【正文】 薪老板的如意經(jīng)　　那些支付給經(jīng)理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢？他們認為：只要給了經(jīng)理人超出市場平均水平一倍以上的薪酬，會有以下收獲。這些經(jīng)理人一旦拿了“非常高薪”，自然會像陀螺一樣開始了新的高速運轉(zhuǎn)，重復前任道路。對那些剛剛拿過“非常高薪”的經(jīng)理人，成熟的規(guī)模型品牌企業(yè)一般是拒絕的，原因有三：　　一是心理上很難忘卻高薪?！　〉诙豢赡荛L久處于亢奮狀態(tài)。　　難甩掉的“高薪病毒”　　通過這么多年的觀察了解，“非常高薪”經(jīng)理人再就職歷程大概有如下六個階段：　　第一階段：剛離開時不著急?；蚴怯捎谧约呵槊嫔侠幌聛?，就勉強答應朋友“幫忙”。我把這些歸納了一下，首先舉幾個案例。 　　他就很奇怪，為什么像他這樣很有才華的精英人士會走這樣一條路徑？我給他們總結了六大職業(yè)瓶頸。但是在委員位置上干了半年就下來了，后來我們倆見面一聊我就知道他肯定僅僅停留在做事的層面上。　　其次是他們?yōu)槭裁茨７逻@些英雄？起因總是這些英雄和自己某些特殊身份相同。結果他在頭十年最基礎的就是做事，他一旦做過“工程師階段”，往高層面走，就沒人指導他，就越出了他的文化背景。我說這樣做也可以，但最終你還是成不了大事?！　〉谒姆N：是有夢想+激情+持續(xù)的激情的生活方式。所以，我們無須指責創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)家那種“親臨一線場所的習慣和越級指揮的行為或沖動”。我對這種說法持有不同的解釋：管理確實是一門藝術，但在開始階段只是門技術而已，是可以通過學習來掌握的，就像演奏家必須練琴、歌唱家必須練聲一樣，只要經(jīng)過不斷的練習，就可熟能生巧，但要達到收放自如的藝術境界則一定要用“心”才行。作為一個職業(yè)經(jīng)理人，如何在壓力下獲取信息，并加以處理、使用，這是一個新挑戰(zhàn)。有人把原因歸咎于中國教育與社會脫節(jié)，人才培養(yǎng)問題，有人開始反思“80后、90后”的成長環(huán)境……我的觀點是：呼吁中國教育改革是可以的，但解決不了眼前問題。記得我剛入行的時候，師父跟我說：做顧問，時刻想的問題是如何為企業(yè)增值。我跟她們說：那是因為他們習慣了看動畫，玩游戲，相比枯燥的課本，那是一個很刺激的世界，他們玩的時候，你看他們還有沒有“小兒多動癥”？他們會專注得廢寢忘食，你怎么喊他他都不知道。其實你需要給你的上次說明：你的薪水的橫向比較結果和你同時間進公司的人員對比，業(yè)績不如你但薪水比你高的人員對比，同級別的人員對比，使你的上司意識到你的存在，而不僅僅是憑借領導的主管印象把同樣業(yè)績突出的你“下次”。多年的體會，我認為要遵循以下六個“秘籍”；一是自信。贊賞“人之初，性本善”的人，具備這種良好的心態(tài)，把員工當成“內(nèi)部客戶”，再加上行之有效的科學管理，企業(yè)必會健康發(fā)展。有好心的同行提醒我：國祥，你這不是給自己為難嗎？取悅學員很容易，但我做不到，因此照樣我行我素。 為了鼓勵學員參與互動、大膽發(fā)言，每次講課之前，我都認真地要求學員要敢于質(zhì)疑，能將我的觀點駁倒的就是我的老師。防人之心不可無，害人之心不可有??！害人其實就是還自己！五是虛心。合作，是因為不合作你的工作無法進行，業(yè)績無法體現(xiàn)；競爭，老板給出的薪水蛋糕是360度，如果其他人分的多了幾度，你就要少分幾度，很簡單。所以對于自身的業(yè)績，應該是有度的去匯報。但是，他們所接受的教育，卻是為工業(yè)時代所準備的，他們處于兩個時代的交接、轉(zhuǎn)換之間——生活、娛樂在網(wǎng)絡時代，學習、工作在工業(yè)時代——長期生活在愛與痛的邊緣。勸慰那些職場不如意的大學生：不要一味拿文憑找工作，要想想如何拿能力找工作。今日點評： “高學歷不等于高素質(zhì)，然而，高學歷比較容易培養(yǎng)成為高素質(zhì)”。