīng)他們鼓噪，而最終功敗垂成。 有這樣一位畫家，畫了兩幅同樣的畫。他先把其中的一幅放在大街上，告訴過往人如果發(fā)現(xiàn)這幅畫的敗筆之處，就用紅筆給圈出來，三天后畫被圈滿了。之后，他又把另一幅同樣的畫掛在大街上，告訴過往的人們，把這幅畫的最成功之處圈出來，三天之后畫同樣被圈滿了。這個故事告訴人們：思考是多角度的，同樣一件事情，有時不在于它本身優(yōu)劣如何，而關鍵是我們怎么看它。而且，人們的看法又是容易被引導的。用欣賞的眼光看事情，事情會是美好的；用批評的眼光看事情，同樣一件事又會糟糕透頂。 第二，選擇正面的言行 一名員工能夠發(fā)現(xiàn)問題，是智慧；能提出問題，是勇氣。但是許多人在提出問題時，表現(xiàn)出的卻是蠻勇，不分時間、地點、場合，不講方式，結(jié)果是只有百害而無一益，舊問題沒有解決，反而增添新問題。所以，要從自己的行為上來改變自己的輸出方式。不要口無遮攔，信口就來，不選擇語言，不選擇語言的表述方式和技巧。要知道，自己的言行是要產(chǎn)生客觀效果的，而用負面的語言和負面的行為表述出來，只會產(chǎn)生負面的效果。 當年曹操斬楊修，一般人們會認為是曹操心眼小，借機殺人，其實關鍵是楊修聰明過頭，把撤軍這樣的事關全局的大事用負面的語言和行為表達出來了。殊不知，這樣的軍機大事是不能用此方式表達的，即使真的撤軍，也要用正面的語言和行為來表達，不然會軍心大亂。而軍心是軍隊的命根。這是最起碼的軍事常識，但楊修違背了，豈不是自尋死路？ 所以，無論一個人身在企業(yè)的任何位置，在表述自己的想法時，一定選擇自己的言行，越是高位的人越要注意。真正的聰明人總能夠選擇恰當?shù)难孕?，對自己的行為負責，也對企業(yè)負責。即使是指出非常嚴重的問題，都要選擇言行，謹慎從事，從正面的積極的角度來談，只有這樣才能對企業(yè)有正面作用。 第三，辦法比問題更重要 曾有一個農(nóng)夫趕著驢子趕路，結(jié)果驢子不慎一頭掉進了深坑里。農(nóng)夫用盡辦法，也無法救出驢子，但不忍心就此走開，只得痛下決心，直接將心愛的驢子埋在坑中。農(nóng)夫開始用鏟子往坑里扔土，然而驢子本能地把每次扔在身上的土抖掉，如此反復……結(jié)果坑漸漸淺了，最后驢子自己從坑里走了出來！世界上沒有絕對糟糕的危機，只有絕對糟糕的危機思維，進而導致絕對糟糕的危機管理。 如果說發(fā)現(xiàn)問題是智慧，提出問題是勇氣，那么能同時貢獻出解決問題的切實辦法才是能力。所以當你提出問題時，最好同時想好解決問題的方案。而且，解決問題的方案最好是多套的，帶有商議性的，不要唯一。 但很多人都做不到。從一定程度上來講，只提出問題，而沒有給出問題的答案，還不如不提出。更有甚者，提出問題后，領導暫時沒有找到解決問題的方案，就抱怨甚至鼓噪說領導不重視自己提出的問題，領導官僚主義等等；也有的人雖然在提出問題的同時，也提出了解決問題的方案，可是過了一段時間，領導沒有批復，或沒有把問題解決，就耐不住性子鼓噪開了。要知道，信息大多是不對稱的，并不一定是領導官僚，也并不一定是領導忙，很有可能是問題比較復雜，解決問題的時機不成熟，也可能是解決的方案還不夠好等。 第四，務必使方案可執(zhí)行 有這樣一個寓言故事：有一群老鼠開會研究如何才能不被貓捉住，有一只聰明的老鼠提出了一個令人叫絕的方案：“在貓的脖子上掛只鈴鐺，只要貓一走來，我們就聽到了鈴聲，這樣我們老鼠就可以提前躲藏起來，就不會被捉了！”眾老鼠無不為此方案叫好，然而冷靜下來后，卻發(fā)現(xiàn)由誰去把鈴鐺掛在貓脖子上，倒成了無法解決的問題……結(jié)果，眾老鼠空激動了一場。 現(xiàn)實中，類似往貓脖子掛鈴的方案有很多，有些人提出問題的同時，也提出了解決問題的方案，而且一套一套的，然而誰來執(zhí)行方案呢？所提出方案的可操作性太差，是工作經(jīng)驗少者很容易出的問題。所以，在給出解決問題的方案時，一定要給出真正能夠解決問題的可執(zhí)行性方案。只有這樣，才是真正的人才和英雄。如果做不到這一點，最多也就是紙上談兵的馬謖。中國的人才標準是什么，估計沒有人能說得清楚；你說是學歷嗎，可北大的研究生只能賣豬肉；在我們不少企業(yè)，正式學歷的人下崗了；留下的卻是沒有學歷的人。再看我們不少單位，有很多沒有學歷的人竟然成了高級人才而要推遲退休；而我們社會上同專業(yè)學歷的人卻找不到工作，這都不像是重視學歷的社會呀。你說是重視實際能力嗎，多少被老百姓認為39。有能力的人’卻在閑置；而現(xiàn)實卻是今天你還是默默無聞，當你一提拔成了領導后；這片天地就是你的能力為第一了，誰也不能超過領導；估計就是神仙也不可能達到這樣的能力吧。