【正文】 間呈報申請培訓(xùn)理由：申請培訓(xùn)內(nèi)容：（職前教育、崗位技能、員工態(tài)度、外派培訓(xùn)的具體內(nèi)容）培訓(xùn)方式：培訓(xùn)目標(biāo)：擬參加培訓(xùn)人員名單：附表2：外派培訓(xùn)申請單外派培訓(xùn)申請表申請人年齡職務(wù)性別學(xué)歷培訓(xùn)項目名稱培訓(xùn)項目起止時間部門負(fù)責(zé)人申請人目前工作任務(wù)：本人申請理由：培訓(xùn)項目要求：自我評價：直接上級意見：附表3：員工培訓(xùn)協(xié)議書甲方： 乙方： 地址： 身份證號碼： 根據(jù)甲方頒布實施的《培訓(xùn)制度》有關(guān)規(guī)定，雙方本著平等、自愿的原則，簽訂如下協(xié)議：A、乙方為提高工作能力和專業(yè)技術(shù)水平，接受甲方所安排之培訓(xùn)任務(wù)。E、乙方接受培訓(xùn)期間，甲方按照乙方目前所在崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)每月支付其正常薪資。1. 通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、 努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2. 保障組織有效運(yùn)行；3. 給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條 公司全體員工均參加績效考核。（注：只有項目部進(jìn)行月度績效考核。公司總部人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。項目績效考核作為年度績效考核、計算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。人力資源部作為績效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。第四條 月度績效考核程序：非工管人員由直接上級（主管、助理級）在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，并根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算被考核人員所得工資，結(jié)果報項目經(jīng)理審批后，報公司總部人力資源部備案。1) 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4) 直接上級對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。2. 公司全體員工均參加年度績效考核，其中參加員工（項目部非工管人員由其直接上級負(fù)責(zé)）每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。第八條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第九條 結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。等級優(yōu)良中不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)。 第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計第一條 績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員營銷人員項目部操作/（總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力第三條 績效考核維度的權(quán)重。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。總經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體權(quán)重績效任務(wù)績效董事會80%管理績效董事會10%能力能力素質(zhì)董事會5%直接下級5%中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%高層管理人員（總經(jīng)理除外）績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級100%50%周邊績效直接上級10%相關(guān)部門15%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10％10%能力直接上級10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%90%能力直接上級10%營銷人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日常績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。項目部工管人員的工資和項目經(jīng)理掛勾，即個人考核系數(shù)要和項目經(jīng)理考核系數(shù)相乘。降檔：年度績效考核結(jié)果為“不合格”者?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格者，視情節(jié)輕重給予行政降級處理。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對考勤一項單獨(dú)考核，采用考勤系數(shù)來開考核：考勤系數(shù)＝1－礦工天數(shù)／4. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領(lǐng)導(dǎo)能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力7) 客戶服務(wù)能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核。2) 周邊績效：：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w總經(jīng)理董事長、直接下級績效考核董事長、直接下級中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員直接上級績效考核直接上級項目部操作人員直接上級績效考核直接上級注：因公司施工的特點，項目部操作人員的月度考核采用單獨(dú)方法，詳見附表1－6及附表1－7?？己藛挝豢己私Y(jié)果為“優(yōu)”的比例不能超過20％，考核結(jié)果不合格的比例不能超過10％?？己说却畏譃樗募墸謩e是優(yōu)、良、中、不合格。第七條 項目績效考核 項目績效考核程序同季度績效考核程序。3. 審核： 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。2) 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。其中，考核指標(biāo)的確定在首月5日內(nèi)完成。第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項目績效考核，項目績效考核等同于年度績效考核，調(diào)薪則以項目績效考核為依據(jù)；如果項目超過一年半以上，則項目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核，調(diào)薪分別以年度績效考核和項目績效考核為依據(jù)。公司所有員工（項目部工管人員見第4條）均進(jìn)行年度績效考核。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1. 合理調(diào)整和配置人員；2. 職務(wù)升降；3. 提薪、獎勵；4. 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。G、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。C、培訓(xùn)期間食宿、交通費(fèi)用的申請，依本公司員工出差相關(guān)規(guī)定辦理。第六節(jié) 統(tǒng)計培訓(xùn)記錄第一條 員工參加培訓(xùn)，必須在員工培訓(xùn)簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學(xué)員嚴(yán)禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學(xué)員和被代簽學(xué)員雙方均讓曠課論處。第四條 培訓(xùn)主辦單位（人力資源部）向曠課的學(xué)員發(fā)放培訓(xùn)曠課通知單。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補(bǔ)辦請假手續(xù)。第三條 明確學(xué)員訓(xùn)練記錄的管理規(guī)定。第七節(jié) 出勤和工資第一條 公司外派學(xué)習(xí)的，如超過一個月，不計發(fā)加班工資和獎金，其它待遇按正常出勤考慮；一個月（按31天考慮）以內(nèi)的，除不計發(fā)加班工資外，工資和獎金按正常出勤考慮。第三條 凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，由公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)協(xié)議書。第三條 應(yīng)在本公司服務(wù)三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。第四節(jié) 培訓(xùn)內(nèi)容第一條 外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。第三條 挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基。3． 公司鼓勵員工主動參加各種上崗證書的培訓(xùn)，公司使用證書之日起，將證書交由項目部統(tǒng)一保管使用。3. 參加各種管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第十條 職能人員培訓(xùn)目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務(wù)意識。第八條 營銷人員培訓(xùn)方式：1. 專題培訓(xùn)：舉辦短期培訓(xùn)班，對有關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務(wù)做準(zhǔn)備。2. 脫產(chǎn)進(jìn)修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機(jī)構(gòu)去進(jìn)修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。第五節(jié) 實施人員的培訓(xùn)第一條 實施人員定義：實施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員和職能人員。3. 內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應(yīng)用現(xiàn)代管理知識，一同研討公司的經(jīng)營管理問題。4. 對下級的訓(xùn)練：訓(xùn)練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。第二條 培訓(xùn)目的：使其掌握市場經(jīng)濟(jì)條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。2. 脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級研修班等。第三節(jié) 決策人員的培訓(xùn)第一條 決策人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟(jì)師、董事長助理、審計師、總工程師、生產(chǎn)總監(jiān)和投資管理員。第五條 新員工培訓(xùn)后人力資源部應(yīng)將培訓(xùn)記錄歸檔。第七節(jié) 職前教育的評估第一條 通識訓(xùn)練后由人力資源部對新員工進(jìn)行測驗和座談，不合格者應(yīng)參加補(bǔ)強(qiáng)訓(xùn)練。第六節(jié) 部門間交叉引導(dǎo)第一條 部門間交叉訓(xùn)練是公司所