有些人剛開始的時候，往往會懵了：完全陌生的領域，卻要出成果，怎么做？在資訊發(fā)達的今天，很多招聘篩選招式都會被流傳出去，這個環(huán)節(jié)需要不斷創(chuàng)新，才能真正考察到應聘者的學習能力，評估其潛力。這種人實在不適合當主管，更不適合被授權。老板們巴不得把權授出去，讓那些人全權負責公司里的事務性、常規(guī)化的工作，好讓自己做“甩手掌柜”，思考企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，做資本運營。人生無論創(chuàng)業(yè)還是打工抑或是做其他，其實就是一種生活方式，共分六種。所以每個人都在社會評價驅(qū)動下，進行自己的社會行為和職場行為，而自我評價從內(nèi)心來驅(qū)動。如果能超越出去，要么往好的方向轉(zhuǎn)化，要么往壞的方向轉(zhuǎn)化。今天是創(chuàng)業(yè)時代，市場經(jīng)濟，你還崇拜他，所以你才會這樣，一直做布朗運動，沒飯吃，干兩天換一個地方，在職場中沒位置了。因為他年輕，即使有意的學，也學不會，這個年齡段他有意的學更高層面的事，他會學得滑頭了，那更不行了。那時他剛過30歲，開始了職場布朗運動。但經(jīng)理人不可忽略一點：長江后浪推前浪，盡管新的職位不斷產(chǎn)生，但更多的新職位是給新人準備的。像這樣級別的老總，一旦通過公開遞交簡歷就不值錢了，價格會飛流直下?！　〉谖?，企業(yè)實施低成本戰(zhàn)略需要。老板高薪誠聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意經(jīng)外，還有一種老板沒有講出來的：企業(yè)的階段性用人需求。結果是職場中求職的成本越來越高，耽誤了許多大好的機會。有了“非常高薪”，經(jīng)理人會非常珍惜這份薪水，作為老板要求嚴格點，經(jīng)理人也能接受，苦點累點經(jīng)理人也都忍了，有點個人困難經(jīng)理人自己和家人也都幫著克服了。但是我們近年來在接觸大量的經(jīng)理人當中發(fā)現(xiàn)一個共性：不僅是T先生本人再就職困難，凡是D公司出來的高級經(jīng)理人再就職普遍都困難。然而福兮禍所依，大大超過自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業(yè)生涯埋下隱患。很多公司的老總和HR總監(jiān)都認同這一概念，認為核心員工很重要。從“提拔重用老工程技術人員”后，一下子直接跳到“重用年輕的技術干部”；結果中國整整一代人就被政策犧牲了。你們企業(yè)連寫小說的也是人才，難道能發(fā)揮作用的專業(yè)人員倒不是人才了’；原來核心問題是該工程技術人員的能力超過了所有領導，這才是中國領導的大忌；于是企業(yè)領導們集體決定下崗的，這也符合我們的組織原則嘛。 第四，務必使方案可執(zhí)行 有這樣一個寓言故事：有一群老鼠開會研究如何才能不被貓捉住，有一只聰明的老鼠提出了一個令人叫絕的方案：“在貓的脖子上掛只鈴鐺，只要貓一走來，我們就聽到了鈴聲，這樣我們老鼠就可以提前躲藏起來，就不會被捉了！”眾老鼠無不為此方案叫好，然而冷靜下來后，卻發(fā)現(xiàn)由誰去把鈴鐺掛在貓脖子上，倒成了無法解決的問題……結果，眾老鼠空激動了一場。 當年曹操斬楊修，一般人們會認為是曹操心眼小，借機殺人，其實關鍵是楊修聰明過頭，把撤軍這樣的事關全局的大事用負面的語言和行為表達出來了。 如何優(yōu)化自己的輸出端？ 第一，改變心智模式　 任何企業(yè)都會存在一定的問題，作為企業(yè)一員，應當認清這一點：有問題是正常的，沒有問題才是不正常的；有問題，也并不等于企業(yè)一無是處。無論到哪家企業(yè)，他的工作都很快有起色，被委以重任，然而時間一長，他的負面思維又總是起作用，自己也煩不勝煩，因為眼中的企業(yè)問題實在太多了！而且自己千呼萬喚又總是得不到改進，結果他又每每匆匆離開。