這些年中國人才問題越來越被廣泛引起重視，許多地方都推出了不少吸引人才、留住人才的優(yōu)惠政策；這誠然是件對人才的大好事，可是關于“人才”的“標準” 是什么；依然是霧里看花，誰也說不清楚。在人力資源開始在中國泛濫成災的時候，對人才依然沒有統(tǒng)一的定論。然而如果你細心觀察，其實中國人才幾千年來還是一個定論；誰是人才，誰是庸才還是領導（統(tǒng)治者）說了算；因此中國的人才標準依然是“權(quán)力決定人才”，就是在今天這依然是一個不爭的事實。 我當初的國有企業(yè)有三個人，他們同樣的事被定義為不同的結(jié)論；一個是企業(yè)領導，他每年的工作報告也被雜志收編；就這樣總共發(fā)表了文章100多篇，結(jié)果被推薦為院士；因為他能發(fā)表文章成了人才標準。另一位是報社的社長，因為他發(fā)表了180篇小說與散文；結(jié)果他被組織部門推薦為作家，享受國家津貼；因為他能寫文章。再一位是沒有職位的工程技術人員，因為他在國內(nèi)外專業(yè)雜志上發(fā)表論文近300篇；結(jié)果領導們投票決定他下崗，說他只會寫文章；所以企業(yè)不能留。這不是天方夜談，而是真實的現(xiàn)實；后來連國務院辦公廳信?人員也為他打抱不平，說39。你們企業(yè)連寫小說的也是人才，難道能發(fā)揮作用的專業(yè)人員倒不是人才了’；原來核心問題是該工程技術人員的能力超過了所有領導，這才是中國領導的大忌；于是企業(yè)領導們集體決定下崗的，這也符合我們的組織原則嘛。同樣的事，在權(quán)力者身上就是人才難得；在老百姓身上，人才就變成了不務正業(yè)；人家說寫小說在企業(yè)都是人才，而寫專業(yè)論文的竟然是庸才；要知道專業(yè)論文可是研究成果呀，你不能理解的事卻發(fā)生了；這只有在中國才有可能。 我們不會忘記上個世紀中國的人才論：39。領導說你行你就行，不行也行；領導說你不行就不行，行也不行；而且是不服不行’。現(xiàn)在這個人才論依然是我們的主旋律，提拔干部是領導說了算；招聘人員還是領導說了算，就連下崗考核也都是領導說了算；這才是我們的人才標準，領導與權(quán)力決定人才的命運；說你是人才，你就有發(fā)揮作用的機會；說你是庸才，你就一輩子在中國沒有展現(xiàn)才華的可能。你想平等競爭，估計那是一個美麗的幻想。 人才“權(quán)力格式化”何止體現(xiàn)在任用與選拔人才上，連評職稱這樣以技術論英雄的場合也是“權(quán)力格式化”；你看那職稱評定中，最先通過的總是有領導職務的人；就連我們的院士這樣一個學術領域的最高待遇，也都是領導身份的人全部占有了；因為中國的領導不能比老百姓差，這才是中國人的人才觀念。 人才如此“格式化”，導致的結(jié)果只能是埋沒人才、扼殺人才；同時真正制造大量的庸才。在檢驗“人才”的“格式”面前，許多真正的人才（知識與能比領導班子強的人才）被無情地淘汰了；他要么從此失去舞臺，要么放下專長；騰出大量的時間去修習那些并無迎合領導的實用“技術”。而另一些素質(zhì)不好的人員，因為托了“權(quán)力格式”的福；成了“人才舞臺”的“主角”。上個世紀流傳的“學好數(shù)理化，不如有個好爸爸”，如今還拓展了“有能力不如有關系，有了關系沒有能力走遍中國都不怕”；這不是危言聳聽，而的確是現(xiàn)實。如果這種機械的人才“格式”永久不變，“中國人全民奴顏婢膝”必將漸漸盛行于天下；到那時我們中國人的人才，名副其實成了“奴才”；一個全民族“奴才”的民族還能躋身于世界民族之林嗎。說了這么多，筆者的意思并不是說選拔人才不需要領導把關；而是認為領導定人才也應該有一個公開的“標準”。古代還有科舉考試能平等競爭，現(xiàn)在是領導心中的標準；沒有人能公開知道。因為我們?nèi)瞬艠藴手泄_的表面制度沒有人執(zhí)行，而執(zhí)行的卻是領導們心中的潛規(guī)?。從大政策看：中國人才標準一會“左”，一會 “右”；幾乎從來就沒有穩(wěn)定過。從“提拔重用老工程技術人員”后，一下子直接跳到“重用年輕的技術干部”；結(jié)果中國整整一代人就被政策犧牲了。當然這些標準表面上看是不同，可實際還是領導說了才算數(shù)。 人才應該是多維的，有專業(yè)人才、技術人才和領導人才等等；可我們的人才標準卻是：你成功了，你就是人才；而且是全方位的人才，所以才有中國技術與領導人才全部是一肩挑的局面。當然我們社會最普遍存在的，莫過于39。任人唯親’是主流；而其它的人要成才得要有機會（政策變更與改革等）。