而在那所著名大學里，他也是一位幾乎人人都知曉，曾擔任了兩年校學生會主席職務，而且吹拉彈唱、琴棋書畫樣樣都拿得起，人又長得帥氣，外加天然的播音員嗓音，真可謂不可多得的將帥風范。 職場中，不僅別人會忽悠你，有不少人則是自己忽悠自己。是新官一人之智力大，還是全員的智力大呢？當然是后者。這樣，新官和老員工之間的矛盾對抗就會大大減弱，下屬也就不會輕易地被“殺伐”，新官也就不會輕易地去換下屬。 [如何避免錯換下屬？] 既然，新官換下屬會造成如此大的負面影響，那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經(jīng)驗是對癥下藥，從根本上解決問題?？涩F(xiàn)實又逼得新官不得不換人。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質(zhì)的是什么？ 俗話說“一朝天子一朝臣”。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風格和原來不一樣，換句話說，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。在實踐中，與在新官上任前的談話中，我都會突出強調(diào)這一條。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束，相互適應的過程。即使有此任務的新官，上任時更應該強調(diào)先穩(wěn)定，在穩(wěn)定中逐步解決對企業(yè)發(fā)展不利的問題，而不是上來就大開殺戒，除非提前已經(jīng)了解得十分清楚，掌握了時局。所以，建議未創(chuàng)過業(yè)者，無論遇到多么好的商機，哪怕是萬載難逢，天上掉下的金元寶，都要冷靜下來，踏踏實實干到年底，拿到紅包后再說。一代英才最終何以如此落魄？就讓我們看看他的路是如何走出來的。其實，根本的原因是個體者自己的原因。 有這樣一位畫家，畫了兩幅同樣的畫。即使是指出非常嚴重的問題，都要選擇言行，謹慎從事，從正面的積極的角度來談，只有這樣才能對企業(yè)有正面作用。中國的人才標準是什么，估計沒有人能說得清楚；你說是學歷嗎，可北大的研究生只能賣豬肉；在我們不少企業(yè)，正式學歷的人下崗了；留下的卻是沒有學歷的人。你想平等競爭，估計那是一個美麗的幻想。我們知道公平競爭應該是人才的第一原則，沒有公平還能有“不拘一格選人才”嗎；中國的人才都很善良，他們相信組織會給自己機會和公平；結果很多人反而成了組織利用的基石（總是當分母）。由此，逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”，就是核心員工。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就離開了。　　第一，經(jīng)理人會有自豪感，會主動宣傳企業(yè)。　　第六，高薪有利于養(yǎng)廉。這正像一個吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。人不可能總是處在高度的緊張狀態(tài)。因為高薪時期確實太累了，同時也積累了一部分財富，于是以休息為主，以尋找工作為輔?？傊匠晔谴蟠蠼档停殬I(yè)飄忽不定?！　〉谝粋€案例?！　〉谝粋€瓶頸就是心態(tài)不穩(wěn)，忽左忽右，忽上忽下。我給他講，你就是一個最低層面做事的高端職員，你很精明，你是高端層面里最低層面做事的人，你就是工程師！為什么讓你做委員這樣一個職位你就難受？因為你不具備這種做人的能力。舉個例子，出身條件特別差的，家上不起學的，他就以林肯為英雄，因為林肯當了總統(tǒng)。更重要的是時代變了，你的父母、老師教你的那一套已經(jīng)不管用了，失去規(guī)則指導的經(jīng)理人就開始布朗了。為什么呢？這三個山的游戲規(guī)則是完全不同的，換山是有成本的?！　〉谖宸N：是有夢想+激情+持續(xù)的激情+成功（階段性的成功），每個人的成功都是階段性的，這是正常的現(xiàn)象，人一生不可能都是成功。 有人說過這么一段話：當一個企業(yè)只有幾十人的時候，老板必須帶頭干最苦最累的活；當企業(yè)成長到七八十人的規(guī)模，老板有些事情就可以交待手下人去干了，不必事事躬親；而當企業(yè)發(fā)展成數(shù)百上千人的大公司時，老板只需雙手抱拳：諸事拜托了！另外，授權雙方對犯錯要有充分的認識——人不是天生就會做事的，授權意味著成長，意味著讓下屬有學習和犯錯的機會，意味著企業(yè)可能要蒙受一定的損失，付出學費和代價。后記開博以來，我們常接到一些機構的培訓需求，對方一開口就表明立場，主題非常明確，只需要我們提供簡單的課件、報價（基本不需要講師介紹，因為通過博客，對我已經(jīng)有不少了解了），而我們的回應，往往不是課件和報價，而是調(diào)查問卷。今日點評：這是我現(xiàn)在最為重視的能力，這種能力被稱為“信息商數(shù)”（IQ），評估一家企業(yè)、一個人，我往往都是首先看其“信息商數(shù)”如何。我認為，造成人才市場“怪圈”的直接原因是企業(yè)和大學生的信息不對稱、理念不對稱：對于很多傳統(tǒng)企業(yè)而言，大多會認為大學畢業(yè)生是“能力弱、心態(tài)又不好”，眼高手低的人——堅決不能要！問題是，很多大學生并不知道人家是這么看待他們的。因為我們的合同有一條附加條件：“隨時可以中止合同，無須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創(chuàng)造的價值大于他的付出，肯定請你，如果相反，則請你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權力。而我們現(xiàn)在的基礎教育，要孩子們乖乖地坐在課室聽課，那是無比沉悶。（在一些企業(yè)，比如家庭負擔過重、身體條件等都可作為加薪的考慮因素，所以，還是要將你的優(yōu)勢放在領導面前，將你的條件放在領導面前，然后請領導做比較公平公正的評判。無論你是經(jīng)理、主管還是職場新人，首先要有自信，對自己充滿信心。而把員工當成“刁民”或“打工仔”是不會有良好的心態(tài)的，企業(yè)是不會有大的起色的。這不，上周講課就碰到了一位成功的企業(yè)家的反駁。好心態(tài)的人成功的希望更大。做人要厚道。職場中，更多的是競爭，是一種在合作中的競爭。每天的工作、加班、勞累，你的上司清楚么？上司也許對你的工作內(nèi)容是知道的，但他知道你確實在做這些工作么，知道你到底做的怎么樣？你的業(yè)績考核數(shù)據(jù)能不能反應出你的工作成績呢？你如何對你業(yè)績考核之外的工作業(yè)績進行匯報呢？其實對于自己的工作業(yè)績，總是在上司面前提并不是好事，容易給人一種自大的感覺；但如果不提，就容易使人忽略了你的存在。因為他們是看動漫、玩網(wǎng)游、聊長大的新一代，他們是最能適應網(wǎng)絡社會的一代。找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會，抱怨企業(yè)，一臉的戾氣和憤怒感，結果，越加找不到工作。當然，高學歷比較容易培養(yǎng)成為高素質(zhì)。在我設計過的所有招聘篩選體系中，幾乎都有這一招。而不愿意承擔責任的人，會想方設法找理由為自己推卸責任，他們常常站在自己是犧牲者的立場來說話，犧牲者當然是希望博得同情，也就是既不用承擔必須成功的責任，也可以免掉失敗的責任。我曾經(jīng)N多次聽過老板的抱怨：企業(yè)花了不少錢和時間做培訓，培訓師的名氣都很大，講的東西聽著有道理，但一到自己動手就無從下手，沒法落實，培訓效果總是不大好……而培訓師的回應是：授權是一門藝術，哪能指望通過一、兩天的培訓就掌握？師傅領進門，修行靠個人……企業(yè)的執(zhí)行力很成問題……企業(yè)授權與用人1999年，我曾經(jīng)發(fā)表過一篇有關授權藝術的文章，摘錄部分：如果企業(yè)能一步到位，招到能力強又認同企業(yè)的人，那真是再美妙不過了?！　∪艘簧褪且膽B(tài)平和而充滿激情。而健康、快樂、幸福都是自我評價，不是社會評價。　　大多數(shù)人在成