我們知道公平競爭應該是人才的第一原則，沒有公平還能有“不拘一格選人才”嗎；中國的人才都很善良，他們相信組織會給自己機會和公平；結(jié)果很多人反而成了組織利用的基石（總是當分母）。機會與公平，這應該是普遍中國人幻想能進入的用人環(huán)境和氛圍；但這夢想能實現(xiàn)的時間可真的沒有人知道。作為企業(yè)領導者，難免會遇到內(nèi)部員工的流動與流失的情況。很多公司的老總和HR總監(jiān)都認為核心員工很重要。若是“核心員工”流失，就有可能給企業(yè)帶來“內(nèi)傷”?，F(xiàn)在就來和世界工廠網(wǎng)的小編一起探討企業(yè)如何留住核心員工。作為企業(yè)領導者，難免會遇到內(nèi)部員工的流動與流失的情況。假若是“核心員工”的流失，那么就有可能給企業(yè)帶來“內(nèi)傷”。每個領導者都想永遠自己的“左膀右臂”，好讓他們同自己一起打拼江山。但是外部的因素或是誘惑總是時刻存在的，倘若你的“核心員工”下定決心要離職，那么作為領導者的您該怎么辦呢?現(xiàn)在就來和世界工廠網(wǎng)的小編一起探討這個問題吧!先讓我們弄清“核心員工”的概念。“核心員工”是近來人力資源管理中流行的一個概念。很多公司的老總和HR總監(jiān)都認同這一概念，認為核心員工很重要。然而，究竟什么是核心員工?是不是高層主管和技術人才就是“核心員工”?這個問題恐怕老板本身也不一定能回答上來。誰是核心員工備份，是個不折不扣的IT詞匯。備份的目的是為了防止信息、文件損壞和丟失，同樣道理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。由此，逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”，就是核心員工。那么，核心員工又該如何來判斷呢?且讓我們來聽聽一位經(jīng)理人的判斷方法——“我們公司有個技術經(jīng)理A，在公司中沒有人能比他做出更好的業(yè)績(相同崗位上的)，在外部以大致相當?shù)臈l件(薪酬水平等)也難以找到比他更合適的人，那么，A就是核心員工。如果在外部以很低的條件能夠找到比他更有技術能力的B，但B沒有領導團隊的能力，或與相關部門難以合作，那么，A仍然是難以代替的核心員工。但如果B在角色能力上比A優(yōu)，在薪酬要求上比A低或大致相同，也就是說，在人力資本的‘性價比’上比A更優(yōu)，那么，A就不是核心員工。再舉個極端的例子。某公司有個員工打字極快，總是提前完成工作，還有出色的編輯修改能力，從來沒有錯別字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上級從來不用再修改，因為她打字最快，同時負責質(zhì)檢工作，平時其他打字員的一些錯誤都是她檢查出來的。由該企業(yè)是個小國企，沒有很好關注這樣的員工，結(jié)果她走后，單位不得不找兩個人來代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好協(xié)調(diào)，引起一定的混亂，新來的員工又經(jīng)常打錯字，結(jié)果有一次竟然把合同打錯，給公司帶來了較大損失。由此可見，所謂‘核心員工’其實與職位的高低沒有必然的關系，因此，不能認為只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心員工，相對于其他一般的打字員，該打字員絕對是核心員工，盡管她在公司的職務很低，然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’?！辈豢商娲栉从昃I繆也許，這位經(jīng)理把那個打字速度飛快的打字員定義為“核心員工”有些難以服眾，但是他提出的“不可替代性”確實是一個企業(yè)需要深思的問題，不可替代就更需要未雨綢繆，因此，核心員工的備份問題也成了企業(yè)最為頭疼的難題之一。職場中，有誰不想拿高薪？尤其是高級經(jīng)理人，不僅夢追高薪，而且把高薪作為證明的標準炫耀自己與資本。然而福兮禍所依，大大超過自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業(yè)生涯埋下隱患?！胺浅８咝健笔侵改切┟黠@超出職場中該職位或該能力平均年薪水平的高薪。下面上場的，就是一位三年前曾經(jīng)拿過“非常高薪”，如今還無職可就的經(jīng)理人。 曾拿百萬年薪，三年無職可就 T先生是一位超百萬年薪的